Após os resultados de um teste de personalidade... as perguntas (certas) a fazer!

O que um teste de personalidade (realmente) avalia...

O objetivo dos testes de personalidade é revelar os traços e tendências comportamentais que caracterizam um candidato. Esses traços são frequentemente derivados de modelos amplamente validados, como o Big Five, cuja relevância foi demonstrada particularmente por Barrick, M. R., & Mount M. K. (1991).

Os limites dos testes de personalidade...

Embora os testes de personalidade sejam capazes de determinar quais traços caracterizam o candidato, eles não dizem como esses traços se manifestarão especificamente uma vez que o candidato assuma sua posição. Por exemplo, uma coisa é saber que um candidato é "criativo". Outra bem diferente é saber "como essa criatividade vai se manifestar". Dois indivíduos podem ter a mesma pontuação na dimensão "criatividade". No entanto, é seguro afirmar que esses dois indivíduos expressam sua criatividade de maneiras diferentes!

Vamos mais além!

Para ir além de uma simples constatação (ou seja, "Meu candidato é criativo") e dar significado aos resultados ("A forma como meu candidato expressa sua criatividade corresponde ou não ao que é esperado na posição?"), é apropriado explorar os resultados com o candidato durante uma entrevista que deve ser focada em comportamentos.

A entrevista focada em comportamentos

O objetivo da entrevista comportamental é fazer com que o candidato dê exemplos específicos de como um determinado traço impacta diretamente seu comportamento no dia a dia. As respostas dadas pelo candidato às suas perguntas devem, portanto, ser "comportamentos específicos". Uma vez que esses comportamentos tenham sido "coletados", cabe a você saber se esses comportamentos são desejáveis (... ou não!) no contexto da profissão para a qual você está recrutando. Note que você também pode identificar esses comportamentos desejáveis por meio de uma técnica de Recrutamento Preditivo.

Perguntas que funcionam... e as que não funcionam!

Quando se trata de uma entrevista comportamental, nem todas as perguntas são iguais! Aqui estão as características de "boas" perguntas. Além de algumas daquelas perguntas que devem ser "evitadas a todo custo"!

As perguntas certas são:

Afirmativas

As perguntas certas permitem que o candidato compreenda claramente o que se espera dele... ou seja, dar exemplos de comportamentos específicos!Exemplo de pergunta afirmativa:"Em quais situações você se sente mais confortável assumindo a liderança?"(Para contraste) Exemplo de pergunta negativa ou interrogativa negativa:"Não existem algumas situações que o encorajam a assumir a liderança mais do que outras?"O problema com perguntas negativas é que elas podem ser complicadas de entender! De repente, você acaba perdendo o candidato. Lembre-se sempre: tudo o que pode interferir na compreensão deve ser eliminado.

Simples

Boas perguntas são perguntas que examinam ou investigam apenas um assunto por vez.Exemplo de pergunta simples:"Como seu entusiasmo se manifesta no dia a dia?"(Para contraste) Exemplo de pergunta com múltiplos pontos:"Você pode me dizer como seu entusiasmo se manifesta no dia a dia, assim como ele afeta a qualidade de seus relacionamentos com os outros, especialmente sua equipe?"Perguntas com múltiplos pontos apresentam um risco importante... a saber, que o candidato responda apenas parte das perguntas feitas! Por que não fazer várias perguntas ao seu candidato, uma após a outra?

Abertas

Boas perguntas permitem que os candidatos se posicionem sem serem limitados por respostas amplas de "sim" e "não" ou "A" e "B". Uma pergunta aberta dá espaço para o candidato se expressar mais plenamente.Exemplo de pergunta aberta:"Em qual contexto você se sente mais confortável trabalhando?"(Para contraste) Exemplo de pergunta fechada:"Você prefere trabalhar em uma PME ou em uma grande empresa?"O problema com perguntas fechadas é que elas dependem da capacidade e disposição do candidato de desenvolver sua resposta... Se o candidato quiser responder SIM ou NÃO a uma pergunta fechada, nada o impede! Por outro lado, diante de uma pergunta aberta, ele é obrigado a desenvolver pelo menos um pouco mais!

Não direcionadas

Boas perguntas não contêm nenhuma indicação sobre uma resposta esperada. Uma pergunta não direcionada é aquela em que é impossível "antecipar a resposta". Se o candidato pode de alguma forma adivinhar qual é a resposta esperada, sua pergunta provavelmente é diretiva.Exemplo de pergunta não direcionada:"Você poderia me dar um exemplo de uma situação em que teve que usar suas habilidades organizacionais? O que era? Como você procedeu?"(Para contraste) Exemplo de pergunta diretiva:"Habilidades organizacionais são particularmente valorizadas em nossa empresa. Elas fazem parte do nosso DNA! E você? Como se vê em termos organizacionais?"O problema com perguntas diretivas é que elas controlam o tipo de resposta que o candidato deve dar. Frequentemente, esse tipo de pergunta permite conhecer mais sobre a pessoa que a faz do que sobre o comportamento do respondente.

Focadas na coleta de fatos

As perguntas certas permitem coletar exemplos de comportamentos específicos (fatos) que o candidato provavelmente exibirá no contexto de sua atividade profissional.Exemplo de pergunta focada na coleta de fatos:"Dê-me um exemplo de uma situação em que você teve que lidar com um cliente insatisfeito? Qual era o problema? Que resposta você deu?"(Para contraste) Exemplos de perguntas que não buscam fatos:>> Apelando à imaginação do candidato..."Imagine que você estivesse diante de um cliente difícil; como você lidaria com o problema?"Essa pergunta apela à imaginação do candidato, às suas capacidades de representação. Não estamos perguntando se ele teve a oportunidade de demonstrar um comportamento, mas sim como ele acha que reagiria caso a situação fictícia ocorresse. O objetivo da entrevista comportamental não é coletar impressões ou representações, mas fatos!>> Solicitando a opinião do candidato"Com base nos resultados do seu teste, você parece bastante focado em detalhes... o que você acha?"Essa pergunta visa obter a aprovação (ou desaprovação) do candidato em relação aos resultados do teste... mas isso não é desejável! Você não aplica um teste de personalidade a um candidato para ver se ele concorda ou não com os resultados.

A pergunta definitiva

Existe uma pergunta que funciona quase sempre! O ponto dessa pergunta é que ela é afirmativa, aberta, não direcionada, focada em fatos... e funciona para validar qualquer traço de personalidade!"Você pode me dizer como sua criatividade (perseverança / liderança / empatia... ou qualquer outro traço que você queira validar) se expressa em seu trabalho?"Outro exemplo:"Você pode me dar um exemplo de uma situação em que foi capaz de ser criativo?"

Em geral, 2 tipos de perguntas devem ser privilegiados: