Die 10 effektivsten Tools zur Bewerberauswahl

Ein guter Recruiting-Prozess muss auf geeigneten Tools zur Bewerberauswahl basieren. Diese Lösungen vereinfachen den Einstellungsprozess erheblich. So können sich Recruiter auf den wichtigsten Aspekt des Verfahrens konzentrieren: den menschlichen Faktor. Dadurch sind sie in der Lage, die Perle unter den Bewerbern zu finden und die Leistung des Unternehmens zu verbessern. Es gibt jedoch viele verschiedene Möglichkeiten, Kandidaten auszuwählen. Daher ist es wichtig, die wesentlichsten Tools zu kennen. Unter der Vielzahl vorhandener Auswahlinstrumente gibt es zehn, die unverzichtbar sind.

Recruiting-Tests

Die Einstellung des falschen Kandidaten kann für ein Unternehmen kostspielig sein. Um solche Fehler zu vermeiden, müssen Recruiting-Tests eingesetzt werden. Diese Assessments tragen dazu bei, den Recruiting-Prozess zu verbessern und das bestmögliche Profil auszuwählen. Es gibt verschiedene Tools, die bei der Kandidatenauswahl im Rahmen von Einstellungstests eingesetzt werden. Neben einer Bewerbermanagement-Software sind Recruiting-Tests ein weiteres Beispiel.

1. Der Logiktest

Bei der Einstellung kann der Logiktest im Recruiting verwendet werden, um die Denkfähigkeit eines Kandidaten zu bewerten. Es handelt sich um ein Assessment, das sehr nützlich sein kann, um zukünftige Mitarbeiter zu testen, die sich auf eine Stelle bewerben. Dieses Tool zur Bewerberauswahl ist häufig für Positionen geeignet, die analytisches Denken und Entscheidungsfähigkeit erfordern. Es gibt verschiedene psychotechnische Logiktests, wie zum Beispiel:

• Intruder-Test: Bei diesem Test müssen mehrere Gruppen von Elementen (Zahlenreihen, Buchstaben usw.) analysiert werden, um Gemeinsamkeiten zu finden und abweichende Elemente zu identifizieren;
• Räumlicher Denktest: Dieser Test bewertet die kreativen Fähigkeiten, das Erinnerungsvermögen und die Visualisierungsfähigkeiten von Talenten anhand verschiedener zwei- und dreidimensionaler Bilder und Formen;
• Induktiver Logiktest: Bei diesem Auswahlinstrument müssen Probleme trotz unbekannter Informationen gelöst werden. Ziel ist es, die Fähigkeit des Bewerbers zu beurteilen, flexibel mit solchen Informationen umzugehen. Intelligenz und Kreativität sind die Fähigkeiten, die bei diesem Testtyp bewertet werden;
• Domino-Test: Hier wird der Kandidat aufgefordert, die Reihenfolge einer Reihe von präsentierten Dominosteinen zu bestimmen. Die Sequenzen können in verschiedenen Formen dargestellt werden.

2. Gamification im Recruiting

Gamification im Recruiting oder „Recrutainment“ beinhaltet den Einsatz von Spielen und Rollenspielen zur Kandidatenauswahl. Diese innovative Technik überträgt die Funktionsprinzipien eines Spiels auf einen Recruiting-Prozess, um das Verhalten potenzieller Mitarbeiter zu analysieren. Darüber hinaus hilft dieses Tool zur Bewerberauswahl, den Stress zu reduzieren, den Kandidaten üblicherweise bei Vorstellungsgesprächen empfinden. Es trägt auch dazu bei, die Arbeitgebermarke zu verbessern, also das Image, das ein Unternehmen in Bezug auf seine Attraktivität für Fachkräfte vermittelt. Gamification-Tests wie Fun-Tests, Escape-Spiele oder Serious Games sind daher ausgezeichnete Tools zur Bewerberauswahl.

