Wie führt man eine effektive und optimale Talent Review durch?

In erfolgreichen Unternehmen gehören Talent Reviews zu den wichtigsten HR-Maßnahmen. Talente passen sich leicht an neue Situationen an und helfen Mitarbeitenden, Höchstleistungen zu erbringen. Diese Mitarbeitenden sind außergewöhnliche Humanressourcen, um die sich das Unternehmen kümmern muss. Dies erfordert einen spezifischen Prozess namens Talent Review. Erfolgreiche Talent Reviews erfordern eine gewisse Vorbereitung. Wie führt man eine Review effizient und optimal durch? Entdecken Sie diesen Leitfaden, der das Konzept der Talent Review erklärt und zeigt, wie man sie umsetzt.

Was ist eine Talent Review?

Erfolgreiche Unternehmen haben alle eines gemeinsam. Sie investieren stark in ihre kompetentesten Mitarbeitenden, um leistungsstarke Teams aufzubauen. Der Prozess, durch den sie diese Mitarbeitenden identifizieren, wird als Talent Review bezeichnet.

Was ist die Talent Review?

Sobald das Unternehmen sein Sourcing-Tool für Kandidaten gewählt und die richtigen Talente rekrutiert hat, muss es diese nach einer Weile evaluieren, um sicherzustellen, dass sie am richtigen Platz sind. Hier kommt die Talent Review ins Spiel. Die Talent Review wird auch als People Review bezeichnet. Es handelt sich um einen HR-Prozess, bei dem die Kompetenzen der Belegschaft eines Unternehmens bewertet und analysiert werden. Personalreviews stehen im Zentrum der HR-Strategie eines Unternehmens. Sie wird von der strategischen Personalplanung (GPEC) der Personalabteilung initiiert. Während der Talent Review wird jeder Mitarbeitende zu einem Interview eingeladen, in dem ihm eine Reihe von Fragen gestellt werden. Die Maßnahme verfolgt mehrere Ziele. Erstens zielt sie darauf ab, Talente zu identifizieren und zu unterstützen, damit sie noch produktiver werden können. Zweitens versucht die People Review, eine präzise Kompetenzlandkarte aller Mitarbeitenden zu erstellen. Schließlich gibt sie jedem Mitarbeitenden die Chance, von bestimmten Möglichkeiten zu profitieren.

Wer ist von der Talent Review betroffen?

In einem Unternehmen sind mehrere Personen und Abteilungen an People Reviews beteiligt. Es beginnt an der Spitze der Pyramide und arbeitet sich nach unten vor. Die Personen und Bereiche, die die Talent Review betrifft, sind:

• Der CEO und das Führungsgremium: Ihre Anwesenheit ist entscheidend. Sie verstehen die Vision des Unternehmens am besten. Ihre Rolle besteht darin, sicherzustellen, dass alle während des Prozesses getroffenen Entscheidungen konsistent sind.
• Die Personalabteilung: Logischerweise ist die eigentliche Quelle der Talent Review die Personalabteilung. Auch dank ihr kann die Arbeit effizient durchgeführt werden.

• Führungskräfte: Sie kennen ihre Mitarbeitenden am besten. Dadurch sind sie die Einzigen, die sie genau bewerten können. Sie können außerdem alle Wünsche der Mitarbeitenden zur beruflichen Weiterentwicklung an die Geschäftsführung weitergeben.
• Mitarbeitende: Auch sie haben ihren Platz in den Teambesprechungen. Wie andere Mitarbeitende sind auch sie von möglichen Veränderungen während der People Review betroffen.

Warum ist es wichtig, eine Talent-Review-Strategie umzusetzen?

Unternehmen haben viel zu gewinnen, wenn sie eine People Review in ihre HR-Strategie einbinden. Hier sind 5 der wichtigsten Vorteile einer Talent Review.

