Na de resultaten van een persoonlijkheidstest... de (juiste) vragen stellen!

De afgelopen jaren is het gebruik van persoonlijkheidstesten wijdverbreid geworden, zowel om de werving te verbeteren als om de interne talentontwikkeling te ondersteunen... Vandaag is het zo ver gekomen dat één op de drie wervingsbureaus en één op de vier bedrijven deze tests gebruikt om de betrouwbaarheid van hun wervingsprocessen te verbeteren en de mobiliteit van medewerkers te ondersteunen! Als u dit type oplossing al gebruikt of gebruikt hebt, dan WEET u dat het gesprek — om de resultaten te bespreken met de kandidaat en zijn feedback te horen — een absoluut ESSENTIEEL onderdeel is, naast de analyse van de testresultaten alleen... Wilt u het meeste halen uit uw persoonlijkheidstest? Hier zijn enkele belangrijke punten om u te helpen (veel) productievere feedbackgesprekken te voeren!

Wat een persoonlijkheidstest (echt) meet...

Het doel van persoonlijkheidstesten is de kenmerken en gedragstendensen te onthullen die een kandidaat typeren. Deze kenmerken zijn vaak afgeleid van breed gevalideerde modellen zoals de Big Five, waarvan de relevantie met name is aangetoond door Barrick, M. R., & Mount M. K. (1991).

De beperkingen van persoonlijkheidstesten...

Hoewel persoonlijkheidstesten in staat zijn te bepalen welke kenmerken de kandidaat typeren, zeggen ze niet hoe deze kenmerken zich specifiek zullen manifesteren wanneer de kandidaat zijn functie opneemt. Het is bijvoorbeeld één ding te weten dat een kandidaat "creatief" is. Het is iets heel anders te weten "hoe deze creativiteit zich zal manifesteren". Twee personen kunnen dezelfde score hebben op de dimensie "creativiteit". Toch is het een veilige gok dat deze twee personen hun creativiteit op een verschillende manier uitdrukken!

Laten we verder gaan!

Om verder te gaan dan een eenvoudige vaststelling (d.w.z. "Mijn kandidaat is creatief") en betekenis te geven aan de resultaten ("Stemt de manier waarop mijn kandidaat zijn creativiteit uitdrukt al dan niet overeen met wat er verwacht wordt in de functie?"), is het aangewezen de resultaten met de kandidaat te bespreken tijdens een gesprek dat gericht moet zijn op gedrag.

Het gedragsgerichte gesprek

Het doel van het gedragsgerichte gesprek is de kandidaat ertoe te brengen specifieke voorbeelden te geven van hoe een bepaald kenmerk zijn dagelijks gedrag rechtstreeks beïnvloedt. De antwoorden die de kandidaat op uw vragen geeft, moeten dan ook "specifieke gedragingen" zijn. Zodra deze gedragingen zijn "verzameld", is het aan u om te weten of deze gedragingen wenselijk zijn (... of niet!) in de context van de functie waarvoor u werft. Merk op dat u deze wenselijke gedragingen ook kunt identificeren via een Voorspellende Werving-techniek.

Vragen die werken... en vragen die dat niet doen!

Als het gaat om een gedragsgericht gesprek, zijn niet alle vragen gelijk! Hier zijn de kenmerken van "goede" vragen. Plus enkele van die "koste-wat-het-kost-te-vermijden" vragen!

De juiste vragen zijn:

Bevestigend

De juiste vragen stellen de kandidaat in staat duidelijk te begrijpen wat er van hem wordt verwacht... namelijk voorbeelden van specifieke gedragingen te geven! Voorbeeld van een bevestigende vraag: "In welke situaties neemt u het gemakkelijkst de leiding?" (Ter vergelijking) Voorbeeld van een negatieve vraag of negatief interrogatief: "Zijn er niet sommige situaties die u aanmoedigen om eerder de leiding te nemen dan anderen?" Het probleem met negatieve vragen is dat ze ingewikkeld kunnen zijn om te begrijpen! U raakt de kandidaat dan plots kwijt. Onthoud altijd: alles wat het begrip kan hinderen, moet worden vermeden.

Eenvoudig

Goede vragen zijn vragen die slechts één onderwerp tegelijk onderzoeken of verkennen. Voorbeeld van een eenvoudige vraag: "Hoe manifesteert uw enthousiasme zich dagelijks?" (Ter vergelijking) Voorbeeld van een meervoudige vraag: "Kunt u mij vertellen hoe uw enthousiasme zich dagelijks manifesteert en ook hoe het de kwaliteit van uw relaties met anderen beïnvloedt, met name uw team?" Meervoudige vragen brengen een groot risico met zich mee... namelijk dat de kandidaat slechts een deel van de gestelde vragen beantwoordt! Waarom zou u uw kandidaat niet meerdere vragen stellen, de ene na de andere?

