Tout savoir sur le test psychotechnique en recrutement

Le test psychotechnique en matière de recrutement fait partie intégrante de nombreux processus de sélection modernes. En effet, les entreprises estiment qu’il s’agit d’un outil pratique et performant pour mieux appréhender le profil d’un candidat et donc trouver la perle rare. Mais qu’en est-il sur le terrain ? Ce type de test est-il réellement indiqué pour révéler les compétences et le profil intellectuel d’un candidat ? Et plus complexe encore, comment identifier le test approprié à utiliser dans chaque cas ? Découvrez ici ce qu’est un test psychotechnique en recrutement et quels peuvent être les avantages de vous en servir pour votre entreprise.

Qu'est-ce qu'un test psychotechnique ?

Un test psychotechnique est une épreuve standardisée, le plus souvent chronométrée, qui mesure surtout des aptitudes cognitives : raisonnement logique, verbal, numérique ou spatial, attention, concentration ou mémoire. En recrutement, il aide à améliorer le processus de recrutement en vérifiant qu’un candidat possède les capacités qu’exige le poste, en complément du CV et de l’entretien. Au sens large, le terme recouvre aussi des questionnaires de personnalité et des mises en situation, présentés plus bas.

Nés au début du XXe siècle, avec la première échelle d'intelligence (Binet et Simon, 1905) puis la « psychotechnique » appliquée à la sélection des travailleurs (Hugo Münsterberg, 1913), ces tests se sont progressivement étendus à l'ensemble des ressources humaines. Bien construits, ils aident à prédire les performances professionnelles d’un candidat, sans pour autant garantir son adéquation à un poste. À noter qu’ils peuvent se présenter sous forme de questions avec plusieurs réponses liées au poste concerné. De même, la durée de cette évaluation peut s’étendre sur quelques minutes, voire plusieurs heures selon les besoins.

Test psychotechnique ou test psychométrique : quelle différence ?

Les deux termes sont souvent employés l’un pour l’autre, et certains recruteurs rangent même les questionnaires de personnalité parmi les tests psychotechniques. Dans l’usage le plus courant, toutefois, la distinction est la suivante :

Pour une vue d’ensemble, voir notre article sur le test psychométrique en recrutement.

Pourquoi les RH devraient-ils recourir aux tests psychotechniques durant le recrutement ?

Plusieurs raisons justifient le fait d’utiliser un test psychotechnique pour le recrutement de nouveaux collaborateurs.

Amélioration de la productivité et de la rentabilité

Les tests psychotechniques permettent aux RH d'identifier les candidats ayant les compétences et les aptitudes requises pour performer dans leurs futures fonctions. Le but est d’avoir une parfaite synchronisation entre le profil du candidat retenu et les exigences du poste à pourvoir. Cette adéquation favorise la satisfaction et l’épanouissement professionnel de l’employé, lorsqu’elle garantit de meilleurs rendements à l’entreprise.

Réduction des risques liés à l'embauche

Recruter de nouveaux employés représente un investissement important pour une entreprise étant donné qu’elle doit payer pour la diffusion des annonces, l'intégration et la formation. Engager un mauvais candidat signifie donc que cet investissement est gaspillé. Ce dernier peut même causer des retards dans les projets ou encore des conflits internes. Un test psychotechnique utilisé en recrutement aide à vérifier l'adéquation du candidat avec le poste, ce qui limite les risques énoncés.

Objectivité et impartialité

Lors des entretiens traditionnels, il n’est pas rare de voir les opinions et les stéréotypes influencer les décisions des recruteurs. Un test psychotechnique en recrutement vient pallier ce mal en se fondant sur la neutralité et sur des données standards pour mieux évaluer un talent lors du processus. Le caractère impartial des tests garantit que tous les candidats sont examinés suivant les mêmes critères et que les décisions sont basées sur des données concrètes.

Quels sont les différents types de tests psychotechniques existants ?

