Drame du 21ème siècle oui, mais pas une nouveauté. L’obsolescence des compétences a toujours existé, les modes de travail évoluent depuis des siècles. Seulement, la voici lancée à toute allure ! Ces dernières années ont vu des chiffres alarmant pointant vers des durées de vie dérisoires des compétences techniques. Établir la liste des métiers les plus impactés par la transformation numérique c’est bien, mais accélérer l’employabilité au sein de son entreprise c’est mieux !
Tous égaux face à l’évolution du travail ?
Les prédictions sur l’avenir du travail annoncent à la fois la mort de certains métiers et la naissance d’autres nécessitant tout un éventail de nouvelles connaissances et capacités techniques. S’il est tentant de croire que l’obsolescence des compétences impacte uniquement certains secteurs, rien n’est moins sûr. Elle peut toucher un grand nombre de métiers, du RH qui publie les annonces de recrutement à l’employé dans une chaîne de fabrication. Pourtant, les profils de travailleurs moins qualifiés méritent notre attention.
“Les emplois moyennement qualifiés sont de plus en plus exposés à ces transformations profondes. Au cours des 15 à 20 prochaines années, le développement de l’automatisation pourrait conduire à la disparition de 14 % des emplois actuels, et 32 % supplémentaires sont susceptibles d’être profondément transformés.”
Angel Gurría, Secrétaire général de l’OCDE
À la question faut-il avoir peur de l’obsolescence des compétences, nous répondons “absolument pas, bien au contraire !”
Recruter tout en sachant que tout va changer !
L’obsolescence des compétences est une réalité que nous pouvons anticiper dès aujourd’hui. Le premier pas dans ce sens consiste à cartographier les compétences présentes dans votre organisation. Pour les entreprises qui y sont soumises, l’obligation de maintenir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) peut paraître rébarbative. Pourtant, établir un référentiel des compétences structure vos efforts de d’acquisition de talents, de formation et même de reskilling.
Ensuite, pourquoi ne pas élargir le champ en revoyant vos canaux de recrutement ou vos critères primaires ? Votre stratégie peut s’articuler autour du potentiel des candidats et des opportunités de croissance. Recherchez des soft skills tels que le sens de l’adaptation, l’écoute, la créativité ou encore le sens critique qui contribuent à une montée en compétences plus fluide. Dans ce contexte, une campagne de recrutement inclusive orientée sur les soft skills apporte de nouvelles perspectives, notamment un savoir-être tourné vers le changement. Dans ce sens, les tests de personnalité intégrés au processus de recrutement ont pour but de révéler des traits de caractère ou des capacités qui ne figurent pas habituellement sur un CV. Lors des entretiens, les RH peuvent aussi sonder les candidats en leur posant des questions cherchant à identifier une façon de réfléchir complémentaires aux missions quotidiennes : curiosité, capacité à mobiliser leur ressources, communication positive, etc.
Développer une culture apprenante
L’obsolescence des métiers place la volonté d’évoluer avec son temps, en particulier face à la transformation numérique. Une enquête Deloitte récente indique que 72% des dirigeants considèrent l’adaptation de leurs salariés comme une priorité, notamment par la reconversion, un changement de poste ou l’acceptation de nouvelles responsabilités.
Motivée par les collaborateurs, la montée en compétences est bien plus stimulante et plus susceptible de répondre aux envies d’évolutions des uns et des autres. Mener une réflexion sur la réalité du secteur, ses évolutions futures et les enjeux ensemble peut raviver des vocations et être source de motivation. Chacun peut mener une réflexion personnelle qui pourrait s’imbriquer dans l’effort collectif d’entreprise. Ceci peut se traduire par l’apprentissage d’un nouveau style de management ou une formation dans une technique proposée chez un concurrent ou demandée par les clients, par exemple.
97% des personnes interrogées par Deloitte affirment qu’ils manquent d’information sur leurs salariés. Il y a clairement un besoin d’inviter les collaborateurs à s’exprimer sur leurs souhaits d’évolution de carrière. Ainsi, vous mêlerez enjeux collectifs et individuels et constituez une culture apprenante qui profite autant aux collaborateurs qu’à l’entreprise.
Faire de l’obsolescence de compétences l’affaire de tous
Au lieu d’une démarche prescriptive, la contribution des managers et collaborateurs permet de trouver des solutions efficaces. Puisque ce sont eux qui sont chargés de mener à bien les missions quotidiennes, ils sont les mieux placés pour expliquer pourquoi certains outils ou processus nécessitent une mise à jour. Ils sont de précieux contributeurs au référentiel de compétences et au renouvellement des fiches de postes. Exit le bilan anxiogène sur les échecs passés, l’entretien de performance annuel se transforme en une réflexion commune et dynamique tournée vers l’avenir !
Sous l’effet de la transformation numérique, l’obsolescence des compétences nous invite à mieux soutenir et accompagner les salariés, sur lesquels reposent la survie et la croissance des entreprises. Pour cela, l’entreprise doit se faire le théâtre de la culture apprenante et de l’intelligence collective. Ainsi, elle peut contribuer à trouver des solutions non seulement à l’obsolescence des compétences mais aussi à d’autres enjeux sociétaux comme les inégalités socio-professionnelles, à la fracture numérique et à la précarité de l’emploi.
