¿Cómo realizar una revisión de talentos eficaz y óptima?

En las empresas prósperas, la revisión de talentos forma parte de las operaciones de RR.HH. más privilegiadas. Los talentos se adaptan fácilmente a las situaciones y ayudan a sus colaboradores a superarse. Estos empleados son recursos humanos excepcionales de los que la empresa debe ocuparse. Esto se logra mediante un proceso específico denominado revisión de talentos. El éxito de este ejercicio requiere una cierta preparación. ¿Cómo realizar una revisión de talentos de manera eficaz y óptima? Descubra esta guía que explica el concepto de revisión de talentos y cómo implementarla.

¿Qué es la revisión de talentos?

Las empresas prósperas tienen todas un punto en común. Invierten mucho en sus empleados más competentes para construir equipos más eficientes. En Francia, el proceso que les permite detectar a estos colaboradores se denomina revisión de talentos.

¿En qué consiste la revisión de talentos?

Una vez que la empresa ha terminado de elegir su herramienta de sourcing de candidatos y de reclutar a los talentos adecuados, al cabo de cierto tiempo debe evaluarlos para asegurarse de que estos talentos están posicionados en el lugar correcto. Es ahí donde interviene la revisión de talentos. La «revisión de talentos» también se denomina «revisión de personal». En inglés, se designa con los términos «talent review» y «people review». Es un proceso de RR.HH. durante el cual se evalúan y analizan las competencias de los trabajadores de una empresa. La revisión de personal se sitúa en el centro mismo de la estrategia de RR.HH. de la empresa. Se realiza por iniciativa de la GPEC de recursos humanos. El acrónimo «GPEC» se define como la Gestión Previsional del Empleo y las Competencias. Durante la revisión de talentos, cada trabajador es convocado a una entrevista en la que debe responder a una serie de preguntas. La operación persigue varios objetivos. En primer lugar, busca identificar los talentos y acompañarlos para que sean aún más productivos. En segundo lugar, la people review busca crear una cartografía precisa de las competencias de todos los colaboradores. Por último, ofrece a cada empleado la posibilidad de beneficiarse de ciertas oportunidades.

¿A quién concierne la revisión de talentos?

En una empresa, varias personas y departamentos están involucrados en la people review. Esto va desde la cúspide de la pirámide de la estructura hasta la base de la escala. Así, las personas y departamentos que intervienen en la revisión de talentos son:

• El director de la empresa y el personal del comité de dirección: Su presencia es muy crucial. En efecto, son ellos quienes comprenden mejor la visión de la empresa. Su función es velar por que todas las decisiones que se toman durante el proceso sean coherentes.
• El departamento de recursos humanos: Lógicamente, la revisión de talentos tiene su verdadera fuente en los recursos humanos. También es gracias a ellos que el trabajo puede realizarse de manera eficaz.

• Los managers: Conocen mejor a los colaboradores. De este modo, son los únicos capaces de evaluarlos con precisión. También son capaces de transmitir a los directivos todos los deseos de desarrollo profesional de los empleados.
• Los empleados: También tienen su lugar en las reuniones de equipo. Al igual que los demás trabajadores, también les conciernen todos los cambios que pueden producirse durante la people review.

¿Por qué es importante implementar una estrategia de revisión de talentos?

La empresa tiene mucho que ganar al incluir una people review en su estrategia de RR.HH. A continuación, se presentan 5 de las principales ventajas de una revisión de talentos.

Evaluar el rendimiento de los colaboradores de manera objetiva

Durante una revisión de personal, se solicita la participación de varios actores diferentes. Esto permite garantizar una cierta pertinencia y objetividad en el proceso de evaluación. La empresa podrá así tomar decisiones informadas basándose en criterios o factores bien fundamentados. Los directivos de la empresa podrán, por ejemplo, ponerse de acuerdo por unanimidad respecto a una eventual promoción.

