Top 10 meest effectieve tools voor kandidaatselectie

Een goed wervingsproces moet gebaseerd zijn op tools voor kandidaatselectie. Deze oplossingen vereenvoudigen het aanwervingsproces aanzienlijk. Zo kunnen recruiters zich concentreren op het belangrijkste aspect van de procedure: de menselijke factor. Op die manier kunnen ze de parel in oester vinden onder de sollicitanten en de prestaties van de organisatie verbeteren. Er zijn echter veel verschillende manieren om kandidaten te selecteren. Het is dus belangrijk de meest essentiële tools te kiezen. Onder de vele bestaande selectietools zijn er tien die niet mogen worden genegeerd.

Wervingstests

De verkeerde kandidaat aanwerven kan een bedrijf veel kosten. Om dit soort fouten te vermijden, moet u wervingstests gebruiken. Deze beoordelingen helpen het wervingsproces te verbeteren en het best mogelijke profiel te selecteren. Er zijn meerdere tools gebruikt om kandidaten te selecteren tijdens een wervingstest. Naast een kandidaatselectie-applicatie zijn wervingstests een ander voorbeeld.

1. De logicatest

Bij werving kan de logicatest voor werving worden gebruikt om de redeneervaardigheid van een kandidaat te beoordelen. Het is een beoordeling die erg nuttig kan zijn bij het testen van toekomstige medewerkers die solliciteren. Dit kandidaatselectietool wordt vaak aanbevolen voor functies die situatieanalyse en besluitvormingsvaardigheden vereisen. Er zijn meerdere psychotechnische logicatests, zoals:

• Intrudertest: een test waarbij u meerdere groepen elementen (reeksen cijfers, letters, enz.) moet analyseren, gemeenschappelijkheden moet vinden en de afwijkende elementen moet isoleren;
• Ruimtelijk redeneertest: deze test beoordeelt de creatieve, geheugen- en visualisatievaardigheden van talenten, met behulp van diverse twee- en driedimensionale afbeeldingen en vormen;
• Inductieve logicatest: dit selectiemiddel houdt in dat problemen worden opgelost ondanks ontbrekende informatie. Het doel is het vermogen van de sollicitant te meten om flexibel met dit soort informatie te werken. Intelligentie en creativiteit zijn de vaardigheden die in dit type test worden beoordeeld;
• Dominotest: hier wordt de kandidaat gevraagd de volgorde van een reeks gepresenteerde dominostenen te bepalen. Reeksen kunnen in verschillende vormen worden gepresenteerd.

2. Gamificatie van werving

Gamificatie van werving of "recrutainment" houdt in dat spellen en rollenspelen worden gebruikt om kandidaten aan te werven. Deze innovatieve techniek transponeert de werkingsprincipes van een spel naar een wervingsproces, om het gedrag van potentiële medewerkers te analyseren. Bovendien helpt dit kandidaatselectietool de stress die kandidaten tijdens sollicitatiegesprekken doorgaans ervaren te verminderen. Het helpt ook het werkgeversmerk te verbeteren, d.w.z. het beeld dat een bedrijf uitstraalt op het vlak van aantrekkelijkheid voor menselijke middelen. Gamificatietests zoals leuke tests, escapade-spellen of serious games zijn dan ook uitstekende selectietools.

3. De quiz of persoonlijkheidstest

Zoals beschreven in ons artikel Quiz en persoonlijkheidstest: hoe ze werken, stelt dit type kandidaatselectietool ons in staat de waarden van een sollicitant te analyseren. Het biedt informatie over hun relatie met anderen en hun soft skills (nieuwsgierigheid, autonomie, actief luisteren, positieve houding, verantwoordelijkheid, integriteit, enz.). Dit type test stelt ons in staat de ware aard van een toekomstige medewerker te leren kennen. Het is een besluitvormingstool bij een gelijkspel tussen twee of meer kandidaten met gelijke vaardigheden en professionele ervaring. De resultaten kunnen ook worden gebruikt om teams te vormen die effectiever kunnen samenwerken. Bovendien maakt het maken van een persoonlijkheidstest het werk van de recruiter gemakkelijker. Het is niet langer nodig een doctoraat in gedragsstudies te hebben of psycholoog te zijn om het juiste profiel te selecteren. Deze evaluatie maakt het mogelijk 20 persoonlijkheidskenmerken te beoordelen, 15 voorspellende gedragingen te identificeren en 8 waakzaamheidspunten (potentieel contraproductieve gedragstendensen). Het helpt ook ontwikkelingsgebieden te identificeren.

