Lors d’un processus de recrutement, les entreprises utilisent plusieurs approches innovantes pour évaluer les profils des candidats, parmi lesquelles figure le test de compétences.
Cette approche consiste à faire passer des examens spécifiques aux candidats afin d’apprécier leurs compétences et leurs capacités à résoudre des problèmes réels. Elle est considérée comme meilleure à l’analyse du CV, parce qu’elle permet d’avoir une meilleure idée des aptitudes des postulants.
Mais concrètement, laquelle de ces approches convient le mieux pour déterminer le parcours et les aptitudes d’un demandeur d’emploi pendant un recrutement ? Cet article répond à la question à travers une étude du test de compétences et de celle du curriculum vitae.
Présentation des différentes approches
Pour mieux apprécier la pertinence de chaque approche de recrutement, il conviendrait de s’intéresser d’abord à leur définition et à leur fonctionnement.
La réalisation du test de compétences
Un test de compétence est en quelque sorte un examen qui permet d’apprécier les soft skills et les compétences pratiques d’un candidat lors d’un recrutement. Cet outil aide les recruteurs à déterminer les capacités du candidat et son degré d’affinité avec le poste à pourvoir.
Le bilan de compétence est généralement réalisé par le recruteur lui-même sur la base d’un questionnaire identique pour tous les candidats. Cette caractéristique garantit l’impartialité de l’approche et permet à l’employeur de voir au-delà des points positifs énumérés par le postulant sur son CV.
L’utilisation de cette méthode de recrutement est justifiée par ses nombreux avantages. D’une part, le test de compétence offre à chaque candidat l’opportunité de se distinguer et de montrer qu’il possède les aptitudes requises pour occuper le poste convoité.
D’autre part, il constitue un bon moyen de prévenir les conséquences d’un mauvais recrutement. Par exemple, grâce au test de compétences, les questions d’adéquation au poste, à l’environnement et au rythme de travail sont facilement abordées et résolues. Ceci permet aux responsables RH de réduire le turnover de l’entreprise.
L’analyse du CV
L’analyse du CV d’un candidat consiste à relever, au travers de ses diplômes et de ses expériences professionnelles, certains points permettant d’évaluer ses compétences. Pour un meilleur recrutement, les critères d’analyse identifiés doivent être les mêmes pour tous les postulants.
Comme avec le test de compétence, la plupart des recruteurs recherchent sur le CV l’expérience mise en évidence et la présence de softs compétences compatibles avec le poste à pourvoir.
Ils tentent aussi, en se basant sur la durée d’occupation de chaque poste répertorié sur le curriculum vitae, de déterminer le parcours de carrière.
L’analyse du CV peut également porter sur des critères comme la fluidité, la forme, le soin accordé aux détails, la présentation, la présence de compétences transversales (compréhension de l’anglais, maîtrise de tel ou tel logiciel, etc.).
Ces indices renseignent sur la personnalité du postulant, ses aptitudes, sa façon de penser, mais aussi sur son potentiel par rapport au poste.
Les avantages et limites du test de compétence
De nombreuses entreprises ont adopté le bilan de compétences parce qu’elles utilisent cette approche pour pallier les limites des autres tests d’évaluation. Pour mieux comprendre leur choix, il faut s’intéresser aux avantages et inconvénients de cette méthode.
Les avantages du test de compétences
Comme nous l’avons évoqué, l’évaluation des compétences lors d’un recrutement présente de nombreux atouts. Elle permet notamment de :
- Sélectionner objectivement les candidats ;
- Filtrer le nombre de personnes à interviewer ;
- Rehausser le taux de rétention des employés ;
- Révéler les forces et les faiblesses du candidat par exemple les risques psychosociaux ;
- Identifier les potentielles lacunes à combler après l’embauche ;
- Optimiser le développement des compétences après l’embauche ;
- Améliorer les KPI de recrutement au niveau de l’entreprise.
