Tests de recrutement : Comment évaluer le potentiel des candidats ?
Tests de recrutement : pourquoi les utiliser, quels types existent (aptitudes, personnalité, motivation) et ce que dit la loi pour évaluer le potentiel.
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Pour évaluer le potentiel d’un candidat, on combine plusieurs tests de recrutement, chacun mesurant ce que le CV et l’entretien montrent mal : un test d’aptitude cognitive pour la capacité à raisonner et à apprendre, un test de personnalité pour la façon habituelle de travailler, un test de motivation pour ce qui engage durablement le candidat et, selon le poste, un test de compétences techniques ou une mise en situation. Les résultats se comparent aux exigences du poste, puis se discutent lors d’un entretien structuré.
Les recruteurs des grandes entreprises recourent davantage aux tests de recrutement : en 2019, 60 % des entreprises de plus de 1 000 salariés en utilisaient, contre 44 % de celles de 50 à 100 salariés. Et si l’on s’en tient aux faits, il semblerait que ces recruteurs soient bien inspirés de le faire… Une étude publiée par la Harvard Business School, menée dans 15 entreprises de services sur des postes peu qualifiés, a en effet montré que les managers qui passent outre les recommandations d’un test de recrutement finissent en moyenne par recruter de moins bons profils. Grâce aux tests de recrutement, les recruteurs peuvent aujourd’hui évaluer la personnalité, les motivations mais aussi les capacités cognitives de leurs candidats. Soit tout un ensemble de critères dont on sait aujourd’hui qu’ils sont fortement liés à la réussite ultérieure en poste.
Pourquoi utiliser les tests de recrutement ?
Grâce aux questionnaires de recrutement, les recruteurs ont la possibilité de réaliser de meilleurs tris de candidatures. Ils peuvent par exemple présélectionner les candidats qui correspondent le plus à certains critères comme le leadership, la créativité, l’empathie ou encore le sens de l’organisation. Les tests de recrutement permettent par ailleurs de recueillir des données hautement structurées concernant les soft-skills des individus. Ils s’inscrivent par conséquent dans une démarche de recrutement “Data Driven”. Cette démarche garantit un niveau d’objectivité en recrutement bien supérieure à une démarche de recrutement qui ne reposerait que sur les intuitions ou les ressentis. Les tests de recrutement permettent par conséquent de réduire les biais cognitifs qui peuvent avoir cours pendant les entretiens de recrutement.
Quelques exemples de tests de recrutement.
Parmi les tests de recrutement les plus utilisés, on retrouve principalement les tests de capacités d’aptitudes ou tests cognitifs, les tests de personnalité et les tests de motivations.
Le tableau ci-dessous présente six types de tests de recrutement, avec ce que chacun mesure, un exemple d’exercice et les cas où il est le plus utile.
| Type de test | Ce qu’il mesure | Exemple d’exercice | Particulièrement utile pour |
|---|---|---|---|
| Test d’aptitude cognitive (raisonnement logique, numérique, verbal ou abstrait) | La capacité à raisonner, à apprendre vite et à résoudre des problèmes nouveaux | Compléter une suite de nombres ou de figures, résoudre un petit problème chiffré à partir d’un tableau, en temps limité | Les postes où l’on apprend en continu ou où l’on traite beaucoup d’informations |
| Test de personnalité | La façon habituelle de se comporter au travail : organisation, relation aux autres, réaction à la pression | Choisir, entre « J’aime planifier mon travail à l’avance » et « Je préfère m’adapter au fil de l’eau », l’affirmation qui vous décrit le mieux (il n’y a pas de bonne réponse) | Vérifier l’adéquation entre le style de travail du candidat et les exigences du poste |
| Test de motivation | Ce qui donne de l’énergie au candidat et ce qui risque de le démotiver | Classer des types de missions ou d’environnements de travail par ordre de préférence | Anticiper l’engagement et le risque de départ rapide |
| Test de compétences techniques | Un savoir-faire précis : langue, bureautique, programmation, comptabilité… | Corriger un courriel en anglais, construire un tableau croisé dynamique, écrire une requête SQL | Les postes qui exigent une compétence opérationnelle dès l’arrivée |
| Mise en situation professionnelle | La manière d’agir face à une situation réelle du poste | Jeu de rôle avec un client mécontent, étude de cas, priorisation d’une boîte de réception chargée | Les métiers de contact, de vente ou de management |
| Test de jugement situationnel | La capacité à choisir la réaction la plus adaptée face à des scénarios de travail | Lire un scénario (« un collègue vous demande de l’aide alors que vous êtes en retard sur une échéance ») et classer quatre réactions de la plus à la moins adaptée | Les postes en relation client ou en équipe, notamment lors de recrutements en volume |
Pour aller plus loin : le test d’aptitude cognitive, le test de personnalité, le test de jugement situationnel et la mise en situation en entretien.
