L’efficacité des recrutements s’est vue fortement améliorée ces dernières années grâce à l’étude personnelle des candidats au travers d’un test d’aptitude cognitive.
Désormais, certains recruteurs admettent la complémentarité entre la formation, l’expérience professionnelle et la personnalité des individus. Cependant, face au côté abstrait de cette approche, plusieurs RH conservent des doutes quant à sa pertinence et à l’importance de sa mise en œuvre.
Nous vous proposons de découvrir ici ce que sont les fonctions cognitives afin d’établir l’importance du test d’aptitude cognitive dans le recrutement de nouveaux talents.
Fonctions cognitives : De quoi parle-t-on ?
Les fonctions cognitives, qu’évalue un test d’aptitude cognitive, sont les processus mentaux qui permettent aux humains de recevoir, de traiter et d’élaborer des informations.
Elles interviennent lorsqu’une personne doit percevoir les éléments de son environnement, être attentive, s’orienter, mémoriser, produire du mouvement ou raisonner :
- La perception : encore appelée « gnosie », elle englobe la capacité d’un individu à reconnaître et identifier les choses à l’aide de ses sens (la vue, l’ouïe, le toucher, l’odorat et le goût) ;
- L’attention : elle correspond au processus par lequel nous sélectionnons un stimulus extérieur (image, odeur, son) ou intérieur (pensée) et l’attachons à notre conscience ;
- L’orientation : c’est l’action par laquelle l’homme détermine sa position personnelle dans le temps et dans l’espace ;
- La mémoire : c’est l’aptitude d’une personne à enregistrer et localiser les informations à un moment donné ;
- La motricité : nommée aussi « praxie », elle regroupe l’ensemble des actions ou mouvements que nous coordonnons dans un but précis (utiliser un objet, marcher, esquisser une expression faciale, etc.) ;
- Le raisonnement : également désigné sous le terme « fonctions exécutives », il est une fonction dont se servent les individus pour s’adapter aux changements de leur environnement.
En quoi les fonctions cognitives sont-elles pertinentes en matière de recrutement ? En fait, les humains font appel consciemment ou inconsciemment à ces fonctions lorsqu’ils doivent effectuer n’importe quelle tâche.
Elles jouent un rôle important dans leur manière d’intégrer, de percevoir et de comprendre leur environnement.
Évaluer les fonctions cognitives d’un candidat par le biais d’un test d’aptitude cognitive est utile pour mieux se représenter les différents types d’intelligence (émotionnelle, logique, linguistique, corporelle, spatiale, naturaliste, inter et intra personnelle) dont ce candidat peut faire preuve.
Ces considérations interviennent pour donner au recruteur une idée plus ou moins complète de la capacité des candidats à résoudre des problèmes une fois recrutés, à vivre en entreprise, à s’adapter aux changements, à faire preuve d’initiative, etc.
Test d’aptitude cognitive : De quoi s’agit-il ?
Les entreprises modernes ont compris l’intérêt des tests psychométriques dans le recrutement de talents.
Pour cette raison, elles associent les tests cognitifs, entre autres, à l’analyse du CV afin d’évaluer les fonctions décrites ci-dessus. En quoi consistent réellement ces tests et comment permettent-ils d’évaluer l’aptitude cognitive des candidats lors du recrutement ?
Quel est le principe d’un test de capacité cognitive ?
En principe, un test cognitif dans le recrutement évalue la capacité du postulant à effectuer une tâche donnée. Il ne s’agit pas seulement de juger ses compétences dans la mise en œuvre de l’activité, mais aussi d’évaluer ses capacités personnelles.
Le candidat est amené à répondre à des questions à choix multiples dans lesquelles une seule réponse est correcte. Les résultats du questionnaire sont ensuite comparés à la moyenne d’un groupe. En fonction du score obtenu, le recruteur décide si le postulant peut ou non passer à l’étape suivante.
En attendant d’explorer en profondeur le déroulement de ce type de test de comportement, voyons sur quelles bases les questions sont formulées. Que mesure concrètement le test d’aptitude cognitive ?
Que mesure le test d’aptitude chez un candidat ?
De façon globale, le test cognitif mesure la façon de réfléchir d’un candidat. Les questions posées sont formulées de sorte que la réponse permette au recruteur de comprendre dans quelle mesure le postulant fait attention aux détails, utilise les informations disponibles pour prendre des décisions, sait travailler avec les chiffres, et interprète les données numériques.