3. Das Quiz oder der Persönlichkeitstest

Wie in unserem Artikel Quiz und Persönlichkeitstest: Wie sie funktionieren erwähnt, ermöglicht diese Art von Auswahltool die Analyse der Werte eines Bewerbers. Es liefert Informationen über seine Beziehung zu anderen und seine Soft Skills (Neugierde, Autonomie, aktives Zuhören, positive Einstellung, Verantwortungsbewusstsein, Integrität usw.). Diese Art von Test ermöglicht es, die wahre Natur eines zukünftigen Mitarbeiters kennenzulernen. Er ist ein Entscheidungsinstrument bei Gleichstand zwischen zwei oder mehr Kandidaten mit gleichen Fähigkeiten und Berufserfahrung. Die Ergebnisse dieser Tests können auch genutzt werden, um Teams zusammenzustellen, die effektiver zusammenarbeiten. Darüber hinaus erleichtert die Erstellung eines Persönlichkeitstests die Arbeit des Recruiters. Es ist nicht mehr erforderlich, einen Doktortitel in Verhaltensforschung zu haben oder Psychologe zu sein, um das richtige Profil auszuwählen. Diese Bewertung ermöglicht es, 20 Persönlichkeitsmerkmale zu bewerten, 15 vorhersagbare Verhaltensweisen und 8 Wachsamkeitspunkte (potenziell kontraproduktive Verhaltenstendenzen) zu identifizieren. Sie hilft auch, Entwicklungsbereiche aufzuzeigen.

4. Prädiktives Recruiting

Prädiktives Recruiting beinhaltet den Einsatz von Algorithmen, die verschiedene Daten verarbeiten und nutzen können, um die Vorauswahl von Kandidaten zu automatisieren und zu optimieren. Dafür stützen sie sich auf vorab erstellte Modelle, die in der Lage sind, Talente zu finden. Diese müssen die besten Erfolgswerte für eine bestimmte Position aufweisen und eine hohe Wahrscheinlichkeit haben, so lange wie möglich zu bleiben. Eine gründliche Datenerhebung ist daher eine Voraussetzung für dieses Tool zur Bewerberauswahl. Unter den zu sammelnden Informationen spielen Soft Skills eine sehr wichtige Rolle. Ein Unternehmen stellt nämlich nicht mehr nur ein, um die Arbeitslast eines Teams zu reduzieren. Es stellt auch ein, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter gegenseitig ergänzen. Angesichts der Bedeutung der Humanressourcen für Unternehmen kann prädiktives Recruiting mit Soft Skills den ROI (Return on Investment) dieser Abteilung steigern. Dies gilt umso mehr, wenn man bedenkt, wie schwierig es für Organisationen ist, die besten Talente zu finden und zu halten. Der Einsatz von Soft Skills reduziert die Fluktuation und optimiert die Mitarbeiterleistung. Tatsächlich vereint prädiktives Recruiting Soft Skills und HR-ROI und trägt so zum Unternehmenswachstum bei. Fragen Sie sich immer noch, warum Sie bei Ihrem Recruiting auf Soft Skills setzen sollten? Nun, sie stellen den Menschen wieder in den Mittelpunkt des Recruiting-Prozesses. Gleichzeitig bereichern sie das Humankapital eines Unternehmens und tragen zur Leistungsverbesserung bei. Die Einführung von Soft Skills in die Recruiting-Kriterien ist angesichts ihrer wichtigen Rolle im Einstellungsprozess unerlässlich. Soft Skills stärken den internen Zusammenhalt von Teams und ermöglichen es ihnen, Unternehmensziele effektiver zu erreichen. Darüber hinaus ermöglichen Soft Skills die Integration flexibler Menschen in Ihr Unternehmen, die in der Lage sind, sich an zukünftige Veränderungen des Arbeitsumfelds anzupassen.

