La crise sanitaire a tiré la QVT vers le haut de la liste des missions RH. Puisque le bien-être au travail englobe à la fois les conditions de travail et la capacité des collaborateurs à s’exprimer sur leurs missions, il est raisonnable d’affirmer que la période a été riche en enseignements. Cet automne, la poursuite du télétravail et la reprise du recrutement, parfois sur des métiers en tension, appellent les RH à redoubler d’attention quant à l’expérience collaborateur qu’ils proposent aux talents. Comment reprendre les rênes de la QVT et garder la tête froide quand les missions se bousculent ? Nous partageons 5 astuces RH qui aident à construire une perspective plus ordonnée et à procéder avec méthode.
1. Embarquer les managers dans la QVT
Particulièrement sollicités sur le sujet pendant ces 20 derniers mois, les managers connaissent les leviers et les facteurs humains qui contribuent à la QVT au sein de votre entreprise. Les managers sont au plus proches des complaintes, des succès, mais aussi des doutes des collaborateurs. Leur proximité avec leurs équipes, renforcée par la crise sanitaire, fait d’eux les parfaits conseillers du déploiement d’une stratégie QVT.
Ici, le style de management a une importance cruciale. Certains sont adeptes de la philosophie du “ça passe ou ça casse”, tandis que d’autres sont capables de réorienter la perspective de leurs collaborateurs face à un obstacle pour mieux les guider à travers une situation délicate. Ceux-là savent rappeler les collaborateurs au sens de leurs missions et à leur rôle au sein de l’entreprise. Conscient des attentes de son équipe, un bon manager va agir comme un régulateur de l’état d’esprit du groupe. Sa capacité à accueillir les retours sans perdre pied et à créer l’impulsion vers l’avant relève de l’intelligence émotionnelle et de tout un éventail de soft skills.
2. Ne pas sous-estimer le rôle des soft skills dans la QVT
92% des RH voient les soft skills comme une nécessité pour l’avenir du travail. Pourtant, 9 départs sur 10 relèvent d’un manque ou d’une incohérence entre les motivations du collaborateur et les missions qui lui incombent. Où se cache le malaise ? Un processus de recrutement trop axé sur les compétences dures ? Une expérience collaborateur qui ne tient pas ses promesses ? Les paris sont ouverts… En tout cas, 62% des RH que nous avons interrogés pensent que les méthodes d’évaluation des soft skills peuvent être améliorées. À l’heure actuelle, savez-vous décider si en face de vous se tient la bonne personne, non seulement pour le bon poste, mais aussi pour l’équipe qui lui correspond, et vice-versa ?
Entre agilité intellectuelle, personnalité et motivations, les compétences comportementales vont bien au-delà des émotions, comme ils le sont parfois définis à tort. L’apprentissage de nouvelles compétences, l’envie d’évoluer vers un poste de leadership ou encore la bonne communication avec ses pairs, tous ces éléments relèvent des soft skills. Enfin, n’oublions pas que leur développement est contextuel : une personnalité seule n’est rien sans ce qui l’entoure. Emeric Kubiak, psychologue R&D, les décrit comme une activation de traits en fonction d’un environnement de travail donné et ses interactions. “Les individus trouvent une forte motivation intrinsèque lorsqu’ils peuvent exprimer leurs propres traits. Inversement, il peut être frustrant de devoir adopter un comportement qui ne leur est pas naturel pour les besoins d’une situation de travail,” explique l’expert. Les soft skills sont une ressource puissante pour les RH et peuvent se rendre moteurs dans la démarche QVT.
3. Le feedback aiguille les actions RH
Ne foncez pas tête baissée. La QVT ne consiste pas à simplement cocher des cases, elle vise à offrir un cadre et une ambiance de travail propices à l’engagement et à la performance. Dans ce cas, il est judicieux de vérifier de savoir si les décisions RH ont l’effet désiré sur le quotidien des collaborateurs. Cela paraît une évidence, mais encore trop peu d’entreprises mettent en place une culture du feedback.
Puisque la QVT repose en partie sur le niveau de satisfaction des collaborateurs, une communication fluide invite à prendre le pouls régulièrement pour réagir plus rapidement sur les causes d’insatisfaction. Par exemple, dans la prévention des risques psychosociaux, le feedback d’un manager aide à identifier les collaborateurs qui se surinvestissent ou des équipes surchargées. Attention, instaurer une culture du feedback n’équivaut pas à ouvrir un bureau des plaintes. Les retours des salariés devraient également informer les RH sur les facteurs humains liés à la QVT qui sont particulièrement appréciés ou encore les marques de reconnaissance qui rencontrent le plus de succès.
4. Adopter une approche factuelle de la QVT
Banaliser la QVT comme étant une question de bonne humeur et d’un environnement de travail où les collaborateurs s’amusent lui fait défaut. L’astuce RH ici se trouve dans une approche plus analytique que intuitive. Ce n’est pas parce que l’on traite de l’humain qu’il faut tout faire au feeling !
Quels aspects de votre démarche QVT pouvez-vous quantifier ? Comment pouvez-vous alimenter votre stratégie de fidélisation à partir des retours collaborateurs ? Transformez ces changements nécessaires en indicateurs de performance. Le moment venu, les données récoltées faciliteront l’évaluation des actions menées. Collecter et enregistrer les données RH avec méthode et précision permet de retracer les changements et évolutions. Indirectement, cette astuce RH aidera à remettre en question d’éventuels biais cognitifs ou croyances issues d’expériences passées qui pourraient aveugler le raisonnement des responsables de la QVT. En somme, une gestion chiffrée et un suivi précis des actions RH rationalise la QVT pour le plus grand bien des RH.
5. La QVT en mode test-and-learn
Notre dernière astuce RH consiste à envisager la QVT de manière agile en acceptant qu’elle puisse être rectifiée à tout moment. Les actions pour améliorer le quotidien des collaborateurs peuvent être remarquées, mais comment s’accordent-elles avec une stratégie dans le temps ? Comme mentionné plus haut, collecter et enregistrer les données RH avec méthode et précision retrace les évolutions et met en évidence des corrélations insoupçonnées. Cette approche ROIste informe les RH et responsables QVT des changements nécessaires au gré des actualités de l’entreprise. Grâce à des actions RH quantifiées, il sera plus facile d’assurer une continuité et de justifier aussi bien les investissements que les éventuels changements de cap.
La QVT n’est plus une cerise sur le gâteau, elle fait partie à part entière de la stratégie RH. Embarquer les managers pour obtenir un rapport détaillé de l’expérience collaborateur aide à déterminer d’un ordre de priorité pour les actions RH. Ensuite, il s’agira d’identifier les soft skills nécessaires pour construire un environnement de travail riche et engageant. Enfin, la collecte de données RH alimente une démarche d’amélioration continue. Plus que des astuces RH, ces cinq axes de réflexion guident l’élaboration et le déploiement d’initiatives QVT sur la durée.