Plusieurs types de tests psychotechniques interviennent dans les processus de recrutement de futurs employés. Leur objectif commun est d'offrir une vision globale de la personnalité, des aptitudes intellectuelles et des compétences techniques du candidat. Pour vous aider à mieux comprendre, un aperçu de ces catégories de tests est fourni ci-dessous.

Tests de personnalité

Les tests de personnalité sont pensés pour évaluer les traits de caractère et les comportements du candidat qui se cache derrière un CV. Ces traits peuvent concerner l'extraversion, l’amabilité, l'ouverture d'esprit et l’intelligence émotionnelle. Ils peuvent également fournir aux recruteurs des informations utiles sur la capacité du candidat à s’adapter et sur son leadership. Au nombre des tests de personnalité les plus en vogue, on retrouve le Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), le PAPI (Personality and Preference Inventory) ainsi que le Big Five. Ils se présentent le plus souvent sous forme de questionnaires (choix entre des affirmations, échelles d’accord) ; les tests de mémoire ou les suites de nombres relèvent, eux, des tests d’aptitude présentés plus bas.

Tests de compétences ou mise en situation

Les tests de mise en situation professionnelle sont des examens de simulation ; réunis sur une ou plusieurs journées, avec plusieurs exercices et plusieurs évaluateurs, ils forment un « assessment center ». Ce sont des exercices qui consistent à reproduire des scénarios professionnels typiques permettant aux RH d’évaluer les capacités du candidat. Un test psychotechnique de recrutement dédié aux compétences peut porter sur des profils de managers en situation d’animation de réunion. Il peut aussi s’appliquer au personnel d’un hôtel qui se retrouve face à des clients exigeants ou mécontents. L’objectif est d’observer les réactions des participants et leurs comportements face aux questions ou problèmes.

Tests d'aptitude

Les tests d’aptitudes se basent généralement sur les prédispositions intellectuelles ou cognitives d'un candidat pour le cerner. Ces tests permettent de mesurer la rapidité de traitement des tâches, la capacité à mémoriser et la gestion de problèmes. Les plus courants sont les tests d'aptitudes verbales et les tests d'aptitudes numériques. Les premiers évaluent la capacité à comprendre, interpréter et communiquer des concepts linguistiques. Les seconds jaugent l’habileté du candidat à effectuer des calculs arithmétiques et à raisonner à partir de données numériques.

Tests de raisonnement

Les tests psychotechniques de raisonnement sont conçus pour mesurer la prédisposition d'un candidat à penser logiquement et à tirer des conclusions à partir d'informations partielles. Ils peuvent se décliner en deux catégories, à savoir le test de logique en recrutement et le test de raisonnement abstrait. Le premier évalue la capacité du candidat à raisonner, notamment à partir de principes ou de règles bien connues. Comme tests de raisonnement logique, on retrouve :

• Les dominos ;
• Les cartes ;
• Les suites logiques, et bien d’autres.

Contrairement au test de logique, les tests de raisonnement abstrait permettent de sonder la compétence de l’individu devant des schémas et des configurations abstraites.

Tests d'attention et de concentration

Ces moyens d’évaluation visent à savoir si un candidat peut maintenir sa concentration pendant une tâche. Ces tests sont particulièrement utiles dans les professions où une grande concentration est exigée, comme dans le cas des pilotes d’avion. Un test psychotechnique de recrutement conçu pour évaluer l’attention permet donc aux recruteurs de s'assurer que les potentiels employés peuvent bien se concentrer sur leur travail. Il peut prendre la forme de tests de mémoire visuelle (mémoriser l’ordre de présentation de diverses images), ou de tests de vigilance soutenue (appuyer un bouton quand un son spécifique est diffusé à des intervalles irréguliers). Les tests d’attention et de concentration permettent par ailleurs de mesurer l’habileté qu’a l’individu à diviser son attention entre plusieurs tâches.

