Come condurre una talent review efficace e ottimale?

Nelle aziende di successo, le talent review sono una delle operazioni HR più importanti. I talenti si adattano facilmente alle nuove situazioni e aiutano i dipendenti a eccellere. Questi dipendenti sono risorse umane eccezionali di cui l'azienda deve prendersi cura. Ciò comporta un processo specifico chiamato talent review. Una talent review di successo richiede una certa preparazione. Come condurre una review in modo efficiente e ottimale? Scoprite questa guida che spiega il concetto di talent review e come implementarla.

Cos'è la Talent Review?

Le aziende di successo hanno tutte una cosa in comune. Investono molto nei loro dipendenti più competenti al fine di costruire team ad alte prestazioni. Il processo attraverso cui identificano questi dipendenti è chiamato talent review.

Cos'è la talent review?

Una volta che l'azienda ha scelto il proprio strumento di sourcing dei candidati e reclutato i talenti giusti, dopo un po' di tempo ha bisogno di valutarli per assicurarsi che siano nel posto giusto. È qui che entra in gioco la talent review. La "talent review" è anche conosciuta come "people review". È un processo HR durante il quale le competenze della forza lavoro di un'azienda vengono valutate e analizzate. Le people review sono al centro della strategia HR di un'azienda. È avviata dalla GPEC delle risorse umane. GPEC sta per Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (Gestione Previsionale dell'Occupazione e delle Competenze). Durante la talent review, ogni dipendente è invitato a un colloquio in cui gli vengono poste una serie di domande. L'operazione ha diversi obiettivi. In primo luogo, mira a identificare i talenti e a sostenerli affinché possano essere ancora più produttivi. In secondo luogo, la people review cerca di creare una mappa precisa delle competenze di tutti i dipendenti. Infine, offre a ogni dipendente la possibilità di beneficiare di determinate opportunità.

Chi è coinvolto nella talent review?

In un'azienda, diverse persone e dipartimenti sono coinvolti nelle people review. Inizia dalla cima della piramide e scende verso il basso. Pertanto, le persone e i servizi di cui la Talent Review si occupa sono:

• Il CEO e il comitato di gestione: La loro presenza è fondamentale. Sono coloro che meglio comprendono la visione dell'azienda. Il loro ruolo è garantire che tutte le decisioni prese durante il processo siano coerenti.
• Il dipartimento delle risorse umane: Logicamente, la vera fonte della talent review è costituita dalle risorse umane. È anche grazie a loro che il lavoro può essere svolto in modo efficiente.

• I manager: Hanno una migliore comprensione dei loro dipendenti. In tal modo, sono gli unici in grado di valutarli accuratamente. Sono anche in grado di trasmettere alla direzione tutti i desideri di sviluppo professionale dei dipendenti.
• I dipendenti: Anche loro hanno il loro posto nelle riunioni di team. Come gli altri dipendenti, sono anch'essi interessati da eventuali cambiamenti che potrebbero avvenire durante la people review.

Perché è importante implementare una strategia di talent review?

Le aziende hanno molto da guadagnare includendo una people review nella loro strategia HR. Ecco 5 dei principali vantaggi di una talent review.

Valutare le prestazioni dei dipendenti in modo obiettivo

Durante una staff review, sono coinvolti diversi attori. Ciò garantisce che il processo di valutazione sia pertinente e obiettivo. Questo consentirà all'azienda di prendere decisioni informate basate su criteri o fattori ben fondati. Ad esempio, i manager dell'azienda possono concordare unanimemente su una possibile promozione.

Identificare i veri talenti

Come il test di personalità online, la Talent Review identifica i dipendenti ad alto potenziale. I dipendenti ad alto potenziale sono coloro che si comportano bene in tutti i compiti loro affidati. La people review è un esercizio ideale per identificare i punti di forza dei dipendenti e le aree di miglioramento.

Sviluppare le competenze dei dipendenti

Ogni anno, le aziende subiscono una serie di cambiamenti strutturali. La staff review è un'opportunità per implementare piani strategici per dare ai dipendenti posizioni più importanti e incoraggiarli così a sviluppare le proprie competenze.

Ricevere feedback

Quando le talent review vengono condotte correttamente, i dipendenti forniscono ai manager feedback costruttivi che aiutano a migliorare le loro competenze e prestazioni. Il risultato è una relazione più equilibrata tra dipendenti e datori di lavoro. Inoltre, i dipendenti che ricevono feedback positivi dai loro manager si sentiranno più valorizzati e apprezzati nella forza lavoro dell'azienda. Questo li incoraggerà a mostrare un maggiore impegno verso l'organizzazione.

Allinearsi agli obiettivi aziendali

Il vantaggio finale di una staff review è che garantisce che i dipendenti perseguano gli stessi obiettivi dell'azienda. È un ottimo modo per assicurarsi che ogni dipendente faccia uno sforzo per raggiungere gli obiettivi organizzativi della struttura.

Quando e con quale frequenza un'azienda dovrebbe condurre una talent review?