Avec un test d’aptitude cognitive, il est possible de mesurer la réflexion critique, c’est-à-dire la résolution des problèmes de façon logique et la capacité de faire preuve d’un esprit analytique face à un sujet.
Il est aussi possible de déterminer dans quelles proportions les futurs talents de l’entreprise peuvent comprendre les principales idées contenues dans un texte.
Comment évalue-t-on l’aptitude cognitive ?
Pour évaluer l’aptitude cognitive, les recruteurs se servent de tests courts comportant quelques questions à choix multiples. Il peut s’agir de casse-têtes, de problèmes mathématiques ou de mises en situation permettant d’évaluer la compréhension d’un texte.
Il est possible de recourir à un test d’aptitude cognitive qui vise une compétence particulière ou de questionner tous les domaines de l’intelligence. Dans un cas comme dans l’autre, les questions ne sont pas compliquées.
Cependant, elles doivent être résolues dans un temps imparti, forçant ainsi le répondant à réfléchir rapidement.
La durée totale des tests cognitifs est comprise entre 10 et 30 minutes. D’ailleurs, les entreprises recherchent des examens de plus en plus courts comme le test cognitif Brain qui permet d’évaluer en moins de 10 minutes comment les candidats arrivent à se réinventer pour s’adapter au monde de demain. Elles économisent ainsi du temps dans le recrutement.
Vous vous demandez peut-être si cette durée ne pénalise pas le candidat. Les experts expliquent en effet qu’elle imite les circonstances de la vie réelle.
On suppose que dans certaines situations décisives l’employé ne dispose que de quelques minutes pour prendre une bonne décision, pour faire une évaluation logique, pour peser le pour et le contre, etc.
En admettant qu’il soit amené à faire ces exercices plusieurs fois par jour, il est tout à fait normal de recourir, pendant le recrutement, à un test de comportement très court, destiné à prédire ses performances au travail.
Pourquoi recourir à un test d’aptitude cognitive lors d’un recrutement ?
Aujourd’hui, il est indéniable que les entreprises souhaitent trouver la perle rare pour occuper les postes vacants. Cependant, le recrutement fait à appel à nombre de facteurs qui ne permettent pas de trouver le profil parfait à tous les coups.
Toutefois, pour peu que les recruteurs sachent exploiter tout le potentiel d’un test d’aptitude cognitive, ils pourront atteindre plus facilement leur objectif. Voici 7 avantages qu’ils peuvent en tirer.
Pour prédire les performances professionnelles
Un test d’aptitude cognitive est un excellent indicateur de performances professionnelles. Les résultats d’une étude effectuée par Schmidt et portant sur les techniques de sélection d’employés ont démontré que le test d’aptitude cognitive est plus fiable.
L’étude de Schmidt consistait en une analyse statistique de données recueillies auprès de plusieurs entreprises. Elle a conclu qu’il existe une corrélation positive modérée entre les tests cognitifs et les performances professionnelles, ce qui n’est pas le cas avec les autres techniques de sélection.
Au-delà de cette étude, cet avantage prend tout son sens lorsqu’on considère que la vie professionnelle d’un individu est indéniablement impactée par sa personnalité et son rapport avec son environnement. Cela, bien plus que l’expérience professionnelle ou le niveau de formation.
Évidemment, il est recommandé d’associer l’entretien de recrutement à ce test d’aptitude cognitive pour obtenir des certitudes et mieux prédire les performances personnelles du candidat.
Pour évaluer la capacité à apprendre et résoudre des problèmes
Un test d’aptitude cognitive permet d’avoir une idée du comportement du candidat une fois dans son environnement de travail.
Il est possible de poser les questions de sorte à prédire s’il sera capable d’apprendre rapidement de son entourage et de trouver des solutions à des problèmes liés ou non aux exigences du poste convoité.
Sachez que, plus un postulant démontre des capacités cognitives importantes, plus il sera capable d’apprendre sur le tas, de s’adapter aux changements et de résoudre des problèmes.
Pour faire ressortir le potentiel caché
La plupart des méthodes traditionnelles de recrutement font état du parcours des candidats sans pour autant révéler ce dont ils sont capables. Un test cognitif permet de toucher du doigt ce qu’ils sont réellement en dépit de leur CV, qui pourrait d’ailleurs ne pas leur rendre justice.
