I vantaggi dei test psicometrici nella strategia di selezione del personale

I test psicometrici rivestono un'importanza fondamentale nella selezione del personale. Vengono utilizzati da un'organizzazione per valutare e confrontare le attitudini dei diversi candidati per una posizione aperta, con l'obiettivo di reclutare i migliori profili. In un contesto economico complesso e instabile, attrarre e trattenere candidati qualificati è essenziale per garantire la competitività e ridurre il turnover. I professionisti delle risorse umane concordano tutti sul fatto che le competenze trasversali siano importanti quanto il know-how tecnico. Pertanto, se il know-how non è più sufficiente per selezionare i profili giusti, la valutazione psicometrica apporta maggiore precisione alle decisioni dei recruiter. Questo articolo approfondisce i test psicometrici e la loro importanza nella selezione del personale.

Test psicometrico: cos'è?

Il test psicometrico nella selezione del personale mira a determinare le caratteristiche specifiche di un candidato attraverso il confronto con uno standard (di solito la descrizione del lavoro). Misura il potenziale e la struttura psicologica del candidato valutando il suo comportamento generale e le competenze di base. In altre parole, attraverso un test psicometrico, il recruiter cercherà di identificare il talento del candidato in aree come valori, leadership, personalità, motivazioni, ragionamento, comunicazione, capacità cognitive, ecc. È possibile approfondire ulteriormente la valutazione cognitiva dei candidati con il nostro test Brain, che descrive l'intelligenza e le capacità cognitive. Una valutazione completamente reinventata, ispirata al gaming. Il test richiede solo 10 minuti, quindi non c'è spazio per la noia o l'impazienza. Il test si compone di domande specifiche progettate per rivelare i punti di forza di un candidato. Include domande frequentemente poste durante il processo di selezione, ma anche molto altro, al fine di raccogliere informazioni sufficienti per valutare l'idoneità di un profilo a una determinata posizione. Mentre la psicometria rivela il comportamento naturale di un candidato, razionalizza anche il processo decisionale delle HR, come avviene con il recruiting senza CV. Per questo motivo, il test psicometrico dovrebbe idealmente essere combinato con tutto quello che devi sapere sul recruiting senza CV per avere un approccio 100% obiettivo e selezionare i profili più adatti.

Quali sono i diversi tipi di test psicometrici?

Le valutazioni psicometriche comprendono un'ampia gamma di test, tra cui test di personalità, intelligenza, attitudini e competenze, ecc.

Test di personalità

Perché fare un test di personalità? I test di personalità sono test psicologici che valutano i candidati su aspetti non cognitivi. Si concentrano invece sulla personalità del candidato, ovvero la sua natura conativa e affettiva, nonché le sue deviazioni. Tra le altre cose, questi test affrontano aspetti personali come:

• Amicalità;
• Apertura mentale;
• Coscienza morale;
• Adattabilità;
• Stabilità emotiva;
• Conflitti interni e relazionali, ecc.

I test di personalità più comunemente usati a fini di selezione sono:

• Il Big Five, un test psicometrico che evidenzia 5 tratti di personalità essenziali (adattabilità, tenacia, amicalità, estroversione e stato emotivo);
• Il Test 16PF, che identifica 16 tratti caratteriali le cui proporzioni differiscono da un individuo all'altro e offre 170 domande per valutare le reazioni in una situazione lavorativa;
• L'SHL o OPQ32, che propone 104 domande e misura 32 caratteristiche, mostrando l'impatto dei tratti caratteriali sulla performance professionale;
• L'SJT misura la reattività nelle situazioni lavorative e le capacità di problem solving.

Oltre a questi, esistono molti altri test psicometrici di personalità, come il Test della Casa, l'Intelligenza Emotiva e altri.

Test di intelligenza

A differenza del test di personalità, un test di intelligenza si concentra sul QI e sulla capacità del talento di apprendere, applicare nuove conoscenze, analizzare e trarre conclusioni. Analogamente, un test di attitudine cognitiva valuta le capacità decisionali, nonché l'iniziativa, l'improvvisazione e l'adattabilità di fronte a situazioni abituali o in cambiamento. Tra i test di attitudine cognitiva più tipici troviamo:

• Il Test di Raven;
• Il Test di Terman Merrill.

L'implementazione di questi test psicometrici favorisce la rilevazione del potenziale: un vantaggio di valore indiscutibile. Mentre il primo privilegia l'analisi logica, la concentrazione e l'osservazione, il secondo è pratico per misurare il QI ed è utilizzato principalmente per posizioni amministrative.

Test di interesse e motivazione

I test di interesse offrono ai recruiter l'opportunità di sondare le motivazioni e le aspettative di un talento. Questi test sono utili anche per rivelare i valori di un candidato e mettere in evidenza le sue aree di interesse. Le HR potranno sottoporre i candidati a questo tipo di test per determinare i contesti lavorativi in cui potranno realizzarsi e lavorare al massimo del loro potenziale.

