Hoe voert u een effectieve en optimale talentreview uit?

In succesvolle bedrijven zijn talentreviews een van de belangrijkste HR-operaties. Talent past zich gemakkelijk aan nieuwe situaties aan en helpt medewerkers uit te blinken. Deze medewerkers zijn uitzonderlijke human resources die het bedrijf goed moet verzorgen. Dit omvat een specifiek proces dat talentreview wordt genoemd. Succesvolle talentreviews vereisen een zekere mate van voorbereiding. Hoe voert u een review efficiënt en optimaal uit? Ontdek deze gids die het concept van talentreview uitlegt en hoe u het kunt implementeren.

Wat is de Talentreview?

Succesvolle bedrijven hebben allemaal één ding gemeen. Ze investeren zwaar in hun meest bekwame medewerkers om hoogpresterende teams op te bouwen. In Frankrijk wordt het proces waarmee ze deze medewerkers identificeren, talentreview genoemd.

Wat is de talentreview?

Zodra het bedrijf zijn tool voor kandidatensourcing heeft gekozen en het juiste talent heeft geworven, moet het hen na enige tijd evalueren om te controleren of ze op de juiste plek zitten. Hier komt de talentreview om de hoek kijken. "Talentreview" wordt ook wel "people review" genoemd. In het Engels wordt het aangeduid als "talent review" en "people review". Het is een HR-proces waarbij de vaardigheden van de medewerkers van een bedrijf worden beoordeeld en geanalyseerd. Personeelsreviews staan centraal in de HR-strategie van een bedrijf. Het wordt geïnitieerd door de GPEC van human resources. GPEC staat voor Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences. Tijdens de talentreview wordt elke medewerker uitgenodigd voor een gesprek waarbij hem of haar een reeks vragen wordt gesteld. De operatie heeft meerdere doelstellingen. Ten eerste is het bedoeld om talenten te identificeren en hen te ondersteunen zodat ze nog productiever kunnen zijn. Ten tweede beoogt de people review een nauwkeurige kaart te maken van de vaardigheden van alle medewerkers. Tot slot geeft het elke medewerker de kans om van bepaalde opportuniteiten te profiteren.

Wie heeft te maken met de talentreview?

In een bedrijf zijn verschillende personen en afdelingen betrokken bij people reviews. Het begint bovenaan de piramide en werkt zich naar beneden. De personen en diensten die bij de Talentreview betrokken zijn, zijn dan ook:

• De CEO en het directiecomité: Hun aanwezigheid is cruciaal. Zij begrijpen de visie van het bedrijf het best. Hun rol is ervoor te zorgen dat alle beslissingen die tijdens het proces worden genomen, consistent zijn.
• De afdeling human resources: Logischerwijs is human resources de eigenlijke bron van de talentreview. Ook dankzij hen kan het werk efficiënt worden uitgevoerd.

• Managers: Zij hebben een beter inzicht in hun medewerkers. Daardoor zijn zij de enigen die hen nauwkeurig kunnen evalueren. Ze kunnen ook alle wensen van medewerkers voor professionele ontwikkeling doorgeven aan het management.
• Medewerkers: Ook zij hebben hun plaats in teamvergaderingen. Net als andere medewerkers worden ook zij beïnvloed door eventuele wijzigingen die tijdens de people review kunnen plaatsvinden.

Waarom is het belangrijk om een talentreviewstrategie te implementeren?

Bedrijven hebben veel baat bij het opnemen van een people review in hun HR-strategie. Hier zijn 5 van de belangrijkste voordelen van een talentreview.

Medewerkersprestaties objectief evalueren

Tijdens een personeelsreview zijn verschillende spelers betrokken. Dit zorgt ervoor dat het beoordelingsproces zowel relevant als objectief is. Dit stelt het bedrijf in staat weloverwogen beslissingen te nemen op basis van goed onderbouwde criteria of factoren. Managers van het bedrijf kunnen bijvoorbeeld unaniem overeenstemming bereiken over een mogelijke promotie.

Echte talenten identificeren

Net als de online persoonlijkheidstest identificeert de Talentreview medewerkers met een hoog potentieel. Medewerkers met een hoog potentieel zijn diegenen die goed presteren in alle taken die aan hen zijn toevertrouwd. De people review is een ideale oefening voor het identificeren van de sterktes en verbeterpunten van medewerkers.

