Hoe wordt rekrutering getransformeerd door het gebruik van sourcingmethoden?

Diverse sourcingmethoden worden door HR-professionals gebruikt tijdens een rekruteringsproces en dat heeft een impact op dat proces. Naast het bevorderen van een proactieve benadering van gekwalificeerde kandidaten, stellen deze technieken rekruteerders ook in staat toegang te krijgen tot een ruimer talentenreservoir. Ontdek in dit artikel de impact van het gebruik van sourcingmethoden op rekrutering in bedrijven.

Rekrutering proactief gemaakt door het gebruik van sourcingmethoden

Bij een traditioneel rekruteringsproces publiceert de rekruteerder vacatures en wacht vervolgens tot kandidaten contact opnemen om de beste profielen te selecteren. Sourcing daarentegen pleit voor een proactieve aanpak waarbij het bedrijf talenten soruct, dat wil zeggen ze actief zoekt en contact met hen opneemt. Om deze aanpak te implementeren, kiezen bedrijven er doorgaans voor hun rekruteringskanalen te diversifiëren. Ze maken onder andere gebruik van:

• Coöptatie;
• Jobboards;
• Professionele evenementen;
• Professionele sociale netwerken.

Talenten die via een dergelijke aanpak worden geworven, zijn vaak passieve kandidaten wier profiel aansluit bij de huidige of toekomstige rekruteringsbehoeften van het bedrijf.

De opbouw van een database van gekwalificeerde talenten

Het gebruik van sourcingmethoden in het rekruteringsproces stelt het bedrijf niet alleen in staat gekwalificeerde kandidaten te werven voor de te vervullen functie, maar ook een uitgebreide talentendatabase op te bouwen. Deze database, ook wel talentenpipeline genoemd, is een informatiebank die kandidaten bijhoudt die aan toekomstige rekruteringsbehoeften van het bedrijf zouden kunnen voldoen. Als sourcingstool moet een kwalitatieve pipeline onder andere bestaan uit:

• Interne medewerkers (interne competenties);
• Voormalige medewerkers van het bedrijf (bij een niet-conflictuele beëindiging van het contract);
• Kandidaten met een specifiek profiel die al hebben gesolliciteerd op een vacature maar niet werden geselecteerd;
• Passieve kandidaten wier profiel voldoet aan de specifieke rekruteringsvereisten van het bedrijf, enz.

Naast een van de bekendste voordelen van het gebruik van sourcingmethoden, vormt de opbouw van een talentenpipeline een strategisch HR-instrument. Dankzij deze database heeft het bedrijf immers toegang tot een reservepool van gekwalificeerde kandidaten die het op het juiste moment kan inzetten. Om zijn effectiviteit te behouden, moet een talentenvijver regelmatig worden bijgewerkt, omdat informatie over een kandidaat op elk moment kan veranderen. Hij kan bijvoorbeeld nieuwe competenties hebben verworven of zijn profiel is mogelijk niet langer relevant voor het bedrijf.

De verkorting van de time-to-hire

Bij een klassiek rekruteringsproces kan de time-to-hire (wervingstijd) erg lang zijn door verschillende factoren, zoals:

• De omvang van de organisatie;
• Het aantal te vervullen functies;
• De concurrentiepositie van het bedrijf op de markt;
• De bij het rekruteringsproces betrokken partijen.

In zo'n context kan het gebruik van sourcingmethoden bij rekrutering het bedrijf helpen de time-to-hire te verkorten. Het feit dat relevante profielen, waarvoor rekruteerders mogelijk al een logicatest of een persoonlijkheidstest hebben afgenomen, al zijn geïdentificeerd, versnelt het proces. Bovendien weten bedrijven die de beste sourcingmethoden al kennen, hoe ze snel gekwalificeerde kandidaten kunnen vinden.

De modernisering van rekrutering

De invoering van nieuwe sourcingmethoden heeft een essentiële rol gespeeld in de modernisering van rekrutering. Deze modernisering uit zich in de digitalisering van het rekruteringsproces, met het gebruik van digitale kanalen en tools om bepaalde stappen te optimaliseren.

De invoering van digitale kanalen

Digitale kanalen nemen nu een prominente plek in bij een rekruteringsproces. Met generatie Z zou het immers ondenkbaar zijn om talenten te souroucen zonder gebruik te maken van deze kanalen.

Jobboards

Jobboards zoals Pôle Emploi, HelloWork, Cadreemploi en APEC behoren tot de meest populaire digitale rekruteringskanalen bij rekruteerders. Of ze nu generalistisch of gespecialiseerd zijn, deze online platforms stellen bedrijven in staat kandidaten te vinden wier profiel aansluit bij de behoeften van hun sector.

Sociale netwerken

Rekrutering via sociale netwerken, ook wel social recruiting genoemd, is een van de meest populaire sourcingmethoden. Voor het vinden van interessante profielen zijn sociale netwerken zoals LinkedIn, Twitter en Facebook een goede optie. Dankzij hun zoekfunctie optimaliseren professionele sociale netwerken zoals LinkedIn de gerichte zoektocht naar kandidaten met de nadruk op hun competenties, ervaringen en soft skills. Wat betreft andere sociale netwerken, met name Facebook, Instagram en Twitter, bieden deze niet echt een optimaal platform voor rekrutering. Dat gezegd zijnde, blijven ze een levensvatbare piste die door bedrijven wordt gebruikt om talenten te vinden.