4. Predictieve werving

Predictieve werving houdt in het gebruik van algoritmen die in staat zijn diverse data te exploiteren en te verwerken om de preselectie van kandidaten te automatiseren en te optimaliseren. Daarvoor steunen ze op vooraf vastgestelde modellen die talent kunnen vinden. Deze moeten de beste slaagscores hebben voor een bepaalde functie en een grote kans hebben zo lang mogelijk te blijven. Grondige dataverzameling is dan ook een voorwaarde voor dit kandidaatselectietool. Onder de te verzamelen informatie spelen soft skills een zeer belangrijke rol. Een organisatie werft immers niet langer alleen om de werkdruk van een team te verminderen. Ze werft ook om ervoor te zorgen dat haar medewerkers elkaar aanvullen. Gezien het belang van menselijke middelen voor bedrijven kunnen predictieve wervingssoft skills de ROI (return on investment) van deze afdeling verhogen. Predictieve werving verzoent soft skills en HR-ROI, en draagt zo bij aan bedrijfsgroei. Vraagt u zich nog af waarom u op soft skills moet vertrouwen voor uw werving? Ze plaatsen mensen terug in het hart van het wervingsproces. Tegelijkertijd verrijken ze het menselijk kapitaal van een bedrijf en helpen ze de prestaties te verbeteren.

5. Werving-AI

Kunstmatige intelligentie (AI) in werving stelt ons in staat tientallen, zelfs duizenden sollicitaties objectief en efficiënt te verwerken. Wilt u weten hoe AI werkt bij werving? Deze vorm van intelligentie gebruikt een specifiek algoritme dat problemen kan oplossen op basis van inputdata. Algoritmen hebben verwerkingscapaciteiten die ver boven die van het menselijk brein uitstijgen. Dankzij het gebruik van "geneste logica" bepaalt AI vóór het starten van een missie de voorwaarden voor engagement en succes in een bepaalde context. Een van de meest veelbelovende takken van AI is Machine Learning. Bij werving is het doel van Machine Learning machines te leren van informatie verzameld tijdens eerdere wervingsprocessen. Als recruiter vraagt u zich misschien af hoe u het potentieel van uw kandidaten bij wervingstests kunt beoordelen. De hierboven beschreven kandidaatselectietools helpen u dit te beantwoorden. Er zijn echter ook andere vormen van tools die bedrijven kunnen helpen bij hun zoektocht naar gekwalificeerde medewerkers.

Applicaties voor het kiezen van uw kandidaat

Hoe de juiste talentbeoordelingsoplossing kiezen? Voordat we deze vraag beantwoorden, laten we eens kijken naar applicaties die zijn gewijd aan aanwerving. Deze ATS (Applicant Tracking System) of HRIS (Human Resources Information System) softwareapplicaties helpen kandidaten te vinden. Het zijn oplossingen voor het beheren van sollicitaties en het volgen van de voortgang van kandidaten. Ze werken vanaf het moment dat een kandidaat reageert op een advertentie tot aan de definitieve aanwerving. Voorbeelden zijn DigitalRecruiters, Beehire, Beetween, Foederis en LinkedIn Recruiter. Voor meer informatie, zie dit uitgebreide artikel over ATS bij werving.

6. DigitalRecruiters

ATS DigitalRecruiters is een kandidaatselectie-applicatie die bestaat sinds 2015. Dit kandidaatselectietool werkt in SaaS-modus en is daardoor snel en eenvoudig te gebruiken. Deze softwaresuite voldoet aan de behoeften van elke functie (directeur, HR-directeur, enz.) in het bedrijf. DigitalRecruiters helpt ook een aantrekkelijk bedrijfsimago te ontwikkelen, het wervingsproces te verkorten en de winstgevendheid te verbeteren. Het richt zich op alle soorten bedrijven, ongeacht grootte of activiteitssector.

7. Beehire

Beehire is een eenvoudige, intuïtieve wervingssoftware die recruiters helpt het wervingsproces te digitaliseren. Met dit kandidaatselectietool hebben recruiters meer dan zestig functies tot hun beschikking om hun volledige wervingsproces te beheren. Beehire beheert onder meer de verzameling van kandidaten en hun automatische prekwalificatie op basis van de door u gedefinieerde criteria. Met deze kandidaatselectie-applicatie kunt u ook diverse acties uitvoeren: uw werkgeversmerk versterken met een carrièrepagina, aantrekkelijke vacatures of video's van uw openstaande functies aanbieden.