L'azienda può considerare di condurre la talent review una o due volte all'anno. Ciascuna di queste opzioni presenta diversi vantaggi. Tuttavia, occorre fare attenzione che la scelta effettuata non pregiudichi gli obiettivi che l'azienda si è prefissata nello stesso periodo. In caso contrario, la struttura potrebbe perdere efficacia.

Una volta all'anno

Questa è l'opzione più comune nella maggior parte delle aziende. I tempi di questo processo strategico GPEC dipendono dall'azienda. Le staff review possono svolgersi prima o dopo le campagne di valutazione annuale. Optare per la seconda alternativa consente ai partecipanti alla talent review di raccogliere dati attuali e fattuali che permetteranno loro di prendere decisioni migliori. Inoltre, i manager saranno obbligati a essere coerenti. Ad esempio, durante il colloquio, non potranno considerare uno dei loro dipendenti come un "low-performer" e poi proporre una promozione a favore dello stesso lavoratore. Molti dipartimenti HR possono decidere di avviare talent review prima delle campagne di valutazione annuale. Ciò presenta una serie di vantaggi. In primo luogo, le valutazioni possono essere standardizzate in sessioni di gruppo. In secondo luogo, ciò consentirà di ricevere feedback da altri manager e di comunicarli ai dipendenti durante il loro colloquio di valutazione annuale. In terzo luogo, i dipendenti potranno essere informati dei loro aumenti o promozioni, ancora una volta durante il colloquio.

Due volte all'anno

Le aziende hanno anche la possibilità di avviare talent review due volte all'anno. In questo caso, tuttavia, la decisione deve essere ben ponderata. I manager devono porsi le domande giuste e chiedersi quali siano i loro obiettivi nel prendere questa decisione. Le aziende che scelgono questa opzione potranno impostare la loro review a fine anno e a metà anno. Inizialmente, ciò consentirà di definire con precisione una popolazione a fine anno e un'altra nel sesto mese (giugno). In secondo luogo, consente di discutere dei nuovi arrivi e di identificare i dipendenti considerati ad alto o basso potenziale. Il datore di lavoro può anche pianificare di condurre la talent review prima e dopo le campagne di valutazione annuale. Sebbene meno comune, questa opzione è altrettanto vantaggiosa della precedente. Prima delle campagne di valutazione annuale, le talent review consentono ai manager di ottimizzare le loro valutazioni. Aiuta anche a implementare piani di sviluppo per i loro anni N-1. Dopo le campagne di colloquio, la people review servirà a standardizzare le valutazioni. Aiuterà i manager a prendere decisioni eque sulle varie possibilità di aumenti e promozioni all'interno dell'azienda.

Quali sono le migliori pratiche per implementare una strategia di talent review efficace e ottimale?

Oggi esistono diversi indicatori che possono aiutarvi a sapere se il vostro processo di reclutamento è quello giusto. Allo stesso modo, quando si tratta di impostare una people review, ci sono una serie di pratiche che possono guidarvi nella giusta direzione. Ecco i passaggi da seguire per una metodologia di talent review efficace e ottimale.

Definire le esigenze dell'azienda

Questo è il primo passo verso una personnel review efficace. Per essere significativa, la talent review deve essere in linea con gli obiettivi strategici chiaramente definiti dall'organizzazione. Questa operazione deve quindi essere svolta tenendo conto delle esigenze a breve e lungo termine dell'azienda.

Scegliere gli strumenti di talent management giusti

Il grado di rilevanza di una staff review dipende dal livello di conoscenza che il datore di lavoro ha di ciascuno dei suoi dipendenti. Oggi, più di uno strumento di talent management aiuta a raccogliere e analizzare informazioni precise sui dipendenti. Gli strumenti più comunemente utilizzati sono il test di personalità e in particolare:

• Strumenti di gestione dei colloqui;
• Soluzioni di gestione della formazione;

• Strumenti per determinare una popolazione;
• Piattaforme utilizzate per mappare i dipendenti, tramite una 9 box.

A proposito di popolazione, l'azienda può essere interessata a tutti i dipendenti. Può anche concentrarsi sui dipendenti che soddisfano i criteri che ha inizialmente definito in base alle sue esigenze. Prendiamo l'esempio di un'organizzazione in crescita. I leader possono essenzialmente puntare ai dipendenti con un forte potenziale manageriale e dare loro maggiori responsabilità. Gli stessi obiettivi possono essere considerati nel caso di un'azienda che sta vivendo un'ondata di partenze tra i manager. In altre parole, tutto dipende dalle esigenze e dagli obiettivi dell'azienda. Come potete vedere, ci sono molti vantaggi del software di talent management. Il loro utilizzo fa risparmiare un'enorme quantità di tempo.

Formare i manager per raccogliere dati pertinenti

È importante formare i manager per essere in grado di scoprire i talenti e riconoscere le qualità professionali di ogni dipendente. Se questa fase viene semplificata, i manager potranno raccogliere dati distorti, che impediranno loro di prendere le giuste iniziative per i loro dipendenti. Un'idea più innovativa è quella di identificare il miglior manager dal proprio talent pool e assegnargli questo ruolo.

