Dopo i risultati di un test di personalità... le domande (giuste) da fare!

Negli ultimi anni, l'uso dei test di personalità si è ampiamente diffuso, sia per migliorare il recruiting sia per supportare lo sviluppo interno dei talenti... Oggi si è arrivati al punto in cui un'agenzia di recruiting su tre e un'azienda su quattro utilizza questi test per migliorare l'affidabilità dei propri processi di selezione e per garantire la mobilità interna!Se hai già utilizzato o stai utilizzando questo tipo di soluzione, sai che il colloquio di feedback — per esaminare i risultati con il candidato e raccogliere le sue impressioni — è una parte assolutamente ESSENZIALE in aggiunta alla sola analisi dei risultati del test…Vuoi ottenere il massimo dal tuo test di personalità? Ecco alcuni punti chiave per condurre colloqui di feedback molto più produttivi!

Cosa valuta (davvero) un test di personalità...

Lo scopo dei test di personalità è rivelare i tratti e le tendenze comportamentali che caratterizzano un candidato. Questi tratti derivano spesso da modelli ampiamente validati come il Big Five, la cui rilevanza è stata dimostrata in particolare da Barrick, M. R., & Mount M. K. (1991).

I limiti dei test di personalità...

Sebbene i test di personalità siano in grado di determinare quali tratti caratterizzano il candidato, non dicono come questi tratti si manifesteranno concretamente una volta che il candidato assumerà il proprio ruolo.Ad esempio, una cosa è sapere che un candidato è "creativo". Tutt'altra cosa è sapere "come si manifesterà questa creatività". Due individui possono avere lo stesso punteggio nella dimensione "creatività". Eppure è molto probabile che questi due individui esprimano la loro creatività in modo diverso!

Andiamo oltre!

Per andare oltre una semplice osservazione (cioè "Il mio candidato è creativo") e dare significato ai risultati ("Il modo in cui il mio candidato esprime la sua creatività corrisponde o meno a ciò che ci si aspetta dalla posizione?"), è opportuno esplorare i risultati con il candidato durante un colloquio incentrato sui comportamenti.

Il colloquio focalizzato sui comportamenti

L'obiettivo del colloquio comportamentale è spingere il candidato a fornire esempi concreti di come un determinato tratto influenzi direttamente il suo comportamento quotidiano.Le risposte fornite dal candidato alle tue domande devono quindi essere "comportamenti specifici".Una volta "raccolti" questi comportamenti, spetta a te valutare se tali comportamenti siano desiderabili (… o meno!) nel contesto del ruolo per cui stai selezionando.Nota che puoi anche identificare questi comportamenti desiderabili tramite una tecnica di Recruiting Predittivo.

Le domande che funzionano… e quelle che no!

In un colloquio comportamentale, non tutte le domande sono uguali!Ecco le caratteristiche delle domande "giuste". Più alcune di quelle da evitare assolutamente!

Le domande giuste sono:

Affermative

Le domande giuste permettono al candidato di capire chiaramente cosa ci si aspetta da lui… ovvero fornire esempi di comportamenti specifici!Esempio di domanda affermativa:"In quali situazioni ti senti più a tuo agio nel prendere la leadership?"(Per contrasto) Esempio di domanda negativa o interrogativa negativa:"Non ci sono situazioni in cui ti senti spinto a prendere il controllo più degli altri?"Il problema con le domande negative è che possono essere difficili da comprendere! All'improvviso rischi di perdere il candidato. Ricorda sempre: tutto ciò che può ostacolare la comprensione deve essere eliminato.

Semplici

Le buone domande sono quelle che esaminano o approfondiscono un solo argomento alla volta.Esempio di domanda semplice:"Come si manifesta il tuo entusiasmo nella vita quotidiana?"(Per contrasto) Esempio di domanda articolata su più punti:"Puoi dirmi come il tuo entusiasmo si manifesta nella vita quotidiana e come influenza la qualità delle tue relazioni con gli altri, in particolare con il tuo team?"Le domande articolate su più punti presentano un rischio importante... ovvero che il candidato risponda solo a una parte delle domande poste! Perché non fare al candidato più domande, una dopo l'altra?