8. Beetween

Beetween is een digitale wervingssoftwareoplossing voor HR-professionals. Dankzij deze oplossing kunnen recruiters zich meer concentreren op kandidaten en mensen terug in het hart van hun wervingsstrategie plaatsen. Dit kandidaatselectietool is ontwikkeld voor HR-afdelingen van bedrijven van alle groottes, evenals voor wervingsbureaus.

9. TalentView

TalentView is een gespecialiseerde HR-marketing-ATS ontworpen om recruiters dagelijks tijd te besparen. Recruiters hebben toegang tot al hun sollicitaties op één platform en besparen tijd bij elke fase van het wervingsproces dankzij de automatisering van eenvoudige, terugkerende taken en het collaboratieve gebruik van het platform. TalentView bevordert ook werkgeversbranding met een aanpasbare kandidaattunnel, waarin de kandidaat een korte videopresentatie kan achterlaten, zeer nuttig voor de recruiter bij de prekwalificatie.

10. LinkedIn Recruiter

LinkedIn Recruiter is ook een kandidaatselectie-applicatie. Beschikbaar op iOS en Android, helpt het recruiters toegang te krijgen tot meer dan 740 miljoen professionele gebruikers van het LinkedIn-netwerk. Het integreert meerdere kandidaatselectietools om de efficiëntie van het wervingsproces te verhogen. Deze software helpt u meerdere kandidaten te contacteren, zowel via berichtsjablonen als groepsmailings. LinkedIn Recruiter vergemakkelijkt ook het delen van kandidaatprofielen binnen het wervingsteam en volgt discussies en contacten zodat geen enkele stap wordt gemist. In de praktijk is het vrijwel onmogelijk alle bovengenoemde kandidaatselectietools gelijktijdig te gebruiken. Idealiter moet u de juiste keuze maken op basis van uw behoeften en vereisten.

Hoe kiest u het juiste kandidaatselectietool?

Er zijn meerdere stappen bij het kiezen van de juiste kandidaatevaluatieoplossing.

HR-doelstellingen definiëren

De eerste stap in de keuze van aanwervingsoplossingen door de HR-afdeling is het duidelijk definiëren van haar doelstellingen. Is het om talent aan te werven of om medewerkersontwikkeling te verbeteren? Is het om intern potentieel te identificeren of om specifieke HR-indicatoren op te volgen? Dit zijn allemaal vragen die moeten worden beantwoord om duidelijke doelstellingen te definiëren.

Beoordeling

Zodra HR haar doelstellingen heeft geformuleerd, gebruikt ze beoordelingen. Deze nemen diverse vormen aan: persoonlijkheidstests, motivatietests, redeneertests, enzovoort. Deze beoordelingen worden gebruikt om kandidaten te selecteren en de besluitvorming te ondersteunen. Ze tonen of een talent of medewerker de vereiste kwaliteiten en motivatie heeft voor de te vervullen functie. Digitale beoordelingen die soft skills evalueren zijn het populairst.

Validatie van kandidaat- en medewerkersservaring

Om de kandidaat- en medewerkersservaring met betrekking tot de diverse tests te valideren, is het belangrijk ervoor te zorgen dat toekomstige medewerkers en medewerkers de beoordelingen volledig begrijpen. Om de keuze van een kandidaatselectietool te vergemakkelijken, is het ook mogelijk gebruikersbeoordelingen of ervaringen van kandidaten met dit tool te benchmarken (op Google, LinkedIn en andere).

Integratie met ATS of HRIS en testen van de gekozen oplossing

Bij het kiezen van een kandidaatselectietool is het ook belangrijk te controleren of de oplossing al is geïntegreerd met uw ATS of HRIS. Als dat niet zo is, moet u het integratieproces vinden. Om de effectiviteit van de gekozen oplossing te beoordelen, is het essentieel een idee te hebben van hoe ze werkt, met name vanuit het perspectief van de recruiter. Dit houdt in dat de laatste fase in de keuze van kandidaatselectietools wordt geïnitieerd: het uitvoeren van een test op de geselecteerde oplossing.