Después de los resultados de un test de personalidad... ¡las preguntas correctas!

En los últimos años, el uso de tests de personalidad se ha generalizado, ya sea para mejorar el reclutamiento o para apoyar el desarrollo interno del talento... Hoy en día, se ha llegado a un punto en el que una de cada tres agencias de reclutamiento y una de cada cuatro empresas utilizan estos tests para mejorar la fiabilidad de sus procesos de reclutamiento y asegurar la movilidad de sus colaboradores. Si ya utiliza o ha utilizado este tipo de solución, entonces SABE que la entrevista, para revisar los resultados con el candidato y escuchar su feedback, es una parte absolutamente ESENCIAL además del análisis de los resultados del test en sí... ¿Quiere sacar el máximo provecho de su test de personalidad? ¡Aquí tiene algunos puntos clave para ayudarle a llevar entrevistas de feedback (mucho) más productivas!

Lo que un test de personalidad (realmente) evalúa...

El propósito de los tests de personalidad es revelar los rasgos y tendencias comportamentales que caracterizan a un candidato. Estos rasgos se derivan a menudo de modelos ampliamente validados como los Big Five, cuya relevancia ha sido demostrada en particular por Barrick, M. R., & Mount M. K. (1991).

Los límites de los tests de personalidad...

Si bien los tests de personalidad son capaces de determinar qué rasgos caracterizan al candidato, no dicen cómo estos rasgos se manifestarán específicamente una vez que el candidato ocupe su puesto. Por ejemplo, una cosa es saber que un candidato es "creativo". Otra muy distinta es saber "cómo se va a manifestar esa creatividad". Dos individuos pueden tener el mismo score en la dimensión "creatividad". Sin embargo, es muy probable que estos dos individuos expresen su creatividad de manera diferente.

¡Vayamos más allá!

Para ir más allá de una simple constatación (es decir, "Mi candidato es creativo") y dar sentido a los resultados ("¿La forma en que mi candidato expresa su creatividad corresponde o no a lo que se espera en el puesto?"), conviene explorar los resultados con el candidato durante una entrevista centrada en el comportamiento.

La entrevista centrada en comportamientos

El objetivo de la entrevista comportamental es conseguir que el candidato dé ejemplos específicos de cómo un rasgo particular impacta directamente en su comportamiento en el día a día. Las respuestas dadas por el candidato a sus preguntas deben ser, por tanto, "comportamientos específicos". Una vez que estos comportamientos hayan sido "recopilados", le corresponde a usted saber si estos comportamientos son deseables (... ¡o no!) en el contexto de la profesión para la cual está reclutando. Tenga en cuenta que también puede identificar estos comportamientos deseables a través de una técnica de Reclutamiento Predictivo.

Preguntas que funcionan... ¡y las que no!

Cuando se trata de una entrevista comportamental, no todas las preguntas son iguales. Aquí tiene las características de las "buenas" preguntas. ¡Más algunas de esas preguntas que hay que "evitar a toda costa"!

Las preguntas correctas son:

Afirmativas

Las preguntas correctas permiten al candidato entender claramente lo que se espera de él... ¡es decir, dar ejemplos de comportamientos específicos!Ejemplo de una pregunta afirmativa:"¿En qué situaciones se siente más cómodo asumiendo el liderazgo?"(Para contrastar) Ejemplo de una pregunta negativa o interrogativa negativa:"¿No hay situaciones que le animen a tomar el mando sobre los demás?" El problema con las preguntas negativas es que pueden ser complicadas de entender. De repente, se acaba perdiendo al candidato. Recuerde siempre: todo lo que pueda interferir con la comprensión debe ser eliminado.

Simples

Las buenas preguntas son preguntas que solo examinan o investigan un tema a la vez.Ejemplo de una pregunta simple:"¿Cómo se manifiesta su entusiasmo en el día a día?"(Para contrastar) Ejemplo de una pregunta múltiple:"¿Puede decirme cómo se manifiesta su entusiasmo en el día a día, así como cómo afecta a la calidad de sus relaciones con los demás, especialmente con su equipo?" Las preguntas múltiples presentan un riesgo importante... es decir, ¡que el candidato responda solo a una parte de las preguntas formuladas! ¿Por qué no hacer varias preguntas a su candidato, una tras otra?