Les limites du test de compétences
L’utilisation du test de compétences a toutefois quelques limites. En examinant les résultats obtenus par les entreprises, les insuffisances suivantes ont pu être notées :
- Le processus de recrutement est fastidieux et long : chaque soft skill doit être évalué au niveau du candidat ;
- La matrice des compétences est souvent incomplète : elle se base uniquement sur les aptitudes connues et visibles, délaissant les compétences informelles acquises au fil des expériences du candidat ;
- Les recruteurs conçoivent la compétence comme un élément figé : les skills sont évolutifs et organiques par conséquent, il est erroné de les astreindre avec des questions qui sont en général fermées ;
- Les scores infantilisent le candidat : donner une note ou un score pour tester la personnalité et tester les aptitudes, met le postulant dans une case créée à partir d’aspects cognitifs biaisés.
Les avantages et limites de l’analyse du CV
Si l’analyse du CV a longtemps été adoptée dans le processus de recrutement, c’est parce que le CV comporte des avantages indéniables. Cependant, au fil du temps, les responsables des RH ont jugé ce document insuffisant, car il présente aussi quelques limites.
Les avantages du CV
L’analyse du CV permet de récolter en un coup d’œil les informations relatives à l’expérience professionnelle du candidat, ses qualifications et compétences, son historique de carrière, ainsi que ses compétences transversales.
Contrairement au test de compétences, l’analyse du CV permet d’obtenir toutes ces informations dans un temps relativement court. Les recruteurs déploient donc moins de ressources pour trier les candidatures et organiser les entretiens.
Par ailleurs, si les critères de personnalité ne transparaissent pas sur le CV, il est tout de même possible d’utiliser des astuces pour déterminer quelques traits de caractère du candidat ainsi que l’adéquation de ses compétences avec les exigences du poste.
À titre illustratif, la présentation du CV et la transparence dans la transmission des informations renseignent notamment sur le caractère rigoureux et sérieux du postulant.
Les limites du CV
La première limite de l’utilisation du CV se situe dans le fait qu’il existe plusieurs types de curriculum vitae. Par exemple, face à un CV type qui ne met pas l’accent sur les compétences, le recruteur peut mal juger le candidat qui loin d’être incompétent aurait simplement fait un mauvais choix.
D’un autre côté, des biais inconscients sont possibles, conduisant à des choix discriminatoires ou injustes. Aussi, on ne trouve sur le CV que des informations superficielles.
Il devient difficile pour le recruteur de comprendre le contexte dans lequel le postulant a réussi à développer les compétences qu’il souhaite faire valoir. C’est pour cela que certains experts estiment que l’analyse du CV n’est pas un outil de sourcing fiable.
Pour finir, il existe bien évidemment des préoccupations portant sur l’exagération et les mensonges dont certains candidats font preuve. En effet, les postulants n’hésitent parfois pas à s’attribuer des compétences qu’ils ne possèdent pas ou à citer des références inexistantes.
Face à ces difficultés, le recrutement 2.0 incluant des évaluations comme le test de compétences se révèle être une meilleure alternative. Il consiste à faire passer des tests directs au candidat pour apprécier la véracité du contenu de son CV et évaluer ses capacités.
Test de recrutement ou CV : Quelle est la meilleure approche ?
Le recrutement est une tâche de management stratégique. Il comporte de nombreux enjeux pour l’entreprise parce qu’il impacte la productivité, le climat de travail, la réputation, la gestion des talents et bien d’autres aspects.
Les entreprises françaises sont aujourd’hui confrontées à la nécessité de choisir la meilleure approche pour optimiser leurs processus de recrutement. Cependant, face aux avantages et aux limites du test de compétences et du CV, il apparaît clairement qu’aucune de ces approches n’est meilleure à l’autre.
Les recruteurs devraient choisir la méthode qui s’adapte le mieux à leur stratégie de recrutement. Pour cela, ils doivent définir des objectifs, des KPI et des critères de recrutement.
Par ailleurs, il est recommandé d’utiliser les deux approches de façon complémentaire pour plus d’efficacité. En effet, les limites de l’analyse du CV sont facilement balayées par les avantages du test de compétences.