Vaardigheden van medewerkers ontwikkelen

Elk jaar ondergaan bedrijven een aantal structurele veranderingen. De personeelsreview is een gelegenheid om strategische plannen te implementeren om medewerkers belangrijkere posities te geven en hen zo aan te moedigen hun vaardigheden te ontwikkelen.

Feedback ontvangen

Wanneer talentreviews op de juiste manier worden uitgevoerd, geven medewerkers managers constructieve feedback die helpt hun vaardigheden en prestaties te verbeteren. Het resultaat is een evenwichtigere relatie tussen medewerkers en werkgevers. Bovendien zullen medewerkers die positieve feedback ontvangen van hun managers, zich meer gewaardeerd en erkend voelen in het personeelsbestand van het bedrijf. Dit zal hen aanmoedigen een grotere betrokkenheid bij de organisatie te tonen.

Afstemmen op bedrijfsdoelstellingen

Het laatste voordeel van een personeelsreview is dat het ervoor zorgt dat medewerkers dezelfde doelen nastreven als het bedrijf. Het is een uitstekende manier om te garanderen dat elke medewerker zich inspant om de organisatorische doelstellingen van de structuur te bereiken.

Wanneer en hoe vaak moet een bedrijf een talentreview uitvoeren?

Het bedrijf kan overwegen de talentreview één of twee keer per jaar uit te voeren. Elk van deze opties heeft verschillende voordelen. Er moet echter op worden gelet dat de gemaakte keuze niet ingrijpt op de doelstellingen die het bedrijf zich over dezelfde periode heeft gesteld. Anders zou de structuur aan effectiviteit kunnen inboeten.

Eén keer per jaar

Dit is de meest voorkomende optie in de meeste bedrijven. Het tijdstip van dit strategische GPEC-proces hangt af van het bedrijf. Personeelsreviews kunnen plaatsvinden vóór of na jaarlijkse beoordelingscampagnes. Kiezen voor de tweede optie stelt deelnemers aan de talentreview in staat actuele, feitelijke gegevens te verzamelen die hen in staat stellen betere beslissingen te nemen. Bovendien zullen managers verplicht zijn consistent te zijn. Tijdens het gesprek kunnen ze een van hun medewerkers bijvoorbeeld niet als een "low-performer" beschouwen en vervolgens een promotie voorstellen ten gunste van diezelfde medewerker. Veel HR-afdelingen kunnen beslissen talentreviews te starten vóór jaarlijkse beoordelingscampagnes. Dit heeft een aantal voordelen. Ten eerste kunnen beoordelingen worden gestandaardiseerd in groepssessies. Ten tweede zal dit het mogelijk maken feedback te ontvangen van andere managers en deze aan medewerkers mee te delen tijdens hun jaarlijkse beoordelingsgesprek. Ten derde kunnen medewerkers worden geïnformeerd over hun salarisverhogingen of promoties, opnieuw tijdens het gesprek.

Twee keer per jaar

Bedrijven hebben ook de mogelijkheid om twee keer per jaar talentreviews te starten. In dat geval moet de beslissing echter goed doordacht zijn. Managers moeten zichzelf de juiste vragen stellen en zich afvragen wat hun doelstellingen zijn bij het nemen van deze beslissing. Bedrijven die voor deze optie kiezen, kunnen hun review instellen aan het einde van het jaar en halverwege het jaar. In eerste instantie stelt dit u in staat aan het einde van het jaar een populatie nauwkeurig te definiëren en een andere in de zesde maand (juni). Ten tweede stelt het ons in staat nieuwe aankomsten te bespreken en medewerkers te identificeren die als hoog of laag potentieel worden beschouwd. De werkgever kan ook plannen de talentreview uit te voeren vóór en na de jaarlijkse beoordelingscampagnes. Hoewel minder gebruikelijk, is deze optie even voordelig als de vorige. Vóór jaarlijkse beoordelingscampagnes stellen talentreviews managers in staat hun beoordelingen te optimaliseren. Het helpt hen ook ontwikkelingsplannen te implementeren voor hun N-1-jaren. Na de gespreksrondes zal de people review dienen om beoordelingen te standaardiseren. Het zal managers helpen eerlijke beslissingen te nemen over de verschillende mogelijkheden voor salarisverhogingen en promoties binnen het bedrijf.