Mitarbeiterleistung objektiv bewerten

Während einer Personalreview sind verschiedene Akteure beteiligt. Dies stellt sicher, dass der Bewertungsprozess sowohl relevant als auch objektiv ist. So kann das Unternehmen fundierte Entscheidungen auf der Grundlage gut begründeter Kriterien treffen. Beispielsweise können sich die Führungskräfte des Unternehmens einstimmig auf eine mögliche Beförderung einigen.

Echte Talente identifizieren

Ähnlich wie der Online-Persönlichkeitstest identifiziert die Talent Review High-Potential-Mitarbeitende. High-Potential-Mitarbeitende sind diejenigen, die in allen ihnen anvertrauten Aufgaben gute Leistungen erbringen. Die People Review ist eine ideale Übung, um Stärken und Verbesserungsbereiche der Mitarbeitenden zu identifizieren.

Kompetenzen der Mitarbeitenden entwickeln

Jedes Jahr durchlaufen Unternehmen eine Reihe struktureller Veränderungen. Die Personalreview ist eine Gelegenheit, strategische Pläne umzusetzen, um Mitarbeitenden wichtigere Positionen zu geben und sie so zur Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen zu ermutigen.

Feedback erhalten

Wenn Talent Reviews ordnungsgemäß durchgeführt werden, geben Mitarbeitende den Führungskräften konstruktives Feedback, das zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten und Leistung beiträgt. Das Ergebnis ist eine ausgewogenere Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgebern. Darüber hinaus fühlen sich Mitarbeitende, die positives Feedback von ihren Führungskräften erhalten, im Unternehmen wertgeschätzter. Dies ermutigt sie zu größerem Engagement für die Organisation.

Mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen

Der letzte Vorteil einer Personalreview besteht darin, dass sie sicherstellt, dass die Mitarbeitenden die gleichen Ziele wie das Unternehmen verfolgen. Es ist ein hervorragendes Mittel, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeitende sich bemüht, die organisatorischen Ziele der Struktur zu erreichen.

Wann und wie oft sollte ein Unternehmen eine Talent Review durchführen?

Das Unternehmen kann in Erwägung ziehen, die Talent Review ein- oder zweimal im Jahr durchzuführen. Jede dieser Optionen hat unterschiedliche Vorteile. Es muss jedoch darauf geachtet werden, dass die getroffene Wahl nicht die Ziele beeinträchtigt, die sich das Unternehmen im gleichen Zeitraum gesetzt hat.

Einmal jährlich

Dies ist die häufigste Option in den meisten Unternehmen. Der Zeitpunkt dieses strategischen GPEC-Prozesses hängt vom Unternehmen ab. Personalreviews können entweder vor oder nach den jährlichen Beurteilungskampagnen stattfinden. Die zweite Alternative ermöglicht es den Teilnehmern der Talent Review, aktuelle, faktische Daten zu sammeln, die ihnen bessere Entscheidungen ermöglichen. Darüber hinaus sind Führungskräfte zur Konsistenz verpflichtet. Viele HR-Abteilungen entscheiden sich dafür, Talent Reviews vor den jährlichen Beurteilungskampagnen zu starten. Dies hat mehrere Vorteile: Erstens können Bewertungen in Gruppensitzungen standardisiert werden. Zweitens ermöglicht es, Feedback von anderen Führungskräften zu erhalten. Drittens können Mitarbeitende über Gehaltserhöhungen oder Beförderungen informiert werden.

Zweimal jährlich

Unternehmen haben auch die Möglichkeit, Talent Reviews zweimal im Jahr durchzuführen. In diesem Fall muss die Entscheidung jedoch gut durchdacht sein. Unternehmen, die diese Option wählen, können ihre Review zum Jahresende und zur Jahresmitte einrichten. Der Arbeitgeber kann auch planen, die Talent Review vor und nach den jährlichen Beurteilungskampagnen durchzuführen. Obwohl weniger verbreitet, ist diese Option genauso vorteilhaft. Vor den jährlichen Beurteilungskampagnen ermöglichen Talent Reviews den Führungskräften, ihre Beurteilungen zu optimieren. Nach den Interviewkampagnen dient die People Review der Standardisierung von Bewertungen.