Test di abilità e competenze

I test di attitudine professionale misurano le competenze e le abilità legate al lavoro dei candidati, confrontandole con quelle indicate nella descrizione della posizione. L'obiettivo è trovare i candidati con le competenze professionali più spiccate. Come per gli altri test psicometrici, esistono diversi strumenti per misurare l'attitudine professionale. I più rappresentativi sono:

• Il Test di Moss, che misura la capacità di un candidato di integrarsi socialmente per comprenderne il comportamento;
• Il Test di Cleaver, che analizza come le persone reagiscono e lavorano sotto stress.

Inoltre, grazie all'Intelligenza Artificiale al servizio del recruiting, AssessFirst facilita per le HR il miglioramento della gestione dei talenti con il suo modulo Competency Framework. Questo strumento misura il potenziale dei candidati rispetto al proprio repository di competenze per identificare i talenti naturali e le aree di miglioramento.

Come si progetta un test psicometrico coerente?

Sviluppare un test di valutazione psicometrica è un processo laborioso e dispendioso in termini di tempo. Prima di tutto, è essenziale trovare risposta alle seguenti tre domande:

• Cosa misurerà il test?
• A chi è destinato il test?
• Per quale scopo verrà utilizzato?

La prima domanda è utile per definire con precisione la variabile da studiare. Mentre i test psicometrici possono variare in base alle specificità del lavoro, la seconda domanda consente di adattarli alle esigenze del gruppo target. L'ultima domanda si concentra sull'utilità del test. Le risposte a queste domande costituiranno la base per la costruzione di un test psicometrico valido e affidabile.

Validità del test

La validità di un test è la sua capacità di valutare ciò per cui è stato progettato. Chiaramente, se la variabile da studiare è l'intelligenza, il test deve misurare l'intelligenza e nient'altro. Pertanto, se un test non misura ciò per cui è stato progettato, non è valido.

Affidabilità del test

Il grado di affidabilità, invece, indica la precisione con cui un test viene misurato. In altre parole, un test è considerato affidabile quando lo stesso candidato lo sostiene più volte e ottiene lo stesso risultato. Se il risultato differisce a ogni somministrazione, significa semplicemente che il test non è adatto alla sua misurazione.

Perché le HR dovrebbero utilizzare i test psicometrici nella selezione del personale?

Tra la riduzione del turnover, l'aumento delle vendite, il risparmio di tempo e risorse e un ROI innegabile, i vantaggi per le HR nell'utilizzo dei test psicometrici nella selezione sono numerosi.

Risparmiare tempo e denaro

In prima istanza, l'utilizzo di un test psicometrico accorcia il processo di selezione e il tempo necessario per assumere i talenti. Facilita il lavoro delle HR consentendo loro di eliminare rapidamente i candidati inadatti e identificare i migliori profili. Risparmia tempo nella gestione delle HR effettuando una valutazione psicometrica dei tuoi talenti.

Combattere i bias nel recruiting

Lo sapevi? C'è il 50% di probabilità che un recruiter scelga le persone sbagliate. Il 14% di probabilità che i colloqui tradizionali identifichino i migliori profili. Il 99% di certezza che i candidati vengano assunti sulla base di una buona prima impressione. In effetti, le decisioni prese dai recruiter sono spesso influenzate da numerosi bias (sia consci che inconsci). Questi possono includere:

• Bias di affinità;
• Bias di ancoraggio;
• Bias di attribuzione;
• Bias di conferma, ecc.

Tuttavia, l'applicazione di un test psicometrico consente alle HR di ridurre l'impatto dei bias, portando a scelte più obiettive. Per un processo HR orientato alla diversità e all'inclusione.

Ridurre il rischio di turnover e fidelizzare i dipendenti

In effetti, la giusta corrispondenza tra profilo e posizione aumenta il tasso di coinvolgimento e fedeltà dei dipendenti di un'azienda. Per raggiungere questo obiettivo, il recruiter deve implementare una strategia di assunzione efficace per selezionare i talenti più adatti alle posizioni da ricoprire. Se un test psicometrico analizza il talento in base al suo potenziale e agli stati psicologici, il recruiting predittivo concilia le soft skills e il ROI delle HR per una gestione HR rapida e ottimale.

Altri vantaggi dei test psicometrici

Oltre ai vantaggi sopra menzionati, i test psicometrici offrono molti altri benefici sia per l'azienda che per i responsabili delle risorse umane. Questi includono:

• Promuovere l'employer brand dell'azienda;
• Selezione obiettiva e non discriminatoria;
• Responsabilizzare i manager e semplificare il lavoro delle HR;
• Prevedere le performance dei candidati per posizioni specifiche, ecc.