Wat zijn de beste praktijken voor het implementeren van een effectieve en optimale talentreviewstrategie?

Tegenwoordig zijn er verschillende indicatoren die u kunnen helpen te weten of uw wervingsproces het juiste is. Evenzo zijn er bij het opzetten van een people review een aantal praktijken die u op het juiste pad kunnen brengen. Hier zijn de stappen die u moet volgen voor een effectieve en optimale talentreviewmethodologie.

De behoeften van het bedrijf definiëren

Dit is de eerste stap naar een effectieve personeelsreview. Om zinvol te zijn, moet de talentreview in lijn zijn met de strategische doelstellingen die door de organisatie duidelijk zijn gedefinieerd. Deze operatie moet dan ook worden uitgevoerd rekening houdend met de korte- en langetermijnbehoeften van het bedrijf.

Kiezen voor de juiste talentmanagementtools

De mate van relevantie van een personeelsreview hangt af van het kennisniveau dat de werkgever heeft van elk van zijn medewerkers. Tegenwoordig helpt meer dan één talentmanagementtool bij het verzamelen en analyseren van nauwkeurige informatie over medewerkers. De meest gebruikte tools zijn de persoonlijkheidstest en in het bijzonder:

• Tools voor gespreksmanagement;
• Oplossingen voor trainingsmanagement;

• Tools voor het bepalen van een populatie;
• Platformen die worden gebruikt om medewerkers in kaart te brengen, via een 9-box.

Wat betreft populatie kan het bedrijf geïnteresseerd zijn in alle medewerkers. Het kan zich ook richten op medewerkers die voldoen aan de criteria die het aanvankelijk heeft gedefinieerd op basis van zijn behoeften. Laten we het voorbeeld nemen van een groeiende organisatie. Leiders kunnen in wezen medewerkers met een sterk managementpotentieel als doelgroep nemen en hen meer verantwoordelijkheden geven. Dezelfde doelgroepen kunnen worden overwogen in het geval van een bedrijf dat te maken heeft met een golf van vertrekkende managers. Met andere woorden, het hangt allemaal af van de behoeften en doelstellingen van het bedrijf. Zoals u kunt zien, zijn er veel voordelen van talentmanagementsoftware. Het gebruik ervan bespaart een enorme hoeveelheid tijd.

Managers trainen om relevante gegevens te verzamelen

Het is belangrijk managers te trainen om talent te ontdekken en de professionele kwaliteiten van elke medewerker te erkennen. Als deze stap wordt gebagatelliseerd, zullen managers bevooroordeelde gegevens kunnen verzamelen, waardoor ze niet de juiste initiatieven voor hun medewerkers kunnen nemen. Een meer innovatief idee is om de beste manager uit zijn talentpool te identificeren en hem of haar deze rol toe te wijzen.

De meest verdienstelijke medewerkers positioneren

Deze fase van de talentreview neemt de vorm aan van groepssessies waarbij verschillende bedrijfsactoren samenkomen. Dit zijn onder andere het senior management, HR-teams en managers. De aanwezigheid van deze verschillende partijen is essentieel voor het succes van de operatie. Elk speelt een specifieke rol. Het management is verantwoordelijk voor het herhalen en opnemen van de algemene strategie van de structuur binnen de voorziene ontwikkelingsplannen. De HR-teams zorgen ervoor dat de personeelsreview zelf soepel verloopt. Ze starten vervolgens acties in lijn met elk van de beslissingen die tijdens de collectieve sessies worden genomen. Managers doen op hun beurt voorstellen voor talentpositionering. Tijdens deze vergadering worden de sterktes en vaardigheden van alle medewerkers beoordeeld. Deze analyse moet de deelnemers ertoe brengen acties te ontwikkelen die het bedrijf in staat stellen concurrerend te blijven. Deze activiteiten kunnen de vorm aannemen van promoties, salarisverhogingen of één-op-één coaching. Ze kunnen ook de vorm aannemen van opleidings- of interne mobiliteitsplannen.

Welke vragen moet u medewerkers stellen tijdens een talentreview?