5. KI im Recruiting

Künstliche Intelligenz (KI) im Bereich Recruiting ermöglicht die objektive und effiziente Bearbeitung von Dutzenden, ja sogar Tausenden von Bewerbungen. Möchten Sie wissen, wie KI im Recruiting funktioniert? Diese Form der Intelligenz verwendet einen spezifischen Algorithmus. Dieser kann Probleme auf Basis von Eingabedaten lösen. Algorithmen haben Verarbeitungskapazitäten, die denen des menschlichen Gehirns weit überlegen sind. Dank der Verwendung von „verschachtelter Logik“ bestimmt die KI vor dem Start einer Mission die Bedingungen für Engagement und Erfolg in einem bestimmten Kontext. Auf diese Weise definiert sie die Fähigkeiten, die für den Erfolg und die Einstellung in einer Position erforderlich sind. Einer der vielversprechendsten Zweige der Künstlichen Intelligenz ist das Machine Learning. Im Recruiting besteht das Ziel des Machine Learning darin, Maschinen beizubringen, aus Informationen zu lernen, die während früherer Recruiting-Prozesse gesammelt wurden. Auf diese Weise entwickeln sie Automatismen, ohne programmiert werden zu müssen. Als Recruiter fragen Sie sich vielleicht, wie Sie das Potenzial Ihrer Kandidaten bei Recruiting-Tests bewerten können. Die oben beschriebenen Tools zur Bewerberauswahl sollten Ihnen bei der Beantwortung dieser Frage helfen. Es gibt jedoch noch weitere Tools, die Unternehmen bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern unterstützen können. Ein Beispiel ist eine Bewerbermanagement-Software.

Anwendungen für die Kandidatenauswahl

Wie wählt man die richtige Lösung zur Talentbewertung? Bevor wir diese Frage beantworten, werfen wir einen Blick auf Anwendungen, die speziell für die Einstellung entwickelt wurden. Diese ATS (Applicant Tracking System) oder HRIS (Human Resources Information System) Softwareanwendungen helfen bei der Kandidatensuche. Es handelt sich um Lösungen zur Verwaltung von Bewerbungen und zur Nachverfolgung des Kandidatenfortschritts. Sie arbeiten vom Zeitpunkt der Bewerbung auf eine Anzeige bis zur endgültigen Einstellung. Dazu gehören DigitalRecruiters, Beehire, Beetween, Foederis und LinkedIn Recruiter. Wenn Sie mehr erfahren möchten, lesen Sie diesen umfassenden Artikel über ATS im Recruiting.

6. DigitalRecruiters

ATS DigitalRecruiters ist eine Bewerbermanagement-Software, die seit 2015 existiert. Dieses Tool zur Bewerberauswahl arbeitet im SaaS-Modus und ist daher schnell und einfach zu bedienen. Diese Software-Suite erfüllt die Anforderungen jeder Funktion (Geschäftsführer, Personalleiter usw.) im Unternehmen. DigitalRecruiters hilft auch dabei, ein attraktives Unternehmensimage zu entwickeln, den Recruiting-Prozess zu verkürzen und die Rentabilität zu verbessern. Es richtet sich an alle Unternehmenstypen, unabhängig von Größe oder Branche.

7. Beehire

Beehire ist eine einfache, intuitive Recruiting-Software, die Recruitern hilft, den Einstellungsprozess zu digitalisieren. Mit diesem Tool zur Bewerberauswahl stehen Recruitern über sechzig Funktionen zur Verfügung, um ihren gesamten Recruiting-Prozess zu verwalten. Unter anderem verwaltet Beehire die Sammlung von Kandidaten und deren automatische Vorqualifizierung nach von Ihnen definierten Kriterien. Mit dieser Bewerbermanagement-Software können Sie auch verschiedene Aktionen durchführen: Ihre Arbeitgebermarke mit einer Karriereseite stärken, attraktive Stellenangebote vorschlagen oder Videos präsentieren, die Ihre offenen Stellen vorstellen.

8. Beetween

Beetween ist eine digitale Recruiting-Softwarelösung für HR-Fachleute. Dank dieser Lösung können sich Recruiter stärker auf die Kandidaten konzentrieren und den Menschen wieder in den Mittelpunkt ihrer Einstellungsstrategie stellen. Dieses Tool zur Bewerberauswahl wurde für HR-Abteilungen von Unternehmen aller Größen sowie für Personalvermittlungsagenturen entwickelt.

