Le test psychotechnique en matière de recrutement fait partie intégrante de tous les processus de sélection modernes de candidatures. En effet, les entreprises estiment qu’il s’agit d’un outil pratique et performant pour mieux appréhender le profil d’un candidat et donc trouver la perle rare.
Mais qu’en est-il sur le terrain ? Ce type de test est-il réellement indiqué pour révéler les compétences et le profil intellectuel d’un candidat ? Et plus complexe encore, comment identifier le test approprié à utiliser dans chaque cas ?
Découvrez ici ce qu’est un test psychotechnique en recrutement et quels peuvent être les avantages de vous en servir pour votre entreprise.
Qu’est-ce qu’un test psychotechnique ?
Un test psychotechnique en recrutement est un outil dont le but est d’améliorer le processus de recrutement en évaluant les aptitudes d’une personne. Initialement créés pour faciliter le diagnostic médical et neuropsychologique, ces tests se sont progressivement étendus aux ressources humaines.
Ils sont désormais considérés comme des solutions fiables pour prédire les performances professionnelles d’un candidat et garantir son adéquation avec un poste spécifique en entreprise.
À noter qu’ils peuvent se présenter sous forme de questions avec plusieurs réponses liées au poste concerné. De même, la durée de cette évaluation peut s’étendre sur quelques minutes, voire plusieurs heures selon les besoins.
Pourquoi les RH devraient-ils recourir aux tests psychotechniques durant le recrutement ?
Plusieurs raisons justifient le fait d’utiliser un test psychotechnique pour le recrutement de nouveaux collaborateurs.
Amélioration de la productivité et de la rentabilité
Les tests psychotechniques permettent aux RH d’identifier les candidats ayant les compétences et les aptitudes requises pour performer dans leurs futures fonctions.
Le but est d’avoir une parfaite synchronisation entre le profil du candidat retenu et les exigences du poste à pourvoir. Cette adéquation favorise la satisfaction et l’épanouissement professionnel de l’employé, lorsqu’elle garantit de meilleurs rendements à l’entreprise.
Réduction des risques liés à l’embauche
Recruter de nouveaux employés représente un investissement important pour une entreprise étant donné qu’elle doit payer pour la diffusion des annonces, l’intégration et la formation. Engager un mauvais candidat signifie donc que cet investissement est gaspillé.
Ce dernier peut même causer des retards dans les projets ou encore des conflits internes. Un test psychotechnique utilisé en recrutement peut confirmer l’adéquation du candidat avec le poste, ce qui limite les risques énoncés.
Objectivité et impartialité
Lors des entretiens traditionnels, il n’est pas rare de voir les opinions et les stéréotypes influencer les décisions des recruteurs. Un test psychotechnique en recrutement vient pallier ce mal en se fondant sur la neutralité et sur des données standards pour mieux évaluer un talent lors du processus.
Le caractère impartial des tests garantit que tous les candidats sont examinés suivant les mêmes critères et que les décisions sont basées sur des données concrètes.
Quels sont les différents types de tests psychotechniques existants ?
Plusieurs types de tests psychotechniques interviennent dans les processus de recrutement de futurs employés. Leur objectif commun est d’offrir une vision globale de la personnalité, des aptitudes intellectuelles et des compétences techniques du candidat.
Pour vous aider à mieux comprendre, un aperçu de ces catégories de tests est fourni ci-dessous.
Tests de personnalité
Les tests de personnalité sont pensés pour évaluer les traits de caractère et les comportements du candidat qui se cache derrière un CV. Ces traits peuvent concerner l’extraversion, l’amabilité, l’ouverture d’esprit et l’intelligence émotionnelle.
Ils peuvent également fournir aux recruteurs des informations utiles sur la capacité du candidat à s’adapter et sur son leadership.
Au nombre des tests de personnalité les plus en vogue, on retrouve le Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), le PAPI (Personnality and Preference Inventory) ainsi que le Big Five.
En fonction des aptitudes que les recruteurs envisagent d’analyser, les tests peuvent se présenter sous des formes variées. Ils peuvent apparaitre comme des QCM, des tests de mémoire ou encore des suites de nombres.
Tests de compétences ou mise en situation
Également appelés assessment center ou tests de mise en situation professionnelle, les tests de compétences sont des examens de simulation. Ce sont des exercices qui consistent à reproduire des scénarios professionnels typiques permettant aux RH d’évaluer les capacités du candidat.