Identificar los verdaderos talentos

Al igual que el test de personalidad en línea, la revisión de talentos permite identificar a los altos potenciales entre los empleados de la empresa. Los altos potenciales designan a los colaboradores de la empresa que demuestran un alto rendimiento en todas las misiones que se les confían. La people review es un ejercicio privilegiado que permite identificar los puntos fuertes y los ejes de mejora de estos empleados.

Desarrollar las competencias de los colaboradores

Cada año, se producen varios cambios estructurales en las empresas. La revisión de personal es una ocasión para implementar planes estratégicos que permitan otorgar puestos más importantes a los colaboradores e incitarlos así a desarrollar sus competencias.

Recibir retroalimentación

Cuando la revisión de talentos se realiza correctamente, los empleados proporcionan a los managers una retroalimentación constructiva que permite mejorar sus competencias y su rendimiento. La relación entre empleados y empleadores resulta así más equilibrada para ambas partes. Por otra parte, los colaboradores que reciben una retroalimentación positiva por parte de sus managers se sentirán más considerados y valorados dentro de la plantilla de la empresa. Esto les incentivará a mostrar más compromiso con la organización.

Alinearse con los objetivos de la empresa

La última ventaja de una revisión de personal es que permite asegurarse de que los colaboradores persiguen los mismos objetivos que la empresa. Es un excelente medio para garantizar que cada empleado realiza esfuerzos en la perspectiva de alcanzar los objetivos organizacionales de la estructura.

¿Cuándo y con qué frecuencia realizar la revisión de talentos dentro de una empresa?

La empresa puede considerar realizar la revisión de talentos una o dos veces al año. Cada una de estas opciones presenta diferentes ventajas. No obstante, es necesario asegurarse de que la opción elegida no interfiera con los objetivos que la empresa se ha fijado para el mismo período. De lo contrario, la estructura podría perder eficacia.

Una sola vez al año

Es la opción más habitual en la mayoría de las empresas. El momento de la implementación de esta iniciativa estratégica de la GPEC dependerá de la empresa. La revisión de personal puede realizarse antes o después de las campañas de entrevistas anuales. Optar por la segunda alternativa permite a los participantes de la revisión de talentos recopilar datos actuales y factuales que les permitirán tomar decisiones más acertadas. Por otra parte, los managers tendrán la obligación de ser coherentes. Por ejemplo, durante la entrevista, no podrán considerar a uno de sus colaboradores como un «low-performer» y luego proponer una promoción a favor de ese mismo trabajador. Varios departamentos de RR.HH. pueden decidir lanzar la revisión de talentos antes de las campañas de entrevistas anuales. Esto también presenta numerosas ventajas. En primer lugar, las evaluaciones podrán uniformizarse en sesiones colectivas. En segundo lugar, esto permitirá recibir opiniones de otros managers y comunicarlas a los colaboradores durante su entrevista anual. En tercer lugar, los empleados podrán ser informados de sus aumentos o promociones, siempre durante la entrevista.

Dos veces al año

Las empresas también tienen la posibilidad de lanzar la revisión de talentos dos veces al año. Sin embargo, en este caso, es necesario que esta decisión esté suficientemente bien meditada. Los directivos deben plantearse las preguntas adecuadas y preguntarse cuáles son los objetivos que persiguen al tomar esta decisión. La empresa que haya elegido esta opción podrá implementar su revisión a finales de año y a mediados de año. Esto permite, en un primer momento, definir con precisión una población a finales de año y otra en el sexto mes (en junio). A continuación, esto permite intercambiar información sobre los recién llegados e identificar de antemano a los colaboradores considerados como altos y bajos potenciales. El empleador también puede prever realizar la revisión de talentos antes y después de las campañas de entrevistas anuales. Aunque menos habitual, esta opción es igual de ventajosa que la anterior. Antes de las campañas de entrevistas anuales, la revisión de talentos permite a los managers optimizar sus evaluaciones. La operación también les ayuda a implementar planes de desarrollo para sus años N-1. Después de las campañas de entrevistas, la people review servirá para uniformizar las calificaciones. Ayudará a los managers a tomar decisiones justas en cuanto a las diversas posibilidades de aumentos y promociones de los colaboradores dentro de la empresa.