Exemples de tests psychométriques utilisés lors d'un recrutement

Il existe une variété de tests psychométriques servant au recrutement. Ces tests constituent un véritable outil de sélection permettant de cibler rapidement les meilleurs candidats pour des postes vacants. Voici quelques-uns de ces tests et ce que chacun d’eux implique.

• MBTI (Myers Briggs Type Indicator) : ce questionnaire classe la personnalité en 16 types à partir de préférences, notamment l’introversion ou l’extraversion et la façon de traiter l’information et de prendre des décisions. Son éditeur et la Myers & Briggs Foundation déconseillent toutefois de l’utiliser pour sélectionner des candidats : il sert plutôt au développement personnel et au travail en équipe ;
• PAPI (Personality and Preference Inventory) : ce test mesure les attitudes et les comportements d'une personne dans divers domaines, notamment l'assertivité, la gestion du stress, la motivation et la coopération. Les entreprises utilisent le PAPI pour évaluer la capacité des candidats à s'adapter dans un rôle spécifique et à évoluer convenablement dans un environnement de travail donné ;
• Big Five : c’est une évaluation qui explore les cinq grandes dimensions de la personnalité que sont l'ouverture d’esprit, la conscience professionnelle, l'extraversion, l'amabilité et le névrosisme (ou stabilité émotionnelle). Les RH utilisent ce test de personnalité, qui compte selon les versions de 44 à 240 questions, pour déterminer la compatibilité à la culture de l’entreprise et la capacité d'adaptation des candidats ;
• Analyse de profil personnel (PPA) de Thomas International : issu des travaux de Thomas Hendrickson sur le modèle DISC de William Marston, ce questionnaire décrit le style comportemental au travail (dominance, influence, stabilité, conformité). Il éclaire aussi ce qui motive la personne, ce qu’elle craint et son comportement dans des situations où elle est sous pression ;
• Test d'intelligence émotionnelle ou TEIQue : ce test psychotechnique de recrutement mesure l’intelligence émotionnelle « trait », c’est-à-dire la façon dont le candidat perçoit sa propre capacité à comprendre et gérer ses émotions et celles des autres : c’est un questionnaire, pas un test d’aptitude. Cela permet aux RH d’être fixées quant à la capacité du candidat à gérer le stress, à communiquer efficacement et à travailler en équipe ;
• Test des dominos : celui-ci évalue l’intelligence générale des participants qui sont invités à déterminer le ou les dominos qui complètent une série dans un certain ordre. Il est aussi utilisé dans certains concours d'admission ;
• Test in basket : ici, le candidat est soumis à un test psychotechnique de recrutement qui consiste à mesurer ses compétences organisationnelles en lui demandant de classer et de prioriser plusieurs tâches simultanément. Cela peut être une série d’emails à gérer dans un délai imparti. Le candidat doit, pour chaque tâche, indiquer s’il va l’exécuter ou la déléguer ;
• Test d'Eros : Il permet de mesurer les connaissances et aptitudes d’un candidat en général dans le domaine de la relation client. Sa capacité de s’exprimer, que ce soit verbalement et numériquement, ainsi que ses capacités d’écoute sont mises à nu ;
• Test IC : ce test psychotechnique de recrutement permet aux RH de reconnaître un candidat capable d’apprendre et d’appliquer de nouvelles connaissances dans diverses situations. Autrement dit, les entreprises évaluent grâce au test IC la capacité d’un employé potentiel à comprendre de nouvelles indications et à s’y conformer ;
• Questionnaire SHL (OPQ32) : ce questionnaire de personnalité, à choix forcé, décrit les comportements au travail selon trois grands domaines : les relations avec les autres, les styles de pensée, les sentiments et émotions. Les entreprises ont recours à cette méthode d’évaluation pour comprendre comment différents comportements affectent la performance des candidats.

Comment un test psychométrique peut-il être intégré au recrutement ?

