Recruitmenttests: hoe evalueer je het potentieel van kandidaten?

Als het gaat om het analyseren van de manier waarop kandidaten functioneren (hun soft skills), maakt 60% van de recruiters gebruik van recruitmenttests in bedrijven met meer dan 1.000 medewerkers (tegenover 44% in kleinere bedrijven). En als we de feiten bekijken, lijkt het erop dat ze dat met goede reden doen... Een studie gepubliceerd door de Harvard Business Review ontdekte dat het gebruik van recruitmenttests de efficiëntie van het wervingsproces met 15% verhoogde. Dankzij recruitmenttests kunnen recruiters nu de persoonlijkheid, motivaties en cognitieve vaardigheden van hun kandidaten beoordelen. Dit is een volledig pakket criteria waarvan we vandaag weten dat het sterk verbonden is met hun latere succes in hun nieuwe functie.

Waarom recruitmenttests gebruiken?

Dankzij recruitmenttests beschikken recruiters over een efficiëntere en effectievere manier om sollicitaties te sorteren. Ze kunnen bijvoorbeeld kandidaten preselecteren die het best voldoen aan bepaalde criteria zoals leiderschap, creativiteit, empathie of zelfs organisatievaardigheden. Recruitmenttests maken het ook mogelijk om sterk gestructureerde gegevens te verzamelen over de soft skills van mensen. Ze maken dus deel uit van een 'Data Driven'-wervingsproces. Deze aanpak garandeert een veel hoger niveau van objectiviteit bij werving, in tegenstelling tot een wervingsproces dat uitsluitend berust op menselijke intuïtie of gevoel. Recruitmenttests stellen ons daardoor ook in staat om de cognitieve vooroordelen te verminderen die kunnen optreden tijdens het wervings- en sollicitatiegesprekproces.

Enkele voorbeelden van recruitmenttests.

Onder de meest gebruikte recruitmenttests vinden we voornamelijk tests gericht op aanleg of cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid en motivaties.

Aanleg- en cognitieve tests.

Deze recruitmenttests zijn bedoeld om recruiters in staat te stellen de capaciteiten van hun kandidaten te beoordelen om eerlijk te redeneren en vrij snel nieuwe kennis of nieuwe vaardigheden te leren.

Persoonlijkheidstests

Deze categorie recruitmenttests is meer gericht op het analyseren van kandidaatgedrag. Het voornaamste doel is het beschrijven van de gedragingen die een persoon het meest waarschijnlijk zal vertonen zodra hij of zij is geïntegreerd in een bedrijf. De meeste persoonlijkheidstests bij werving bestaan uit een reeks stellingen waaruit de kandidaat degene kiest die het best bij hem of haar past.

Motivatietests

Deze meest recente familie van recruitmenttests is gewijd aan het beoordelen van de drijvende kracht van een persoon en het verkennen van zijn of haar behoeften. Het idee achter motivatietests is dan ook om de situaties te begrijpen die een positieve invloed hebben op de tevredenheid en betrokkenheid van de kandidaat op de werkvloer.

Recruitmenttests, regelgeving en wettelijke verplichtingen.

Zodra u besluit gebruik te maken van een recruitmenttest, dient u bepaalde principes in acht te nemen en zich te houden aan een aantal regels die in de eerste plaats bedoeld zijn om kandidaten te beschermen.

• U moet de kandidaat — aan het begin van het wervingsproces — informeren dat hij of zij een recruitmenttest zal ondergaan. U bent wettelijk niet verplicht nauwkeurig te vermelden 'welke recruitmenttest'. Wij bij AssessFirst raden u echter aan dit wel te doen.
• De kandidaat kan weigeren de voorgestelde recruitmenttest af te leggen en als recruiter heeft u het recht deze weigering naar eigen inzicht te interpreteren.
• Zodra de kandidaat instemt met het afleggen van de recruitmenttest, dient hij of zij de opdracht 'te goeder trouw' uit te voeren.
• Na het afleggen van de test heeft de kandidaat recht op inzage in de testresultaten.
• Ten slotte vallen de testresultaten onder de AVG-wetgeving met betrekking tot de persoonsgegevens van de kandidaat.