Un test psychotechnique de recrutement dédié aux compétences peut porter sur des profils de managers en situation d’animation de réunion. Il peut aussi s’appliquer au personnel d’un hôtel qui se retrouve face à des clients exigeants ou mécontents.
L’objectif est d’observer les réactions des participants et leurs comportements face aux questions ou problèmes.
Tests d’aptitude
Les tests d’aptitudes se basent généralement sur les prédispositions intellectuelles ou cognitives d’un candidat pour le cerner. Ces tests permettent de mesurer la rapidité de traitement des tâches, la capacité à mémoriser et la gestion de problèmes.
Ils peuvent être regroupés en deux catégories que sont les tests d’aptitudes verbales et les tests d’aptitudes numériques.
Les premiers évaluent la capacité à comprendre, interpréter et communiquer des concepts linguistiques. Les seconds jaugent l’habileté du candidat à effectuer des calculs arithmétiques et à raisonner à partir de données numériques.
Tests de raisonnement
Les tests psychotechniques de raisonnement sont conçus pour mesurer la prédisposition d’un candidat à penser logiquement et à tirer des conclusions à partir d’informations partielles.
Ils peuvent se décliner en deux catégories, à savoir le test de logique en recrutement et le test de raisonnement abstrait. Le premier évalue la capacité du candidat à raisonner, notamment à partir de principes ou de règles bien connues. Comme tests de raisonnement logique, on retrouve :
- Les dominos ;
- Les cartes ;
- Les suites logiques, et bien d’autres.
Contrairement au test de logique, les tests de raisonnement abstrait permettent de sonder la compétence de l’individu devant des schémas et des configurations abstraites.
Tests d’attention et de concentration
Ces moyens d’évaluation visent à savoir si un candidat peut maintenir sa concentration pendant une tâche. Ces tests sont particulièrement utiles dans les professions où une grande concentration est exigée, comme dans le cas des pilotes d’avion.
Un test psychotechnique de recrutement basé conçu pour évaluer l’attention permet donc aux recruteurs de s’assurer que les potentiels employés peuvent bien se concentrer sur leur travail.
Il peut prendre la forme de tests de suivi oculaire (mémoriser l’ordre de présentation de diverses images), ou de tests de vigilance soutenue (appuyer un bouton quand un son spécifique est diffusé à des intervalles irréguliers).
Les tests d’attention et de concentration permettent par ailleurs de mesurer l’habileté qu’a l’individu à diviser son attention entre plusieurs tâches.
Exemples de tests psychométriques utilisés lors d’un recrutement
Il existe une variété de tests psychométriques servant au recrutement. Ces tests constituent un véritable outil de sourcing permettant de cibler rapidement les meilleurs candidats pour des postes vacants. Voici quelques-uns de ces tests et ce que chacun d’eux implique.
- MBTI (Myers Briggs Type Indicator) : ce test psychotechnique de recrutement évalue les traits de personnalité d’un candidat en évaluant son style de communication et ses procédés d’analyse de l’information et de prise de décision. Le MBTI peut aussi permettre de savoir si le candidat est introverti ou extraverti, ce qui peut être déterminant pour le poste ;
- PAPI (Personality and Preference Inventory) : ce test mesure les attitudes et les comportements d’une personne dans divers domaines, notamment l’assertivité, la gestion du stress, la motivation et la coopération. Les entreprises utilisent le PAPI pour évaluer la capacité des candidats à s’adapter dans un rôle spécifique et à évoluer convenablement dans un environnement de travail donné ;
- Big Five : c’est une évaluation qui permet d’explorer plusieurs dimensions de la personnalité que sont l’ouverture d’esprit, la conscience professionnelle, le caractère extraverti, l’amabilité ou encore le névrosisme. Les RH utilisent en général ce test de personnalité qui se décline en une centaine de questions pour déterminer la compatibilité à la culture de l’entreprise et la capacité d’adaptation des candidats ;
- Analyse de profil personnel (PPA) d’Hendrickson : le PPA est un test psychotechnique de recrutement qui permet d’analyser les motivations d’une personne, à savoir la reconnaissance sociale, la réussite matérielle et l’appartenance à un groupe. Il révèle également les craintes fondamentales de la personne et son comportement dans des situations où elle est sous pression ;