9. TalentView

TalentView ist ein spezialisiertes HR-Marketing-ATS, das Recruitern im Alltag Zeit spart. Recruiter haben Zugriff auf alle ihre Bewerbungen auf einer einzigen Plattform und sparen durch die Automatisierung einfacher, wiederkehrender Aufgaben und die kollaborative Nutzung der Plattform bei jedem Schritt des Recruiting-Prozesses Zeit. TalentView fördert auch die Arbeitgebermarke mit einem anpassbaren Kandidaten-Tunnel, in dem der Kandidat ein kurzes Vorstellungsvideo hinterlassen kann, das für den Recruiter in der Vorqualifizierungsphase sehr nützlich ist.

10. LinkedIn Recruiter

LinkedIn Recruiter ist ebenfalls eine Bewerbermanagement-Software. Verfügbar auf iOS und Android, hilft es Recruitern, auf über 740 Millionen professionelle Nutzer des beruflichen sozialen Netzwerks LinkedIn zuzugreifen. Es integriert mehrere Tools zur Bewerberauswahl, um die Effizienz des Recruiting-Prozesses zu steigern. Diese Software hilft Ihnen, mehrere Kandidaten zu kontaktieren, sowohl über Nachrichtenvorlagen als auch über Gruppenmailings. LinkedIn Recruiter erleichtert auch das Teilen von Kandidatenprofilen innerhalb des Recruiting-Teams. Es verfolgt auch Diskussionen und Kontakte mit Kandidaten, damit kein Schritt übersehen wird. In der Praxis ist es praktisch unmöglich, alle oben genannten Tools zur Bewerberauswahl gleichzeitig zu nutzen. Idealerweise müssen Sie die richtige Auswahl an Tools treffen, abhängig von Ihren Bedürfnissen und Anforderungen.

Wie wählt man das richtige Tool zur Bewerberauswahl?

Es gibt mehrere Schritte, um die richtige Lösung zur Kandidatenbewertung auszuwählen.

HR-Ziele definieren

Der erste Schritt bei der Wahl der Einstellungslösungen durch die HR-Abteilung ist die klare Definition ihrer Ziele. Geht es um die Rekrutierung von Talenten oder die Verbesserung der Mitarbeiterentwicklung? Geht es um die Identifizierung interner Potenziale oder die Überwachung spezifischer HR-Indikatoren? All diese Fragen müssen beantwortet werden, um klare Ziele zu definieren.

Assessment

Sobald die HR-Abteilung ihre Ziele formuliert hat, setzt sie Assessments ein. Diese nehmen verschiedene Formen an: Persönlichkeitstests, Motivationstests, Denktests und so weiter. Diese Assessments dienen der Kandidatenauswahl und der Entscheidungsunterstützung. Sie zeigen, ob ein Talent oder ein Mitarbeiter die für die zu besetzende Position erforderlichen Qualitäten und Motivation mitbringt. Digitale Assessments, die Soft Skills bewerten, sind am beliebtesten.

Validierung der Kandidaten- und Mitarbeitererfahrung

Um die Kandidaten- und Mitarbeitererfahrung in Bezug auf die verschiedenen Tests zu validieren, ist es wichtig sicherzustellen, dass zukünftige Mitarbeiter und Kollegen die Assessments vollständig verstehen. Um die Wahl eines Tools zur Bewerberauswahl zu erleichtern, ist es auch möglich, Nutzerbewertungen oder Kandidatenerfahrungen mit diesem Tool zu benchmarken (auf Google, LinkedIn und anderen Plattformen).

Integration mit ATS oder HRIS und Test der gewählten Lösung

Bei der Wahl eines Tools zur Bewerberauswahl ist es auch wichtig zu prüfen, ob die Lösung bereits mit Ihrem ATS oder HRIS integriert ist. Falls nicht, müssen Sie den Integrationsprozess finden. Um die Effektivität der gewählten Lösung zu beurteilen, ist es unerlässlich, eine Vorstellung davon zu haben, wie sie funktioniert, insbesondere aus der Perspektive des Recruiters. Dazu gehört die Einleitung der letzten Phase bei der Wahl von Tools zur Bewerberauswahl, nämlich die Durchführung eines Tests mit der ausgewählten Lösung.