Was sind die Best Practices für die Umsetzung einer effektiven und optimalen Talent-Review-Strategie?

Heute gibt es verschiedene Indikatoren, die Ihnen helfen können, ob Ihr Recruiting-Prozess der richtige ist. Ähnlich gibt es bei der Einrichtung einer People Review eine Reihe von Praktiken, die Sie auf den richtigen Weg führen können. Hier sind die Schritte für eine effektive und optimale Talent-Review-Methodik.

Die Bedürfnisse des Unternehmens definieren

Dies ist der erste Schritt zu einer effektiven Personalreview. Um aussagekräftig zu sein, muss die Talent Review mit den klar definierten strategischen Zielen der Organisation übereinstimmen. Diese Maßnahme muss daher unter Berücksichtigung der kurz- und langfristigen Bedürfnisse des Unternehmens durchgeführt werden.

Die richtigen Talentmanagement-Tools wählen

Der Grad der Relevanz einer Personalreview hängt vom Kenntnisstand des Arbeitgebers über jeden seiner Mitarbeitenden ab. Heute helfen mehr als ein Talentmanagement-Tool dabei, präzise Informationen über Mitarbeitende zu sammeln und zu analysieren. Die am häufigsten verwendeten Tools sind der Persönlichkeitstest und insbesondere:

• Tools zur Gesprächsführung;
• Lösungen für das Schulungsmanagement;

• Tools zur Bestimmung einer Zielgruppe;
• Plattformen zur Mitarbeiterkartierung, über eine 9-Box-Matrix.

Was die Zielgruppe betrifft, kann sich das Unternehmen für alle Mitarbeitenden interessieren. Es kann sich auch auf Mitarbeitende konzentrieren, die die zunächst definierten Kriterien erfüllen. Nehmen wir das Beispiel eines wachsenden Unternehmens. Führungskräfte können im Wesentlichen Mitarbeitende mit starkem Führungspotenzial ansprechen. Wie Sie sehen, gibt es viele Vorteile von Talentmanagement-Software. Ihr Einsatz spart enorm viel Zeit.

Führungskräfte schulen, relevante Daten zu sammeln

Es ist wichtig, Führungskräfte zu schulen, damit sie Talente aufspüren und die beruflichen Qualitäten jedes Mitarbeitenden erkennen können. Eine innovativere Idee ist es, den besten Manager aus dem Talentpool zu identifizieren und ihm diese Rolle zuzuweisen.

Die verdientesten Mitarbeitenden positionieren

Diese Phase der Talent Review erfolgt in Form von Gruppensitzungen, die mehrere Unternehmensakteure zusammenbringen. Dazu gehören die Geschäftsführung, HR-Teams und Führungskräfte. Die Anwesenheit dieser verschiedenen Parteien ist für den Erfolg der Maßnahme entscheidend. Jede spielt eine spezifische Rolle. Die Geschäftsführung ist dafür verantwortlich, die Gesamtstrategie der Struktur in die geplanten Entwicklungspläne einzubeziehen. Die HR-Teams stellen den reibungslosen Ablauf der Personalreview sicher. Führungskräfte ihrerseits machen Vorschläge zur Talentpositionierung. Diese Aktivitäten können die Form von Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Einzelcoaching, Schulungen oder internen Mobilitätsplänen annehmen.

Welche Fragen sollten Sie Mitarbeitenden während einer Talent Review stellen?

Für eine effektive und optimale Talent Review ist es üblich, Mitarbeitenden offene Fragen zu stellen. Für die Rückmeldung der Ergebnisse eines Persönlichkeitstests hier einige Fragen an Mitarbeitende. Fragen zur allgemeinen beruflichen Leistung: Führungskräfte können Mitarbeitende fragen:

• Wie war ihre Beteiligung an der Erreichung der aktuellen Unternehmensziele?

