Eignungstests im Recruiting: Wie bewerten Sie das Potenzial von Kandidaten?

Bei der Analyse des Verhaltens von Kandidaten (ihrer Soft Skills) setzen 60 % der Recruiter in Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitenden Eignungstests ein (gegenüber 44 % in kleineren Unternehmen). Und den Fakten zufolge scheinen sie dies aus gutem Grund zu tun ... Eine im Harvard Business Review veröffentlichte Studie ergab, dass der Einsatz von Eignungstests die Effizienz des Recruitingprozesses um 15 % steigerte. Dank Eignungstests können Recruiter nun die Persönlichkeit, Motivationen und kognitiven Fähigkeiten ihrer Kandidaten bewerten – eine Reihe von Kriterien, von denen wir heute wissen, dass sie stark mit dem späteren Erfolg in der neuen Rolle verknüpft sind.

Warum Eignungstests einsetzen?

Dank Eignungstests haben Recruiter eine effizientere und wirkungsvollere Methode, um Bewerbungen zu sortieren. Sie können beispielsweise Kandidaten vorselektieren, die bestimmte Kriterien wie Führungsqualitäten, Kreativität, Empathie oder Organisationsfähigkeit am besten erfüllen. Eignungstests ermöglichen es außerdem, hochstrukturierte Daten zu den Soft Skills der Personen zu erheben. Sie sind daher Teil eines „Data Driven"-Recruitingprozesses. Dieser Ansatz garantiert ein deutlich höheres Maß an Objektivität im Recruiting als ein Prozess, der sich nur auf menschliche Intuition oder Bauchgefühl stützt. Darüber hinaus ermöglichen Eignungstests die Reduzierung kognitiver Verzerrungen, die während des Recruitings und im Vorstellungsgespräch auftreten können.

Einige Beispiele für Eignungstests.

Zu den am häufigsten verwendeten Eignungstests zählen vor allem solche, die sich auf Eignungen oder kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeit und Motivationen konzentrieren.

Eignungs- und kognitive Tests.

Diese Eignungstests sollen Recruitern ermöglichen, die Fähigkeiten der Kandidaten zu bewerten, schnell und fair zu denken und neue Kenntnisse oder Fähigkeiten zu erlernen.

Persönlichkeitstests

Diese Kategorie von Eignungstests konzentriert sich stärker auf die Analyse des Kandidatenverhaltens. Der Hauptzweck besteht darin, die Verhaltensweisen zu beschreiben, die eine Person am wahrscheinlichsten zeigen wird, sobald sie in ein Unternehmen integriert ist. Die meisten Persönlichkeitstests im Recruiting enthalten eine Reihe von Aussagen, aus denen der Kandidat diejenige auswählt, die ihn am besten beschreibt.

Motivationstests

Diese jüngste Familie von Eignungstests widmet sich der Bewertung der Antriebskraft einer Person und der Erforschung ihrer Bedürfnisse. Der Gedanke hinter Motivationstests besteht darin, die Situationen zu verstehen, die sich positiv auf die Zufriedenheit und das Engagement des Kandidaten am Arbeitsplatz auswirken.

Eignungstests, Vorschriften und rechtliche Verpflichtungen.

Sobald Sie sich für den Einsatz eines Eignungstests entscheiden, müssen Sie bestimmte Grundsätze einhalten und eine Reihe von Vorschriften befolgen, die in erster Linie dem Schutz der Kandidaten dienen.

• Sie müssen den Kandidaten – zu Beginn des Recruitingprozesses – darüber informieren, dass er einem Eignungstest unterzogen wird. Sie sind rechtlich nicht verpflichtet, genau anzugeben, „welcher Eignungstest" eingesetzt wird. Bei AssessFirst empfehlen wir Ihnen jedoch, dies zu tun.
• Der Kandidat kann die Teilnahme am vorgeschlagenen Eignungstest ablehnen, und als Recruiter haben Sie das Recht, diese Ablehnung nach eigenem Ermessen zu interpretieren.
• Sobald der Kandidat der Teilnahme am Eignungstest zustimmt, muss er die Aufgabe „in gutem Glauben" absolvieren.
• Nach Absolvierung des Tests hat der Kandidat das Recht, die Testergebnisse einzusehen.
• Die Testergebnisse unterliegen der DSGVO-Gesetzgebung bezüglich personenbezogener Daten.