Pour la plupart des employeurs, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) sonne comme une obligation administrative bien trop fréquente. Pourtant, dans un monde VUCA (volatile, incertain, et ambigu), la valorisation du capital humain renforce la résilience, un mot que l’on n’aura pas assez lu ces derniers 18 mois. En 2021, la GPEC se conjugue au futur pour mieux accompagner la transformation des entreprises, pour la plupart déjà bien amorcée.

Identifier et analyser pour se préparer à l’avenir

La GPEC ne prédit pas l’avenir, en revanche, mais elle fait l’inventaire des compétences requises pour y faire face. Sur le court, moyen et long terme, l’approche permet de cartographier la diversité de talents que renferme l’entreprise, soft skills inclus. Ensuite, elle recense également les méthodes et outils utilisés, du plus simple au plus complexe pour en tirer les évolutions nécessaires afin de facilement accompagner la stratégie d’entreprise dans le temps. 

 

Bien plus qu’un impératif légal pour les entreprises de plus de 300 salariés (loi de la cohésion sociale de 2005 – Loi Borloo), la GPEC touche profondément à la dimension humaine des organisations. Elle évoque de nouvelles perspectives de management de talents, modélise le déroulé des décisions RH et participe à une communication interne plus fluide. Le référentiel de compétences qu’elle implique optimise plusieurs missions RH telles que le recrutement, la valorisation des compétences des salariés, la mobilité interne et les processus de formation. 

 

Ainsi, la GPEC prévoit les besoins en compétences techniques, soft skills et outils technologiques de pointe. En somme, cette approche se trouve à la confluence du projet stratégique d’entreprise et de la montée en compétences des collaborateurs. La GPEC est l’alliée des DRH faisant désormais partie du cercles des décideurs.

Pourquoi parler de GPEC en 2021 ?

La transformation des entreprises impactée par la crise sanitaire a rebattu les cartes d’une multitude de secteurs. Le changement soudain est survenu jusque dans l’opérationnel de certains métiers et des outils qui leur sont dédiés. Tentant d’y voir plus clair malgré le climat d’incertitude qui subsiste, les entreprises doivent anticiper les besoins en compétences afin de réorganiser l’activité et éventuellement reprendre le recrutement. Dans ce contexte, la GPEC aide à enrichir le capital humain des compétences nécessaires pour concrétiser la transformation numérique dans l’après Covid-19.

La GPEC, comment ça marche ?

Un même outil de pilotage à tous les niveaux de l’organigramme, du DRH aux managers de proximité, la GPEC parle à tout le monde. Par la mise en commun d’une base de données sur un seul outil digital, elle invite tous les intervenants à se projeter dans l’avenir ensemble.

 

Un réel apport stratégique, la GPEC invite à prendre des décisions fondées sur une image précise et pertinente de l’évolution des secteurs et des métiers. L’intelligence artificielle se nourrit des historiques réels de l’entreprise et des données externes pour émettre des prévisions à l’aide d’un algorithme. Mieux informées, les entreprises gagnent en agilité et peuvent à tout moment se baser sur ces données pour accorder les décisions stratégiques et les actions RH. 

Le référentiel de compétences est l’allié des ressources humaines pour mieux accompagner les collaborateurs dans leur employabilité et suggérer des compétences complémentaires. Cela peut se traduire par des groupes de travail autour des métiers les plus en évolution, par exemple. Cette démarche permet d’orienter les différents profils de salariés vers des formations techniques ou en soft skills vers une meilleure performance ou encore d’accéder à une mobilité interne. Car il est aussi important d’accompagner les salariés à fort potentiel autant que l’employabilité de ceux dont le poste risque l’obsolescence. La GPEC constitue une ressource utile pour aligner employabilité en interne et transformation des entreprises.

Quels résultats attendre de la GPEC ?

La GPEC enrichit les décisions RH par des réponses rapides et concrètes. Le référentiel de compétences optimise les actions de recrutement et de mobilité interne et génère une économie de moyens. D’une part, les besoins en formation sont répertoriés dans un seul endroit après l’évaluation des talents. D’autre part, la mobilité interne et les perspectives d’évolutions sont claires, contextualisées et facilement expliquées aux collaborateurs. Cette communication plus fluide à tous les niveaux bénéficie à l’ensemble de l’organisation. 

 

Plutôt que d’être un exercice rébarbatif et figé, la GPEC accompagne la transformation des entreprises. L’anticipation des évolutions possibles à différents niveaux accélère le déploiement des dispositifs organisationnels en cas de besoin. Sa bonne mise en place équipe les RH et managers qui se doivent d’anticiper les défis auxquels le capital humain de l’entreprise devra répondre dans un avenir incertain.