Geautomatiseerde sourcingtools

Geautomatiseerde sourcingtools zijn de afgelopen jaren sterk democratiseerd. Zoals de naam aangeeft, stellen ze bedrijven in staat het sourcingproces geheel of gedeeltelijk te automatiseren.

Kunstmatige intelligentie (AI)

Het gebruik van AI behoort tot de sourcingmethoden die rekrutering effectief moderniseren. Kunstmatige intelligentie kan het sourcingproces immers in zekere mate automatiseren. Zo kan ze de rekruteerder helpen bij het opstellen van pakkende vacatureteksten die de aandacht van de kandidaat trekken. Maar de voordelen van het integreren van AI in het rekruteringsproces gaan veel verder. Kunstmatige intelligentie kan:

• Automatisch cv's analyseren en sorteren;
• Prestaties voorspellen en soft skills evalueren van een kandidaat via predictieve modellen;
• Matchingtests uitvoeren om te bepalen of het profiel van de kandidaat overeenkomt met de vereisten van de functie;
• Automatisch gesprekken inplannen.

Bepaalde zeer geavanceerde kunstmatige intelligentiesystemen kunnen ook worden ingezet als tools voor het automatisch beheer van administratieve taken en het analyseren van markttrends.

Rekruteringschatbots

Rekruteringschatbots behoren ook tot de geautomatiseerde sourcingtools. Ze kunnen worden geprogrammeerd om vragen van kandidaten te beantwoorden en hen op de hoogte te stellen van de voortgang van het rekruteringsproces. Hoewel ze autonoom kunnen functioneren, worden rekruteringschatbots doorgaans gebruikt als aanvulling op kunstmatige intelligentie. Bovendien kunnen ze, voor meer efficiëntie en met name bij de rekrutering van kandidaten op grote geografische afstand, worden gecombineerd met een simulatierekruteringsmethode, zoals virtuele interviews.

Talentenbeheersystemen

Talentenbeheersystemen zoals ATS (Applicant Tracking System) maken het mogelijk alle informatie met betrekking tot rekrutering te centraliseren. Deze systemen verlichten niet alleen de communicatie tussen kandidaten en rekruteerders, maar vergemakkelijken ook het algehele beheer van kandidaturen.

De personalisatie van de rekruteringsbenadering

Met de huidige trend zijn het de kandidaten die de bedrijven kiezen waarvoor ze willen werken, en niet omgekeerd. Daarvoor baseren ze zich doorgaans op het werkgeversmerk van het bedrijf, maar ook op de eerste indruk die de rekruteerder hen nalaat. Om potentiële kandidaten aan te trekken in het kader van sourcing, worden bedrijven dan ook opgeroepen hun rekruteringsbenadering te personaliseren om een goede indruk te maken. Daartoe passen ze hun rekruteringsbenaderingen aan om te voldoen aan de specifieke behoeften en verwachtingen van kandidaten. Een gepersonaliseerde rekruteringsbenadering houdt ook in dat er grote transparantie is in de informatie die aan de kandidaat wordt verstrekt. Bovendien is het gepast beleefd, welwillend en goed luisterend te zijn om de kandidaatervaring zo aangenaam mogelijk te maken. Sourcingmethoden waarbij de kwaliteit van de kandidaatervaring centraal staat, stellen het bedrijf in staat de kandidaat een inkijk te geven in het belang dat het hecht aan de menselijke factor. Een slechte kandidaatervaring heeft een grote kans een kandidaat af te schrikken en hem negatieve publiciteit over het bedrijf te laten maken bij andere potentiële kandidaten.

Toegang tot een divers talentenreservoir

Sourcingmethoden geven bedrijven toegang tot een zeer divers talentenreservoir. Het gebruik van sociale netwerken en jobboards biedt rekruteerders immers de mogelijkheid kandidaten te vinden die ze via traditionele rekruteringskanalen zeker niet zouden hebben gevonden. Andere kanalen zoals partnerschappen met universiteiten, scholen en opleidingsinstituten, alsook professionele evenementen, zijn evenzovele talentenreservoirs waartoe de verschillende sourcingmethoden toegang bieden.

Gegevensanalyse voor verbetering

Gegevensanalyse is een essentiële stap voor het verbeteren van rekruteringsprestaties. In dit verband komt het gebruik van sourcingmethoden naar voren als een krachtige verbeteringshendel, omdat het de verzameling van gegevens over de effectiviteit van de verschillende gebruikte bronnen en benaderingen in het rekruteringsproces mogelijk maakt. Door de prestaties van elke methode te evalueren aan de hand van KPI's voor rekrutering, kunnen rekruteerders bepalen welke methoden de meest gekwalificeerde kandidaten opleveren. Daardoor kunnen ze hun inspanningen meer richten op deze methoden. Zo kan men tot de conclusie komen dat het gebruik van sourcingmethoden sterk bijdraagt aan de verbetering van het rekruteringsproces.