Il reclutamento basato sulla simulazione: definizione e problematiche HR

Contenuti :1. Analisi del lavoro2. Creare test di reclutamento3. Valutazione dei candidati4. Colloquio motivazionaleIl metodo di reclutamento tramite simulazione è un metodo efficace per reclutare il profilo giusto per una determinata posizione. Questa tecnica di reclutamento va oltre le promesse del CV e della lettera di presentazione per ottenere la certezza della competenza e del valore aggiunto. Come funziona questo metodo? Quali sono le sfide per il dipartimento delle risorse umane? Questo articolo spiega il metodo di reclutamento tramite simulazione e ne illustra le varie fasi. Il metodo di simulazione del reclutamento (SRM) è un metodo di reclutamento originale sviluppato negli anni '90 da un direttore del Pôle Emploi. Il suo obiettivo è semplice: reclutare i candidati sulla base di competenze reali e comprovate. In realtà, i diplomi e la formazione non sono sempre dei punti di riferimento affidabili per reclutare profili qualificati per un determinato lavoro. Le competenze e le soft skills sono parametri di riferimento migliori. Ai fini dell'obiettività, il reclutamento basato sulla simulazione prevede esercizi pratici in cui i candidati vengono valutati in situazioni reali. Questo metodo è particolarmente adatto al contesto delle professioni digitali e delle professioni in cui i diplomi non sono molto importanti. Il metodo di reclutamento tramite simulazione non solo è pratico per le assunzioni di massa, ma è anche utile per trovare dipendenti per le professioni che presentano una carenza di candidati.Una campagna di reclutamento senza esperienza, ad esempio, può utilizzare il sistema di simulazione del reclutamento per trovare il profilo giusto.È sicuramente nell'interesse delle Risorse Umane saperne di più su questa innovativa strategia di reclutamento.Il reclutamento basato sulla simulazione offre molti vantaggi sia alle risorse umane che alle aziende e ai candidati. Questi vantaggi includono

• Estendere la ricerca di candidati ;
• Elaborazione rapida ed efficiente di assunzioni su larga scala;
• L'esclusione di fattori discriminanti (sesso, età, origine, ecc.) ;
• L'opportunità di assumere individui autodidatti e profili atipici.

Inoltre, questa strategia fornisce un filtro efficace contro i pregiudizi cognitivi generati dall'intuizione nel reclutamento.Il metodo di simulazione del reclutamento prevede quattro fasi principali. Queste includono l'analisi del lavoro, la creazione di test di reclutamento, la valutazione dei candidati e il colloquio motivazionale.

Analisi del lavoro

Il primo passo è studiare nel dettaglio la posizione per cui ti stai candidando. L'idea alla base di questo studio è quella di determinare le attitudini tecniche e le competenze comportamentali richieste per la posizione, nonché i compiti da svolgere. L'analisi delle mansioni è un elemento importante per ridurre efficacemente il turnover del personale. Fornisce ai futuri dipendenti un'idea chiara dei loro compiti futuri all'interno dell'azienda. In questo modo non c'è il rischio che si dimettano perché devono affrontare compiti imprevisti. Il passo successivo è quello di redigere un annuncio di lavoro accurato e dettagliato per attirare le persone con le giuste competenze. L'ideale è essere flessibili e non troppo restrittivi, in modo da attirare un numero sufficiente di candidature. I fallimenti nelle assunzioni sono generalmente legati alle soft skills e all'incompatibilità lavorativa e possono causare gravi squilibri all'interno delle aziende.

Creazione di test di reclutamento

Una volta redatta la descrizione del lavoro, la seconda fase prevede la stesura di test di assunzione. L'obiettivo è quello di valutare il reale potenziale dei candidati. A tal fine, gli esercizi devono essere il più possibile simili alle mansioni associate al posto di lavoro. L'azienda ha bisogno di proiettare il candidato in condizioni di lavoro reali per poterlo valutare concretamente. In generale, i test di selezione del personale prevedono due tipi di prove: test attitudinali e test comportamentali.

Test attitudinale

Il test attitudinale valuta il candidato su un compito relativo alle competenze richieste per il lavoro. Può trattarsi di un test analitico, di comprensione o di logica.

