Pour mieux répondre à cette question, révisons les essentiels de la QVT. Trop longtemps estampillée d’une image trompeuse à coup d’opérations voyantes (table de ping pong, distributeur de bonbons, teambuilding au paintball, etc), la notion de bien-être au travail prend sa source dans les véritables enjeux du travail. D’après l’Observatoire National de la Qualité de Vie au Travail, elle repose sur « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci » (ANI, juin 2013). Sans plus attendre, voici cinq raisons pour lesquelles la mise en valeur de la qualité de vie au travail renforce le recrutement.
Le bien-être au travail est en réalité une affaire personnelle
Vous l’avez compris, pour que la QVT devienne un levier tangible d’attractivité et de fidélisation des talents, il faut en élargir la définition. Interrogée sur le sujet, Isabelle Barth, professeure des Universités et chercheuse en sciences du Management, préfère parler d’accomplissement de soi. « Par cette approche, le bien-être serait la réalisation de son plein potentiel », raisonne-t-elle. L’importance croissante accordée par les salariés à l’environnement et l’ambiance de travail nous rappelle le lien étroit entre le travail et la notion d’épanouissement. De fait, depuis la crise sanitaire, le recrutement de métiers en tension ne peut plus se permettre de passer à côté des attentes des salariés, qui elles se sont étoffées. Le Baromètre Empreinte Humaine 2021 rapporte que 65% des salariés interrogés ne tolèrent plus un cadre de travail néfaste et 22% projettent déjà d’aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs suite à un mauvais traitement. Désormais, un candidat recherché basera son choix autant sur la nature des missions que sur la qualité de vie au travail.
La charge mentale impacte directement le recrutement
Depuis 2013, la loi française associe la qualité de vie au travail au dialogue social. Dans cette perspective, elle appelle à la responsabilité de l’entreprise envers ses salariés, notamment à s’assurer que leurs besoins et attentes soient entendus. De plus, la reconnaissance du burnout comme une maladie par l’OMS souligne le rôle préventif du bien-être au travail contre les risques psychosociaux. D’où l’urgence de redéfinir la souffrance au travail, par exemple en apprenant à percevoir l’excès de stress et d’en identifier les causes afin d’y remédier.
L’Ifop a récemment étudié les rouages de la charge mentale chez les cadres pour la société Mooncard. Rien de surprenant, les femmes ayant des enfants à charge affichaient une plus grande souffrance de la pression professionnelle que les hommes. Ensuite, l’enquête révèle aussi que la plupart des cadres pensaient au travail en dehors de leurs horaires de bureau, quel que soit leur âge, sexe et secteur d’activité. Un trop-plein psychologique qui, comme nous le savons, se transforme aisément en burnout. Pendant les phases de recrutement, pensez à mentionner les services ou efforts fournis pour alléger la charge mentale des salariés comme le soutien du droit à la déconnexion, des ateliers de gestion du stress ou une culture du feedback, par exemple.
Pas de bien-être au travail sans une bonne santé physique
Si l’on parle beaucoup du bien-être psychologique, il n’est reste pas moins que des risques physiques existent. Un employé qui manipule des équipements lourds et un télétravailleur en difficulté n’auront certes pas les mêmes soucis de santé, mais méritent tous deux l’attention de l’employeur. L’Ifop pointe vers un écart révélateur : seulement 37% des salariés en mauvaise santé physique se disent satisfaits de leur travail contre 71% des salariés en bonne santé.
Sous l’impulsion de la crise sanitaire, l’attention que porte l’entreprise à la santé de ses salariés s’est muée en véritable facteur d’attractivité. 65% des actifs interrogés par l’Ifop, et 73% des managers, resteraient ou s’engageraient plus volontiers auprès d’un employeur qui propose un accompagnement de la santé physique et psychologique. Enfin, un tiers des répondants trouvent que c’est aux ressources humaines d’organiser des actions pour préserver la bonne santé des collaborateurs.
Les ressources humaines ont la main sur la QVT
Les RH sont en première ligne de la mise en valeur du bien-être au travail. La QVT peut provenir de divers critères : la mentalité de travail collaboratif, des outils de travail de pointe, la proposition de places en crèches pour les enfants de vos salariés, un programme de formation reconnu pour sa qualité, une démarche d’innovation stimulante ou encore la proximité d’un parc national ou du littoral accessible aux salariés.
Voici quelques questions à se poser pour commencer :
- Quels sont les freins organisationnels qui pourraient entraver le bien-être au travail des salariés ? À examiner par catégorie démographique (les parents, les jeunes recrues, les salariés seniors, etc).
- Les collaborateurs se tournent vers leurs managers pour évoquer des problèmes de QVT ? Quelle marge de manœuvre ont ces derniers pour proposer des solutions ?
- Comment soutenez-vous l’épanouissement professionnel de vos salariés ? Comment comptez-vous faire face à l’obsolescence des compétences ?
La fierté des collaborateurs joue en faveur du recrutement
Grande question de la fin : vos salariés sont-ils fiers de leur travail et des conditions dans lesquelles il est accompli ? Les salariés satisfaits ne s’en cachent pas, référez-vous à votre page d’accueil Linkedin ! Autre ressource privilégiée des candidats, le classement “Great Place to Work” comptabilise les avis des salariés sur leur entreprise. Et si votre (bonne) réputation vous précédait ?
Dans une période de recrutement en tension, la qualité de vie au travail n’a jamais été aussi critique. Il faudra d’abord comprendre les attentes des collaborateurs et les rendre acteurs de leur bien-être au travail. Les retours sont à accueillir avec objectivité. S’il est tentant de voir ceux qui se plaignent comme des râleurs, apprendre à percevoir un réel problème généralisé peut sauver une QVT en douce dégringolade. Finalement, tout part de la capacité à arriver à un consensus de ce qui constitue le bien-être au travail. Pourquoi ne pas mener un test de personnalité pour mieux comprendre leurs préférences et motivations ?
