Si vous êtes comme la plupart des recruteurs, vous passez sans doute une (bonne ?) partie de votre temps à vous plaindre – voire à vous morfondre – à propos du manque de talents dans certains jobs et/ou dans certaines industries… #TooSad
“P***** j’en peux plus !! Mais ils se cachent où les bons candidats… Sérieusement ??! 🤯🔥🔫”
En même temps, la plupart des processus de recrutement laissent sur le bord de la route un nombre incalculable de talents potentiels ! En gros, à peu près toutes celles et tous ceux qui ne cadrent pas à 100% avec la job description hyper restrictive ou avec la représentation prototypique du candidat idéal*. Saviez-vous par exemple que “Mohammed” devait envoyer 20 CV en moyenne pour décrocher un entretien alors que 5 suffisent à “Michel” (et 4 à “Nathalie ») pour obtenir un RDV dans le bureau du recruteur ?*
*La vôtre ou celle du manager pour le/laquelle vous recrutez…
**Etude de l’Institut Montaigne (oct 2015)
Pourquoi ça arrive ?
Le problème, c’est que beaucoup d’équipes de recrutement continuent à se comporter comme le faisaient les labels de musique (les “Majors”) des années 80/90 (Période “Pré-Internet”).
A l’époque, la Musique à laquelle vous aviez accès était étroitement limitée à ce que les Labels considéraient comme étant “dignes d’être signé” ! Du coup, l’étendue des morceaux que vous écoutiez à la radio était EXTRÊMEMENT limitée, le tout relayé de manière paresseuse par les Top 50 et autres classements hyper conservateurs… Bien évidemment, les fans de musique plus confidentielle pouvaient passer leur temps à rechercher LE morceau qui sortait de l’ordinaire en retournant les bacs à disques… à conditions toutefois de savoir précisément dans quelle boutique aller les chercher !
Et que se passait-il pour les dizaines de milliers d’artistes dont les “démos” n’avaient pas retenu l’attention des grosses maisons de disques ? Bah à peu près la même chose que dans le domaine de l’édition (bouquins)… leurs œuvres n’étaient jamais montrées au grand jour ! Classés comme “alternatifs”, ces disques ou ces bouquins se retrouvaient enterrés dans des catégories de niche… sans aucune chance de toucher leur public potentiel !
Et d’un coup : 💥BOOOOOM💥 !! Internet a tout changé ! ✨🚀✨
De Napster à Youtube en passant par MySpace, les avancées technologiques ont bouleversé l’Industrie du disque. Aujourd’hui, n’importe qui peut – virtuellement – rendre sa musique accessible au reste du monde. Et le “Monde”, peut choisir – chacun de son côté – ce qu’il a envie d’écouter / de découvrir ! Et fort heureusement… ce n’est plus aux quelques producteurs ni aux quelques grosses maisons de disque de dicter aux publics ce qu’ils doivent écouter.
De la même façon, en ce qui concerne le recrutement, ce ne sont pas les recherches par mots-clés, les écoles cibles, ni les diplômes obtenus, ni même tout autre pratique restrictive qui devraient dicter qui est un bon fit (ou non) par rapport aux jobs ouverts chez vous…
Du “Fit Parfait”… au “Très bon Potentiel” !
En dépit des avancées technologiques qui ont transformé le paysage du recrutement ces dernières années, la plupart des entreprises continuent de s’appuyer de manière massive sur des critères de (pré)sélection d’un autre âge : “Je veux un HEC, un ESSEC, un Ponts et Chaussées” / “on prend des Bac + 5 minimum” / “S’il n’a pas (au moins) 3 ans d’expérience, c’est mort !” / …
Résultat : des délais de recrutement qui s’allongent, la frustration des managers opérationnels qui explosent de ne pas trouver de “bons profils”, des candidats qui peinent à trouver un job… Clairement, cette façon de faire ne fonctionne pas / plus. #GameOver
Bonus : 46% des candidats recrutés selon cette approche “classique” sont remerciés ou ont démissionné au bout d’à peine 18 mois. Et dans 89% des cas (soit près de 9 fois sur 10), cela n’a rien à avoir avec les compétences techniques des candidats, les écoles qu’ils ont fréquentées ou encore leurs expériences précédentes !
Comment recruter des profils plus diversifiés.
#1 – Recrutez sur les compétences (réelles), les capacités et le potentiel !
Que vos candidats aient un super pedigree n’est PAS une condition essentielle au succès… et ne garantit en rien leur intégration et leur épanouissement – chez vous – en particulier sur le long cours.
#2 – Elargissez vos perspectives… et vos canaux de sourcing.
Passez du temps à sourcer de nouvelles écoles (et pas seulement dans le Top 10), dédiez du temps (ou celui d’une personne de votre équipe) à ca ! Si vous ne le faites pas… rien de neuf ne se passera.
#3 – Utilisez les bons outils.
Si vous souhaitez présélectionner vos talents sur les bons critères (le potentiel), continuer à baser vos choix sur des scorings de mots clés (du CV) ne vous conduira nulle part. Equipez-vous de solutions pour analyser la personnalité, les motivations ou encore les capacités cognitives de vos candidats. Testez le recrutement prédictif !
#4 – Ouvrez-vous à de nouveaux profils, représentatifs de la société dans laquelle on vit tous !
Personnes handicapées, d’origines variées, favorisez également la représentation du genre ou de l’âge au sein de vos équipes… sans a-priori particulier.
Bien évidemment, pour arriver à un tel résultat, la marche la plus haute à gravir sera sans aucun doute de “shifter” d’un point de vue intellectuel… Car “bonne nouvelle !”, les caractéristiques de potentiel sont extrêmement bien réparties dans l’ensemble des segments de la population.
Et si la seule chose à faire pour commencer à trouver plus de “bons candidats”, c’était tout simplement de changer de regard sur ce qu’est un “Talent” ?