Un test psychotechnique peut être intégré au processus de recrutement à divers niveaux. On peut l’exploiter dès le début du parcours pour filtrer les candidatures. Il peut aussi être utilisé en complément des entretiens, ou alors aider à identifier les soft skills des candidats.

Au début du processus de recrutement du personnel peu qualifié

Au début du parcours de sélection, le test psychotechnique en recrutement sert à éliminer les candidatures les moins intéressantes. Cette méthode permet de gagner du temps et d’identifier rapidement les candidats dont les scores se rapprochent le mieux du profil idéal pour le poste vacant.

En complément à un entretien

Les tests peuvent aussi servir de support à joindre aux entretiens traditionnels. Après avoir identifié les candidats les plus prometteurs en se basant sur les CV et lettres de motivation, vous pouvez en effet leur demander de participer à un test psychotechnique pendant le processus de recrutement. Le but est d’avoir une idée plus complète de leurs compétences et de leurs traits de personnalité. C’est également l’occasion de comparer objectivement les candidats et de choisir celui qui correspond le mieux au poste.

Pour identifier les soft skills

De nombreux employeurs recherchent des compétences douces comme la médiation, la communication et la résolution de problèmes. Or, ces compétences sont souvent difficiles à évaluer uniquement par le biais d'un curriculum vitae ou d'un entretien. Un test psychotechnique de recrutement peut combler ce manque et offrir une solution efficace pour analyser ces attributs chez les candidats. Par exemple, les tests de personnalité peuvent mettre en évidence les tendances naturelles en matière de leadership et de travail en équipe.

Questions fréquentes sur le test psychotechnique

En quoi consiste un test psychotechnique lors d'un recrutement ?

Le plus souvent, le candidat reçoit un lien pour passer en ligne une série d’exercices chronométrés : suites logiques, questions de raisonnement verbal ou numérique, exercices d’attention. Les consignes, et souvent des exemples, sont donnés avant chaque épreuve, et les résultats sont comparés à ceux d’un groupe de référence. Le test peut aussi se dérouler sur place, avant ou après l’entretien.

Combien de temps dure un test psychotechnique de recrutement ?

De quelques minutes pour une épreuve isolée à plusieurs heures pour une batterie complète : tout dépend du nombre d’épreuves et de l’éditeur. Chaque épreuve dispose en général d’un temps limité, annoncé dans les consignes. Le recruteur doit de toute façon informer le candidat des méthodes d’évaluation utilisées à son égard avant de les mettre en œuvre (article L1221-8 du Code du travail).

Peut-on s'entraîner à un test psychotechnique ?

Oui. Selon une méta-analyse de 50 études (Hausknecht et al., Journal of Applied Psychology, 2007), les scores aux tests d’aptitudes progressent en moyenne d’environ un quart d’écart-type quand on repasse ce type de test : un gain modeste mais réel, plus net avec un entraînement encadré. Ce gain tient surtout à la familiarité avec les formats et les consignes, plus qu’à une hausse de l’aptitude elle-même. Pour s’exercer, voir nos exemples de tests psychométriques avec réponses et nos conseils pour s’entraîner aux tests psychométriques.

Un test psychotechnique est-il éliminatoire ?

Cela dépend de l’usage qu’en fait l’employeur. En présélection, il peut servir à choisir les candidats invités en entretien ; en complément d’un entretien, il éclaire la décision sans la remplacer.

Que retenir à propos du test psychotechnique en recrutement ?

Il convient de retenir que les tests psychotechniques ont considérablement changé la façon dont les entreprises sélectionnent de nouveaux travailleurs. Ils offrent une source supplémentaire de données objectives sur les aptitudes d'un candidat. De même, ces tests constituent d’excellentes solutions pour identifier les compétences douces utiles dans presque toutes les fonctions en entreprise. Le test psychotechnique en recrutement permet aux responsables des ressources humaines de trouver les meilleurs talents qui soient pour leurs entreprises.