- Test d’intelligence émotionnelle ou TEIQue : ce test psychotechnique de recrutement va mesurer l’aptitude du candidat à percevoir, comprendre et gérer correctement ses propres émotions et aussi celles des autres. Cela permet aux RH d’être fixées quant à la capacité du candidat à gérer le stress, à communiquer efficacement et à travailler en équipe ;
- Test des dominos : celui-ci évalue l’intelligence générale des participants qui sont invités à déterminer le ou les dominos qui complètent une série dans un certain ordre. Parfois utilisé dans les concours pour être admis dans des établissements académiques, ce test évalue aussi la capacité d’un futur employé à organiser les tâches ;
- Test in basket : ici, le candidat est soumis à un test psychotechnique de recrutement qui consiste à mesurer ses compétences organisationnelles en lui demandant de classer et de prioriser plusieurs tâches simultanément. Cela peut être une série d’emails à gérer dans un délai imparti. Le candidat doit, pour chaque tâche, indiquer s’il va l’exécuter ou la déléguer ;
- Test d’Eros : Il permet de mesurer les connaissances et aptitudes d’un candidat en général dans le domaine de la relation client. Sa capacité de s’exprimer, que ce soit verbalement et numériquement, ainsi que ses capacités d’écoute sont mises à nu ;
- Test IC : ce test psychotechnique de recrutement permet aux RH de reconnaître un candidat capable d’apprendre et d’appliquer de nouvelles connaissances dans diverses situations. Autrement dit, les entreprises évaluent grâce au test IC la capacité d’un employé potentiel à comprendre de nouvelles indications et à s’y conformer ;
- Questionnaire SHL : il comprend une série de QCM établies pour évaluer les aptitudes des demandeurs d’emploi, notamment leurs relations interpersonnelles, leurs façons de penser et leurs émotions. Les entreprises ont recours à cette méthode d’évaluation pour comprendre comment différents comportements affectent la performance des candidats.
Comment un test psychométrique peut-il être intégré au recrutement ?
Un test psychotechnique peut être intégré au processus de recrutement à divers niveaux. On peut l’exploiter dès le début du parcours pour filtrer les candidatures. Il peut aussi être utilisé en complément des entretiens, ou alors aider à identifier les soft skills des candidats.
Au début du processus de recrutement du personnel peu qualifié
Au début du parcours de sélection, le test psychotechnique en recrutement sert à éliminer les candidatures les moins intéressantes. Cette méthode permet de gagner du temps et d’identifier rapidement les candidats dont les scores se rapprochent le mieux du profil idéal pour le poste vacant.
En complément à un entretien
Les tests peuvent aussi servir de support à joindre aux entretiens traditionnels. Après avoir identifié les candidats les plus prometteurs en se basant sur les CV et lettres de motivation, vous pouvez en effet leur demander de participer à un test psychotechnique pendant le processus de recrutement.
Le but est d’avoir une idée plus complète de leurs compétences et de leurs traits de personnalité. C’est également l’occasion de comparer objectivement les candidats et de choisir celui qui correspond le mieux au poste.
Pour identifier les soft skills
De nombreux employeurs recherchent des compétences douces comme la médiation, la communication et la résolution de problèmes. Or, ces compétences sont souvent difficiles à évaluer uniquement par le biais d’un curriculum vitae ou d’un entretien.
Un test psychotechnique de recrutement peut combler ce manque et offrir une solution efficace pour analyser ces attributs chez les candidats. Par exemple, les tests de personnalité peuvent mettre en évidence les tendances naturelles en matière de leadership et de travail en équipe.
Que retenir à propos du test psychotechnique en recrutement ?
Il convient de retenir que les tests psychotechniques ont considérablement changé la façon dont les entreprises sélectionnent de nouveaux travailleurs. Ils offrent une source supplémentaire de données objectives sur les aptitudes d’un candidat.
De même, ces tests constituent d’excellentes solutions pour identifier les compétences douces essentielles afin de garantir le succès dans presque toutes les fonctions en entreprise.
Le test psychotechnique en recrutement permet aux responsables des ressources humaines de trouver les meilleurs talents qui soient pour leurs entreprises.