Aperte

Le buone domande permettono ai candidati di posizionarsi senza essere vincolati da risposte ampie come "sì" e "no" o "A" e "B". Una domanda aperta lascia spazio al candidato per esprimersi in modo più completo.Esempio di domanda aperta:"In quale contesto ti senti più a tuo agio nel lavorare?"(Per contrasto) Esempio di domanda chiusa:"Preferisci lavorare in una PMI o in una grande azienda?"Il problema con le domande chiuse è che dipendono dalla capacità e dalla volontà del candidato di reagire e sviluppare la risposta...Se il candidato vuole rispondere SÌ o NO a una domanda chiusa, niente glielo impedisce! Al contrario, di fronte a una domanda aperta, è obbligato ad approfondire almeno un po'!

Non direttive

Le buone domande non contengono alcun suggerimento verso una risposta attesa. Una domanda non direttiva è quella in cui è impossibile "leggere in anticipo" la risposta. Se il candidato riesce in qualche modo a intuire quale sia la risposta attesa, la tua domanda è probabilmente direttiva.Esempio di domanda non direttiva:"Potrebbe darmi un esempio di una situazione in cui ha dovuto utilizzare le sue capacità organizzative? Di cosa si trattava? Come ha proceduto?"(Per contrasto) Esempio di domanda direttiva:"Le capacità organizzative sono particolarmente apprezzate nella nostra azienda. Fanno persino parte del nostro DNA! E lei? Come si vede dal punto di vista organizzativo?"Il problema con le domande direttive è che orientano il tipo di risposta che il candidato dovrebbe dare. Spesso, questo tipo di domanda permette di sapere di più sulla persona che la pone che sul comportamento di chi risponde.

Focalizzate sulla raccolta dei fatti

Le domande giuste permettono di raccogliere esempi di comportamenti specifici (fatti) che il candidato è probabile che mostri nel contesto della propria attività professionale.Esempio di domanda focalizzata sulla raccolta dei fatti:"Mi dia un esempio di una situazione in cui ha dovuto gestire un cliente insoddisfatto. Qual era il problema? Quale risposta ha fornito?"(Per contrasto) Esempio di domande non orientate alla raccolta dei fatti:>> Fare appello all'immaginazione del candidato..."Immagina di trovarti di fronte a un cliente difficile; come affronteresti il problema?"Questa domanda fa appello all'immaginazione del candidato, alle sue capacità rappresentative. Non si chiede se abbia avuto l'opportunità di dimostrare un comportamento, ma come pensa che reagirebbe nel caso in cui si verificasse la situazione ipotetica.Lo scopo del colloquio comportamentale non è raccogliere impressioni o rappresentazioni, ma fatti!>> Sollecitare l'opinione del candidato"In base ai risultati del test, sembra piuttosto orientato ai dettagli... cosa ne pensa?"Questa domanda mira a ottenere l'approvazione (o la disapprovazione) del candidato rispetto ai risultati del test... ma questo non è desiderabile! Non si fa sostenere un test di personalità a un candidato per verificare se sia d'accordo o meno con i risultati.

La domanda definitiva

Esiste una domanda che funziona quasi sempre! Il punto di forza di questa domanda è che è affermativa, aperta, non direttiva, orientata alla raccolta dei fatti... e funziona per validare qualsiasi tratto della personalità!"Può dirmi come la sua creatività (perseveranza / leadership / empatia... o qualsiasi altro tratto che si desidera validare) si esprime nel suo lavoro?"Un altro esempio:"Può darmi un esempio di una situazione in cui ha potuto essere creativo?"

In generale, è opportuno privilegiare 2 tipi di domande:

# 1 - Domande che mirano a identificare come uno (o un altro) tratto della personalità si manifesti specificamente sul posto di lavoro (comportamenti).# 2 - Domande che mirano a identificare il tipo di situazione che favorisce l'espressione di un determinato comportamento (situazione scatenante).