Om een effectieve en optimale talentreview uit te voeren, is het gebruikelijk open vragen te stellen aan medewerkers. Voor het teruggeven van de resultaten van een persoonlijkheidstest zijn hier enkele vragen om aan medewerkers te stellen. Vragen over professionele prestaties in het algemeen: Als het gaat om professionele prestaties, kunnen managers medewerkers het volgende vragen:

• Wat is hun betrokkenheid geweest bij het bereiken van de huidige doelstellingen van het bedrijf?

• Of ze erin slagen de deadline te halen;
• Of ze alles hebben wat ze nodig hebben om hun best te doen;
• Wat ze hopen te bereiken vóór het volgende beoordelingsgesprek.

Ze kunnen het gesprek een stap verder brengen en zich richten op hun sterktes.

Vragen over de sterktes van medewerkers

Wat sterktes betreft, moeten managers medewerkers vragen naar:

• Een situatie waarin ze een positieve bijdrage hebben geleverd aan de cultuur van het team;
• Wat hen plezier doet en enthousiast maakt in hun werk;
• De taak die het gemakkelijkst lijkt uit te voeren van alle taken die aan hen zijn toevertrouwd;
• Vaardigheden die hen tot waardevolle medewerkers maken.

Daarna kunnen managers hun aandacht richten op loopbaanperspectieven.

Vragen over huidige en toekomstige loopbaanperspectieven

Wat loopbaanperspectieven betreft, kunnen managers hun medewerkers de volgende vragen stellen:

• Voelt u zich tevreden en gemotiveerd in uw huidige functie?
• Wat vindt u het minst prettig aan uw huidige baan?

• Als u de kans had, welke wijzigingen zou u dan aanbrengen in uw huidige functie?
• Wat zijn uw persoonlijke en professionele ambities?

Ten slotte kunnen ze hen ook vragen wat ze hopen te bereiken binnen het bedrijf in de nabije en verre toekomst.

Welke fouten mag u niet maken bij het implementeren van een talentreviewstrategie?

Bij het implementeren van talentreviews maken sommige bedrijven fouten die het proces negatief beïnvloeden. Hier zijn drie veelgemaakte fouten die werkgevers maken.

Discriminatie

Bij het interviewen van medewerkers tolereren sommige werkgevers onbewuste vooroordelen. En toch is objectiviteit een absolute noodzaak. Anders loopt de ondernemer het risico oneerlijke beslissingen te nemen en ongelijkheden te laten ontwikkelen binnen teams. Het beoordelingsproces van medewerkers moet gebaseerd zijn op voldoende relevante criteria.

Opvolging na de talentreview verwaarlozen

Veel bedrijven vervallen in inactiviteit zodra de personeelsreview voorbij is. Dit is een ernstige fout die het bedrijf duur kan komen te staan. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld gedemotiveerd raken en gebrek aan vertrouwen in hun werk hebben. Na een talentreview is het tijd om een opvolgingsprogramma te ontwerpen dat medewerkers met een hoog potentieel in staat stelt zich te ontwikkelen. Om grote schade te voorkomen, kan het bedrijf overwegen een opleidings- of bijscholingsfase voor zijn talenten te initiëren. Het kan ook nadenken over het opstellen van een plan om hen te helpen hun vaardigheden te ontwikkelen.

Het concept talent niet volledig begrijpen

De andere fout die de meeste ondernemers maken, ligt in hun definitie van talent en de criteria die worden gebruikt om het te evalueren. Werkgevers hebben niet dezelfde opvatting van wat hoog potentieel of toppresteerder inhoudt. Als gevolg hiervan is er vaak veel onenigheid over het onderwerp. Dit kan ook leiden tot problemen tijdens de beoordelingsfase. Werkgevers zullen dan ook een gemeenschappelijke taal moeten definiëren, evenals hun eigen definities van hoog en laag potentieel. Uiteindelijk is de personeelsreview een zeer nuttig instrument voor elk bedrijf. Het stelt u in staat de juiste beslissingen te nemen en uw acties aan te passen aan de strategische behoeften van het bedrijf. Een talentreview kan precies zijn wat uw bedrijf nu nodig heeft om het naar een hoger niveau te tillen.