Cette capacité du test d’aptitude cognitive à révéler le potentiel caché des individus est d’autant plus valable si le recrutement concerne des cadres juniors qui n’ont pas encore cumulé beaucoup d’expérience.
Pour économiser du temps et de l’argent
Recourir aux tests cognitifs est également un bon moyen de réduire les dépenses de temps et de ressources liées au recrutement.
Tout d’abord, nous avons vu que la durée d’un test d’aptitude cognitive ne dépasse pas 30 minutes. Ensuite, puisqu’il permet d’effectuer un premier tri, le recruteur recevra moins de candidats en entretien.
Dès lors, l’entreprise dépense moins de ressources pour organiser les entretiens et les étapes suivantes, si applicable. D’ailleurs, en faisant intervenir l’IA en recrutement, il est possible d’administrer les tests cognitifs plus rapidement sans investir beaucoup d’argent.
Pour éviter les biais dans le recrutement
La notion de biais dans le recrutement n’est pas un concept nouveau. Consciemment ou inconsciemment, les recruteurs font des différences entre les candidats, basées sur le sexe, les origines, les stéréotypes sociétaux et même les diplômes.
En encourageant l’utilisation de tests de comportement basé sur l’intelligence réelle des candidats, il est possible de réduire les biais dans le recrutement, de sorte à instaurer une certaine égalité dans le traitement des demandes.
Pour faire bonne impression auprès des candidats
Les candidats comme les entreprises sont en quête de collaborateurs tournés vers l’avenir.
Par conséquent, lors d’un recrutement, les postulants sont impressionnés de constater que la société prend soin d’évaluer leurs aptitudes personnelles, notamment les huit fonctions cognitives MBTI qui sont la base de plusieurs tests cognitifs reconnus.
Cette démarche renforce l’image de marque de l’entreprise auprès des candidats, mais aussi de futurs postulants.
Pour augmenter le taux de rétention
Plusieurs recrutements ont été jugés inefficaces en raison du faible taux de rétention des entreprises. Il est apparu que ce paramètre est lié aux approches traditionnelles cartésiennes comme l’analyse de CV qui se base uniquement sur les compétences.
En effet, prendre en compte les critères comme la capacité d’adaptation, les attributs personnels et sociaux, etc., améliore le taux de rétention.
Quels sont les différents types de tests d’aptitude cognitive existants ?
Il existe plusieurs tests différents pour évaluer les fonctions cognitives. Puisqu’il ne s’agit pas de notions mathématiques, les examens varient selon les éléments que l’on souhaite analyser.
On distingue donc des tests cognitifs qui portent sur l’intelligence en général et d’autres qui sont basées sur des compétences spécifiques. En voici quelques-uns.
Test de raisonnement numérique
Ce test mesure les capacités d’un candidat à résoudre un problème à partir de données numériques. Il implique donc de l’arithmétique simple (addition, soustraction, etc.) et l’interprétation de données sous forme de tableaux ou de graphismes.
Ce test d’aptitude cognitive est souvent utilisé pour évaluer des compétences spécifiques liées au poste ou simplement pour s’assurer que le candidat maitrise le numérique.
Test de raisonnement verbal
Ce type d’examen permet d’évaluer dans quelle mesure le candidat est capable de comprendre des passages d’un texte écrit. Le recruteur présente au postulant une série d’affirmations dont l’une est véridique et les autres fausses.
Le choix de la personne peut orienter sur ses capacités d’interprétations d’informations. Vous pourrez aussi déterminer si le candidat conclut hâtivement ou prend le temps de peser le pour et le contre.
Test de logique
Comme son nom l’indique, ce test d’aptitude cognitive touche à la logique. Il mesure les aptitudes du candidat en termes de raisonnement et de résolution de problèmes.
Un test de logique est basé sur les schémas de pensées, les séquences ou le processus de réflexion suivi par l’individu pour parvenir à une réponse correcte.
Test de jugement situationnel
Il s’agit de mises en situation qui permettent de prédire clairement le comportement du candidat sur son futur lieu de travail. Ce test d’aptitude cognitive est composé de différents scénarios en rapport avec les exigences du poste ou de l’entreprise.