¿Cuáles son las buenas prácticas para implementar una estrategia de revisión de talentos eficaz y óptima?

Hoy en día, varios indicadores pueden permitirle saber si su proceso de reclutamiento es el adecuado. Del mismo modo, en materia de implementación de la people review, numerosas prácticas pueden conducirle por el buen camino. A continuación, se presentan los pasos a seguir para una metodología de revisión de talentos eficaz y óptima.

Definir las necesidades de la empresa

Es el primer paso para realizar una revisión de personal eficaz. Para que tenga sentido, la talent review debe inscribirse en la consecución de objetivos estratégicos que la estructura haya definido claramente. Esta operación debe realizarse teniendo en cuenta las necesidades de la empresa a corto y largo plazo.

Optar por buenas herramientas de gestión de talentos

El grado de pertinencia de una revisión de personal depende del nivel de conocimiento que el empleador tiene de cada uno de sus colaboradores. Hoy en día, más de una herramienta de gestión de talentos ayuda a recopilar y analizar información precisa sobre los colaboradores. Las herramientas más utilizadas son el test de personalidad y en particular:

• Las herramientas de gestión de entrevistas;
• Las soluciones de gestión de la formación;

• Las herramientas que permiten determinar una población;
• Las plataformas que sirven para cartografiar a los colaboradores, mediante una 9 box.

En lo que respecta a la población, la empresa puede interesarse por todos los empleados. También puede concentrarse en colaboradores que presenten los criterios que ha definido inicialmente en función de sus necesidades. Tomemos el ejemplo de una estructura en pleno crecimiento. Los directivos pueden centrarse esencialmente en los empleados dotados de un fuerte potencial directivo para confiarles responsabilidades más amplias. Los mismos perfiles pueden ser considerados en el caso de una empresa que experimenta una oleada de salidas entre los managers. Esto significa que depende de las necesidades de la empresa y de los objetivos que se haya fijado. Como habrá comprendido, son numerosas las ventajas del software de gestión de talentos. Utilizarlos permite ahorrar una enorme cantidad de tiempo.

Formar a los managers para recopilar datos pertinentes

Es importante formar a los managers para lograr detectar los talentos y reconocer las cualidades profesionales de cada colaborador. Si esta etapa se banaliza, los managers podrán recopilar datos sesgados, lo que no permitirá tomar buenas iniciativas respecto a los empleados. Una idea más innovadora consiste en identificar al mejor manager dentro de su reserva de talentos y asignarle este rol.

Posicionar a los colaboradores más merecedores

Esta fase de la revisión de talentos toma la forma de sesiones colectivas que reúnen a varios actores de la empresa. Se trata en particular de la dirección, los equipos de RR.HH. y los managers. La presencia de estas diferentes partes es esencial para la correcta realización de la operación. Cada una de ellas desempeña un papel particular. La Dirección se encarga de recordar e incluir la estrategia global de la estructura dentro de los planes de desarrollo previstos. Los equipos de RR.HH. aseguran el buen desarrollo de la revisión de personal propiamente dicha. Posteriormente, lanzan acciones que se alinean con cada una de las decisiones tomadas en las sesiones colectivas. Los managers, por su parte, hacen propuestas de posicionamiento de los talentos. Durante esta reunión, se trata de evaluar los puntos fuertes y las competencias de todos los colaboradores. Este análisis deberá llevar a los participantes a elaborar acciones que permitan a la empresa mantenerse competitiva. Estas actividades pueden tomar la forma de promociones, aumentos salariales o coaching individualizado. También pueden ser formaciones o planes de movilidad interna.