Open

Goede vragen laten kandidaten toe zich te positioneren zonder te worden beperkt door brede "ja"- en "nee"- of "A"- en "B"-antwoorden. Een open vraag laat de kandidaat meer ruimte om zichzelf te uiten. Voorbeeld van een open vraag: "In welke context voelt u zich het prettigst om te werken?" (Ter vergelijking) Voorbeeld van een gesloten vraag: "Werkt u liever in een kmo of een groot bedrijf?" Het probleem met gesloten vragen is dat ze afhangen van het vermogen en de bereidheid van de kandidaat om door te stomen en verder te ontwikkelen... Als de kandidaat JA of NEE wil antwoorden op een gesloten vraag, dan belet niets dat! Wanneer hij echter wordt geconfronteerd met een open vraag, is hij verplicht minstens iets verder te ontwikkelen!

Niet-sturend

Goede vragen bevatten geen aanwijzingen naar een verwacht antwoord. Een niet-sturende vraag is er eentje waarbij het onmogelijk is om "vooruit te lezen". Als de kandidaat op de een of andere manier kan raden wat het verwachte antwoord is, is uw vraag waarschijnlijk sturend. Voorbeeld van een niet-sturende vraag: "Kunt u mij een voorbeeld geven van een situatie waarin u uw organisatorische vaardigheden moest inzetten? Wat was het? Hoe bent u te werk gegaan?" (Ter vergelijking) Voorbeeld van een sturende vraag: "Organisatorische vaardigheden worden bijzonder gewaardeerd in ons bedrijf. Ze maken zelfs deel uit van ons DNA! En u? Hoe ziet u uzelf organisatorisch?" Het probleem met sturende vragen is dat ze het type antwoord sturen dat de kandidaat zou moeten geven. Vaak maken dit soort vragen het mogelijk meer te weten te komen over de persoon die ze stelt dan over het gedrag van de respondent.

Gericht op feitenverzameling

De juiste vragen maken het mogelijk voorbeelden te verzamelen van specifieke gedragingen (feiten) die de kandidaat waarschijnlijk zal vertonen in de context van zijn professionele activiteit. Voorbeeld van een vraag gericht op feitenverzameling: "Geef mij een voorbeeld van een situatie waarin u te maken had met een ontevreden klant? Wat was het probleem? Welke reactie heeft u gegeven?" (Ter vergelijking) Voorbeeld van niet op feitenverzameling gerichte vragen:>> Een beroep doen op de verbeelding van de kandidaat... "Stel u voor dat u een moeilijke klant voor u heeft; hoe zou u het probleem aanpakken?" Deze vraag doet een beroep op de verbeelding van de kandidaat, op zijn voorstellingsvermogen. We vragen niet of hij de gelegenheid heeft gehad om een gedrag te demonstreren, maar hoe hij denkt te zullen reageren als de fictieve situatie zich zou voordoen. Het doel van het gedragsgerichte gesprek is niet om indrukken of voorstellingen te verzamelen, maar feiten! >> De mening van de kandidaat vragen "Op basis van uw testresultaten lijkt u eerder detailgericht te zijn... wat denkt u daarvan?" Deze vraag is erop gericht de goedkeuring (of afkeuring) van de kandidaat te verkrijgen ten aanzien van de testresultaten... maar dit is niet wenselijk! U laat een kandidaat geen persoonlijkheidstest afleggen om te zien of hij al dan niet akkoord gaat met de resultaten.

De ultieme vraag

Er is één vraag die bijna altijd werkt! Het punt van deze vraag is dat ze bevestigend, open, niet-sturend en op feitenverzameling gericht is... en werkt om elk persoonlijkheidskenmerk te valideren! "Kunt u mij vertellen hoe uw creativiteit (doorzettingsvermogen / leiderschap / empathie... of enig ander kenmerk dat u wilt valideren) zich in uw werk uit?" Een ander voorbeeld: "Kunt u mij een voorbeeld geven van een situatie waarin u creatief kon zijn?"

In het algemeen moeten 2 soorten vragen worden bevoordeeld:

# 1 - Vragen die beogen te identificeren hoe een (of ander) persoonlijkheidskenmerk zich specifiek manifesteert op de werkvloer (gedragingen). # 2 - Vragen die beogen het type situatie te identificeren dat de expressie van een bepaald gedrag bevordert (uitlokkende situatie).