Les réponses du candidat permettent de qualifier sa réaction dans les cas proposés. Le RH peut alors décider s’il s’agit de la bonne attitude à adopter pour prétendre au poste.
Test de raisonnement inductif
Ce test d’aptitude cognitive est proche de celui sur le raisonnement logique. Il permet de mesurer les compétences des candidats en ce qui concerne la résolution de problèmes.
Les questions sont orientées de sorte que l’on puisse juger si le postulant peut traiter de nouvelles informations et trouver des solutions.
Test cognitif
Le test cognitif est plus général parce qu’il touche à l’ensemble de l’intelligence. Le recruteur y intègre des éléments touchant à tous les tests présentés précédemment.
En général, les résultats sont présentés sous forme de scores qui révèlent les points forts et les points faibles de chaque candidat.
Test de raisonnement mécanique
L’utilisation de ce test d’aptitude cognitive cognitif en recrutement est réservée aux candidatures relatives à des postes scientifiques, d’ingénieurs ou de services d’urgence. Les questions touchent à des concepts mécaniques comme la gravité, les circuits électriques, la friction, l’énergie, etc.
Test Watson Glaser
Ce test est utilisé dans le secteur juridique. Il mesure la pensée critique des candidats. Les réponses de ces derniers sont utiles pour évaluer leur capacité à tirer des conclusions et à reconnaître les suppositions.
En raison du domaine d’application de ce test cognitif, les questions sont libellées sous forme d’arguments juridiques et de propositions.
Test de raisonnement abstrait
Ce test d’aptitude cognitive regroupe les tests de raisonnement inductif et de raisonnement schématique. Les candidats sont évalués sur leur capacité à résoudre des problèmes, mais aussi à reconnaître des schémas et des séquences de pensée.
Test de perception spatiale
Grâce à ce test d’aptitude cognitive, l’entreprise peut évaluer la manière dont le postulant appréhende les objets en 3 dimensions à partir d’un nombre limité d’informations.
En général, il fait intervenir des cartes, des adresses ou des itinéraires. Le candidat doit exploiter ces données et les interpréter. Bien entendu, il s’agit d’un test cognitif spécifique à certains types de postes.
Test de vérification des erreurs
Il est approprié pour les postes administratifs ou de recherche. Les candidats qui postulent pour ce type d’offre doivent être capables de détecter des erreurs dans une base comportant un grand volume d’informations.
Il faut reconnaître que cette aptitude est tout aussi importante que les compétences techniques dans ce domaine.
Exercices E-tray ou In-tray
Les exercices effectués dans le cadre de ce test d’aptitude cognitive permettent de mesurer la manière dont l’individu hiérarchise les tâches pour gérer les demandes similaires et le trop-plein d’information.
Les entreprises ont recours à ce type de test pour les nouveaux diplômés qui n’ont pas encore acquis assez d’expérience.
Pourquoi existe-t-il autant de tests d’aptitude cognitive ?
Nous sommes conscients que le nombre de tests existants est impressionnant. D’ailleurs, nous n’avons abordé que les plus utilisés.
Cette grande variété se justifie par le large champ d’application du concept d’intelligence. Les scientifiques ne sont pas encore parvenus à définir clairement les facettes de l’intelligence.
Par conséquent, il n’est pas réaliste de mettre en place un seul test pour évaluer toutes les aptitudes personnelles. Cependant, pour optimiser le recrutement, il est important de définir au préalable les fonctions cognitives à analyser afin de sélectionner le ou le test approprié.
Il faut également éviter d’installer un biais dans la sélection. Il ne serait pas pertinent par exemple de choisir le Test Watson Glaser lors d’un recrutement pour un poste d’ingénieur.
Tests d’aptitude cognitive : Pourquoi sont-ils importants dans le recrutement ?
En résumé, bien qu’ils soient encore sujets à de nombreuses polémiques, les tests cognitifs ont une grande importance dans le recrutement. Ils mesurent les capacités d’un individu à comprendre son environnement professionnel et à s’adapter aux changements.
Ils évaluent les compétences transversales d’un candidat et sa capacité à devenir un vrai rouage du système et non un simple exécutant.
Par conséquent, pour peu que l’on fasse une sélection adéquate et juste du test d’aptitude cognitive, et qu’on l’associe à l’entretien, il est possible de réussir son recrutement moderne.