• Ob sie es schaffen, die Fristen einzuhalten;
• Ob sie alles haben, was sie brauchen, um ihr Bestes zu geben;
• Was sie sich vor dem nächsten Beurteilungsgespräch erhoffen.

Sie können das Gespräch vertiefen und sich auf ihre Stärken konzentrieren.

Fragen zu den Stärken der Mitarbeitenden

In Bezug auf Stärken sollten Führungskräfte Mitarbeitende fragen nach:

• Einer Situation, in der sie einen positiven Beitrag zur Teamkultur geleistet haben;
• Was ihnen an ihrer Arbeit gefallen und sie begeistert hat;
• Der Aufgabe, die ihnen unter allen anvertrauten Aufgaben am leichtesten fällt;
• Fähigkeiten, die sie zu wertvollen Mitarbeitenden machen.

Danach können Führungskräfte ihre Aufmerksamkeit auf Karriereaussichten richten.

Fragen zu aktuellen und zukünftigen Karriereaussichten

Wenn es um Karriereaussichten geht, können Führungskräfte ihren Mitarbeitenden folgende Fragen stellen:

• Fühlen Sie sich in Ihrer aktuellen Position zufrieden und motiviert?
• Was gefällt Ihnen an Ihrer aktuellen Tätigkeit am wenigsten?

• Wenn Sie die Möglichkeit hätten, welche Veränderungen würden Sie an Ihrer aktuellen Position vornehmen?
• Was sind Ihre persönlichen und beruflichen Ambitionen?

Schließlich können sie auch fragen, was sie in naher und ferner Zukunft im Unternehmen erreichen möchten.

Welche Fehler sollten bei der Umsetzung einer Talent-Review-Strategie vermieden werden?

Bei der Umsetzung von Talent Reviews machen einige Unternehmen Fehler, die den Prozess negativ beeinflussen. Hier sind drei häufige Fehler, die Arbeitgeber machen.

Diskriminierung

Bei der Befragung von Mitarbeitenden dulden manche Arbeitgeber unbewusste Vorurteile. Und doch ist Objektivität eine absolute Notwendigkeit. Andernfalls läuft der Unternehmer Gefahr, ungerechte Entscheidungen zu treffen und Ungleichheiten in den Teams entstehen zu lassen. Der Mitarbeiterbeurteilungsprozess muss auf hinreichend relevanten Kriterien basieren.

Die Nachverfolgung nach der Talent Review vernachlässigen

Viele Unternehmen verfallen nach der Personalreview in Inaktivität. Dies ist ein schwerwiegender Fehler, der das Unternehmen teuer zu stehen kommen kann. Beispielsweise können Mitarbeitende demotiviert sein und das Vertrauen in ihre Arbeit verlieren. Nach einer Talent Review ist es an der Zeit, ein Nachverfolgungsprogramm zu gestalten, das High-Potential-Mitarbeitenden die Weiterentwicklung ermöglicht.

Das Konzept von Talent nicht vollständig erfassen

Der andere Fehler, den die meisten Unternehmer machen, liegt in ihrer Definition von Talent und den Kriterien zur Bewertung. Arbeitgeber haben nicht dasselbe Verständnis davon, was High Potential oder Top Talent ausmacht. Daher herrscht oft große Uneinigkeit zu diesem Thema. Arbeitgeber müssen daher eine gemeinsame Sprache definieren sowie ihre eigenen Definitionen von hohem und niedrigem Potenzial. Letztendlich ist die Personalreview ein äußerst nützliches Instrument für jedes Unternehmen. Sie ermöglicht es, die richtigen Entscheidungen zu treffen und Ihre Maßnahmen an die strategischen Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen. Eine Talent Review könnte genau das sein, was Ihr Unternehmen jetzt braucht, um die nächste Stufe zu erreichen.