¿Cuáles son las preguntas que se deben hacer a los empleados durante una revisión de talentos?

Para realizar una revisión de talentos eficaz y óptima, es habitual formular preguntas abiertas a los colaboradores. Para comunicar los resultados de un test de personalidad, a continuación se presentan algunas preguntas que se deben formular a los empleados. Preguntas sobre el rendimiento profesional en general En materia de rendimiento profesional, los managers pueden preguntar a los colaboradores:

• Cuál ha sido su implicación en el logro de los objetivos actuales de la empresa;

• Si han logrado respetar los plazos establecidos;
• Si disponen de todo lo necesario para dar lo mejor de sí mismos;
• Qué esperan conseguir antes de la próxima entrevista de evaluación.

Pueden llevar la conversación más lejos y centrarse en sus puntos fuertes.

Preguntas sobre los puntos fuertes de los colaboradores

En materia de puntos fuertes, los managers deberán interrogar a los colaboradores acerca de:

• Una situación en la que hayan contribuido positivamente a la cultura del equipo;
• Lo que les gusta y les entusiasma de su trabajo;
• La tarea que les resulta más fácil de realizar entre todas las que se les confían;
• Las competencias que los hacen valiosos como empleados.

Después de esto, los managers pueden centrarse en las perspectivas de carrera.

Preguntas sobre las perspectivas de carrera actuales y futuras

En materia de perspectivas de carrera, los managers pueden formular las siguientes preguntas a sus colaboradores:

• ¿Se siente satisfecho/a y motivado/a en su puesto actual?
• ¿Qué es lo que menos le gusta de su puesto actual?

• Si tuviera la posibilidad, ¿qué cambio realizaría en su puesto actual?
• ¿Cuáles son sus ambiciones personales y profesionales?

Por último, también pueden preguntarles qué esperan lograr dentro de la empresa en un futuro cercano y lejano.

¿Cuáles son los errores que no se deben cometer durante la realización de una estrategia de revisión de talentos?

En materia de implementación de la revisión de talentos, algunas empresas cometen errores que afectan negativamente al proceso. A continuación, se presentan tres fallos habituales que cometen los empleadores.

Incurrir en discriminación

Durante las entrevistas con los colaboradores, algunos empleadores toleran los sesgos inconscientes. Sin embargo, es necesario ser objetivo en todo momento. De lo contrario, el empresario corre el riesgo de tomar decisiones injustas y permitir que se instalen desigualdades dentro de los equipos. El proceso de evaluación de los colaboradores debe basarse en criterios suficientemente pertinentes.

Descuidar el seguimiento después de la talent review

Muchas empresas caen en la inactividad una vez que la revisión de personal ha finalizado. Es un error grave que puede costar caro a la empresa en su conjunto. Por ejemplo, los empleados pueden sentirse desmotivados y perder confianza en el acompañamiento de su trabajo. Después de una talent review, es el momento de elaborar un seguimiento que permita a los altos potenciales desarrollarse. Para no enfrentarse a grandes perjuicios, la empresa puede considerar iniciar una fase de formación o de actualización de los talentos. También puede pensar en establecer un plan que les ayude a desarrollar sus competencias.

No comprender bien la noción de talento

El otro error que cometen la mayoría de los empresarios se sitúa en su definición de la noción de talento y de los criterios de evaluación. Los empleadores no tienen la misma comprensión de lo que es un alto potencial o un top talent. Como consecuencia, a menudo se asiste a numerosos desacuerdos sobre el tema. Esto también puede generar problemáticas durante la fase de evaluación. Todo empleador deberá definir un lenguaje común y dar su propia definición del alto y del bajo potencial. En definitiva, la revisión de personal es un dispositivo muy beneficioso para toda empresa. Permite tomar buenas decisiones y adaptar sus acciones en función de las necesidades estratégicas de la empresa. Una revisión de talentos es quizás lo que su empresa necesita en este momento para pasar al siguiente nivel.