Posizionare i dipendenti più meritevoli

Questa fase della talent review prende la forma di sessioni di gruppo che riuniscono diversi attori aziendali. Questi includono la direzione generale, i team HR e i manager. La presenza di queste diverse parti è essenziale per il successo dell'operazione. Ciascuna svolge un ruolo specifico. La direzione è responsabile di ribadire e includere la strategia generale della struttura all'interno dei piani di sviluppo previsti. I team HR garantiscono che la personnel review stessa si svolga senza intoppi. Lanciano poi azioni in linea con ciascuna delle decisioni prese durante le sessioni collettive. I manager, da parte loro, formulano proposte per il posizionamento dei talenti. Durante questa riunione, i punti di forza e le competenze di tutti i dipendenti vengono valutati. Questa analisi dovrebbe portare i partecipanti a sviluppare azioni che consentiranno all'azienda di rimanere competitiva. Queste attività possono assumere la forma di promozioni, aumenti salariali o coaching individuale. Possono anche assumere la forma di piani di formazione o di mobilità interna.

Quali domande fare ai dipendenti durante una talent review?

Per condurre una talent review efficace e ottimale, è consuetudine porre ai dipendenti domande aperte. Per restituire i risultati di un test di personalità, ecco alcune domande da porre ai dipendenti. Domande sulle prestazioni professionali in generale. Quando si tratta di prestazioni professionali, i manager possono chiedere ai dipendenti:

• Qual è stato il loro coinvolgimento nel raggiungimento degli obiettivi attuali dell'azienda?

• Se riescono a rispettare le scadenze;
• Se hanno tutto ciò di cui hanno bisogno per dare il meglio di sé;
• Cosa sperano di ottenere prima del prossimo colloquio di valutazione.

Possono approfondire la conversazione e concentrarsi sui loro punti di forza.

Domande sui punti di forza dei dipendenti

In termini di punti di forza, i manager dovrebbero chiedere ai dipendenti:

• Una situazione in cui hanno dato un contributo positivo alla cultura del team;
• Cosa li soddisfa e li entusiasma nel loro lavoro;
• Il compito che sembra più facile da svolgere tra tutti quelli loro affidati;
• Le competenze che li rendono dipendenti di valore.

Dopodiché, i manager possono rivolgere la loro attenzione alle prospettive di carriera.

Domande sulle prospettive di carriera attuali e future

Quando si tratta di prospettive di carriera, i manager possono porre ai loro dipendenti le seguenti domande:

• Vi sentite soddisfatti e motivati nella vostra posizione attuale?
• Cosa vi piace meno del vostro lavoro attuale?

• Se ne aveste la possibilità, quali cambiamenti apportereste alla vostra posizione attuale?
• Quali sono le vostre ambizioni personali e professionali?

Infine, possono anche chieder loro cosa sperano di realizzare all'interno dell'azienda nel prossimo e lontano futuro.

Quali sono gli errori da non commettere quando si implementa una strategia di talent review?

Quando si tratta di implementare talent review, alcune aziende commettono errori che influenzano negativamente il processo. Ecco tre errori comuni che i datori di lavoro commettono.

Discriminazione

Quando intervistano i dipendenti, alcuni datori di lavoro tollerano pregiudizi inconsci. Eppure, l'obiettività è una necessità assoluta. In caso contrario, l'imprenditore corre il rischio di prendere decisioni ingiuste e di permettere alle disuguaglianze di svilupparsi all'interno dei team. Il processo di valutazione dei dipendenti deve basarsi su criteri sufficientemente pertinenti.

Trascurare il follow-up dopo la talent review

Molte aziende sprofondano nell'inattività una volta terminata la staff review. Questo è un errore grave che può costare caro all'azienda. Ad esempio, i dipendenti potrebbero essere demotivati e mancare di fiducia nel loro lavoro. Dopo una talent review, è il momento di progettare un programma di follow-up che consenta ai dipendenti ad alto potenziale di svilupparsi. Per evitare danni maggiori, l'azienda potrebbe voler considerare l'avvio di una fase di formazione o aggiornamento per i suoi talenti. Può anche pensare di stabilire un piano per aiutarli a sviluppare le proprie competenze.

Non comprendere appieno il concetto di talento

L'altro errore che la maggior parte degli imprenditori commette riguarda la loro definizione di talento e i criteri utilizzati per valutarlo. I datori di lavoro non hanno la stessa percezione di ciò che costituisce alto potenziale o top talent. Di conseguenza, spesso c'è un grande disaccordo sull'argomento. Ciò può anche portare a problemi durante la fase di valutazione. I datori di lavoro dovranno quindi definire un linguaggio comune, nonché le proprie definizioni di alto e basso potenziale. In definitiva, la staff review è uno strumento altamente vantaggioso per qualsiasi azienda. Consente di prendere le decisioni giuste e di adattare le proprie azioni alle esigenze strategiche dell'azienda. Una talent review potrebbe essere esattamente ciò di cui la vostra azienda ha bisogno in questo momento per portarla al livello successivo.