Test di personalità

Perché fare un test della personalità? Anche i test della personalità sono utili per valutare le attitudini. Esaminano le qualità interpersonali del candidato e i suoi tratti conativi e affettivi. Ci permette di conoscere il candidato e di prevedere come reagirà in determinate situazioni.

Valutazione dei candidati

La terza fase è la valutazione dei candidati. Questa deve essere effettuata in base a una griglia di valutazione definita in anticipo dal selezionatore. I candidati vengono valutati in base a una serie di criteri. Questi includono:

• Autonomia ;
• Proattività;
• Dinamismo;
• Lavoro di squadra ;
• Adattabilità, ecc.

Oltre a questi, la valutazione può prendere in considerazione altri criteri importanti a seconda della posizione da ricoprire. A differenza dei normali colloqui di lavoro, questa fase del metodo di simulazione del reclutamento è utile per individuare ulteriori attitudini nel candidato.

Intervista motivazionale

Per concludere il processo di simulazione del reclutamento, i candidati selezionati vengono intervistati a turno. Lo scopo di questa fase finale è quello di valutare la motivazione e la personalità di ciascun candidato. Tuttavia, con la scienza al servizio del reclutamento, è possibile sfuggire alle lunghe ore di colloqui e alle domande di routine. Esiste più di un metodo di reclutamento innovativo, pratico e affidabile che può testare la motivazione in modo rapido ed efficace. Il Curriculum Vitae non è una parte logica della strategia di reclutamento basata sulla simulazione. Non sempre garantisce l'assunzione dei profili giusti. Questo documento fornisce solo informazioni sulle qualifiche, le competenze e il percorso professionale dei candidati. In sostanza, offre un tasso mediocre di previsione del potenziale reale, basato su informazioni talvolta errate e difficili da dimostrare. Inoltre, a differenza del metodo di simulazione del reclutamento, il CV non incoraggia l'individuazione delle soft skills e del vero potenziale. Utilizzando questo documento, il selezionatore può inconsapevolmente escludere il candidato ideale a favore di un miscuglio di referenze accademiche e professionali.Tuttavia, grazie a metodi di reclutamento innovativi e all'intelligenza artificiale, il sistema di reclutamento è più efficiente che mai. Questi sono tutti motivi per cui il CV è obsoleto. Se vuoi capire come AssessFirst può aiutare i reclutatori, devi sapere che ispirandosi alla scienza comportamentale e all'intelligenza artificiale, AssessFirst offre una tecnologia predittiva in grado di semplificare il metodo di reclutamento basato sulla simulazione.Questa tecnologia permette di raccogliere i dati necessari per il reclutamento e di identificare i criteri chiave per ogni posizione.Grazie ai suoi algoritmi predittivi, AssessFirst tiene conto di oltre 200 criteri. Questi si riferiscono alla personalità, alle motivazioni e alle capacità cognitive dei candidati. Sono particolarmente utili per filtrare le candidature e identificare quelle con un certo potenziale. AssessFirst incorpora anche un sistema di campagne che facilita la gestione efficiente delle operazioni di reclutamento (sia interne che esterne). Raccoglie dati comportamentali sui talenti e sulle potenzialità che caratterizzano ciascuno di loro. Ha inoltre progettato algoritmi di affinità ad altissime prestazioni che consentono di prevedere la capacità delle persone di collaborare e lavorare in team. Questa tecnologia è particolarmente utile nei sistemi aziendali. Può essere utilizzato per ottimizzare il coinvolgimento dei dipendenti e aumentare le prestazioni aziendali. Con pochi clic, AssessFirst offre ai reclutatori l'accesso a una serie di funzioni che li aiutano a trovare i candidati più adatti alle loro esigenze. Ogni azienda potrebbe trarre vantaggio dallo scoprire le soluzioni di reclutamento di AssessFirst. A differenza del reclutamento basato sul CV, quello basato sulla simulazione è una strategia oggettiva e altamente risolutiva. L'intelligenza artificiale e le soluzioni innovative sviluppate dalla scienza hanno contribuito in modo significativo ad aumentarne l'efficacia e la velocità. Il reclutamento basato sulla simulazione è un vero vantaggio per tutti coloro che sono coinvolti nel processo di reclutamento: l'azienda, il dipartimento delle risorse umane e le persone in cerca di lavoro.Richiedi una demoProvalo gratuitamente per 14 giorni.[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]