Abiertas

Las buenas preguntas permiten a los candidatos posicionarse sin estar limitados por respuestas amplias de tipo "sí" y "no" o "A" y "B". Una pregunta abierta deja espacio para que el candidato se exprese más plenamente.Ejemplo de una pregunta abierta:"¿En qué contexto se siente más cómodo trabajando?"(Para contrastar) Ejemplo de una pregunta cerrada:"¿Prefiere trabajar en una PYME o en una gran empresa?" El problema con las preguntas cerradas es que dependen de la capacidad y la voluntad del candidato para rebotar y desarrollar... Si el candidato quiere responder SÍ o NO a una pregunta cerrada, ¡nada se lo impide! En cambio, ante una pregunta abierta, se ve obligado a desarrollar al menos un poco más.

No dirigidas

Las buenas preguntas no contienen ninguna indicación hacia una respuesta esperada. Una pregunta no dirigida es aquella en la que es imposible "anticipar la respuesta". Si el candidato puede de alguna manera adivinar cuál es la respuesta esperada, su pregunta probablemente sea directiva.Ejemplo de una pregunta no dirigida:"¿Podría darme un ejemplo de una situación en la que tuvo que utilizar sus habilidades organizativas? ¿Cuál fue? ¿Cómo lo abordó?"(Para contrastar) Ejemplo de una pregunta directiva:"Las habilidades organizativas son particularmente valoradas en nuestra empresa. ¡Incluso forman parte de nuestro ADN! ¿Y usted? ¿Cómo se ve a sí mismo en el plano organizativo?" El problema con las preguntas directivas es que controlan el tipo de respuesta que el candidato debe dar. A menudo, este tipo de preguntas permite saber más sobre la persona que las hace que sobre el comportamiento del encuestado.

Centradas en la búsqueda de hechos

Las preguntas correctas permiten recopilar ejemplos de comportamientos específicos (hechos) que el candidato probablemente exhiba en el contexto de su actividad profesional.Ejemplo de una pregunta centrada en la búsqueda de hechos:"Deme un ejemplo de una situación en la que tuvo que lidiar con un cliente insatisfecho. ¿Cuál era el problema? ¿Qué respuesta dio?"(Para contrastar) Ejemplo de preguntas no basadas en hechos:>> Apelando a la imaginación del candidato..."Imagine que se enfrenta a un cliente difícil; ¿cómo manejaría el problema?" Esta pregunta apela a la imaginación del candidato, a sus capacidades de representación. No le estamos preguntando si ha tenido la oportunidad de demostrar un comportamiento, sino cómo cree que reaccionaría en caso de que surgiera la situación ficticia. El propósito de la entrevista comportamental no es recopilar impresiones o representaciones, ¡sino hechos!>> Solicitando la opinión del candidato"Según los resultados de su test, parece bastante enfocado en los detalles... ¿qué opina?" Esta pregunta busca obtener la aprobación (o desaprobación) del candidato respecto a los resultados del test... ¡pero esto no es deseable! No se le hace un test de personalidad a un candidato para ver si está de acuerdo o no con los resultados.

La pregunta definitiva

Hay una pregunta que funciona casi siempre. Lo interesante de esta pregunta es que es afirmativa, abierta, no dirigida, basada en hechos... ¡y funciona para validar cualquier rasgo de personalidad! "¿Puede decirme cómo se expresa su creatividad (perseverancia / liderazgo / empatía... o cualquier otro rasgo que quiera validar) en su trabajo?"Otro ejemplo:"¿Puede darme un ejemplo de una situación en la que pudo ser creativo?"

En general, se deben privilegiar 2 tipos de preguntas:

# 1 - Preguntas que buscan identificar cómo uno (u otro) rasgo de personalidad se manifiesta específicamente en el lugar de trabajo (comportamientos).# 2 - Preguntas que buscan identificar el tipo de situación que favorece la expresión de un comportamiento particular (situación desencadenante).