Les tests d’aptitudes et tests cognitifs.
Ces tests de recrutement ont pour objectif de permettre au recruteur d’évaluer la capacité des candidats à raisonner de manière juste et à apprendre rapidement de nouvelles connaissances ou encore de nouvelles compétences.
Les tests de personnalité
Cette catégorie de tests de recrutement est davantage centrée sur l'analyse des comportements des candidats. Ils ont pour objectif principal de décrire les comportements qu’une personne aura de fortes probabilités de présenter une fois qu’elle sera intégrée au sein de l’entreprise. La plupart des tests de recrutement qui prennent la forme d’un test de personnalité comportent une suite d’affirmations parmi lesquelles le candidat doit choisir celle qui lui correspond le plus.
Les tests de motivation
Cette dernière famille de tests de recrutement est dédiée à l’évaluation des moteurs de la personne, à l’exploration de ses besoins. L’idée au travers des tests de motivations est donc de comprendre les situations qui ont un impact positif sur la satisfaction et l’engagement du candidat dans le cadre du travail. Obtenir une démo.
Tests de recrutement, réglementation et obligations légales.
À partir du moment où vous décidez d’utiliser un test de recrutement, vous devez avoir bien en tête certains principes que l’on retrouve notamment dans la loi du 31 décembre 1992 :
- Vous devez informer expressément le candidat des méthodes et techniques d’aide au recrutement que vous utiliserez à son égard, avant de les mettre en œuvre (article L1221-8 du Code du travail). Préciser le test utilisé et ce qu’il mesure est la façon la plus simple de respecter cette obligation.
- Le candidat peut refuser de passer le test. Vous pouvez alors ne pas donner suite à sa candidature, à condition que cette décision ne repose sur aucun motif discriminatoire.
- À partir du moment où le candidat accepte de passer le questionnaire, il doit se prêter à l’exercice “de bonne foi”.
- Une fois qu’il a passé le test, le candidat est en droit d’accéder aux résultats de celui-ci.
- Enfin, les résultats du test sont soumis au RGPD en ce qui concerne le stockage des données des candidats.
Questions fréquentes sur les tests de recrutement
Qu’est-ce que le potentiel d’un candidat ?
Le potentiel d’un candidat est sa capacité à apprendre, à progresser et à réussir dans des missions qu’il n’a pas encore exercées. Il se distingue de l’expérience, qui décrit ce que la personne a déjà fait : le CV renseigne sur l’expérience, pas sur le potentiel. Le potentiel pèse d’autant plus dans la décision que le parcours est court, par exemple pour un jeune diplômé ou une personne en reconversion.
Quel test de sélection choisir selon le poste ?
Le bon test de sélection se choisit à partir des exigences réelles du poste : ses missions, les situations difficiles qu’il comporte et les comportements attendus. Un poste qui demande d’apprendre vite appelle un test d’aptitude cognitive ; un métier de contact ou de vente, un test de personnalité complété par une mise en situation ; un poste très technique, un test de compétences.