Come ridurre il fatturato in modo efficace!

Tutti i responsabili delle risorse umane conoscono la frustrazione di vedere l’ennesimo dipendente di talento che è stato accolto, integrato, formato e sostenuto nel suo sviluppo professionale lasciare l’azienda. L’effetto domino è immediato: i costi di assunzione aumentano, la produttività diminuisce, i problemi organizzativi legati ai posti vacanti si moltiplicano e l’impegno crolla. I datori di lavoro con un turnover del personale in costante aumento devono ripensare il loro approccio se vogliono fermare l’emorragia.

Fatturato al microscopio

Ci sono molti motivi per cui i dipendenti possono perdere il loro impegno e cercare nuove opportunità. D “altra parte, un” ondata di partenze o un tasso di turnover esponenziale non sono innocui. A volte le cause di un elevato turnover sono più difficili da determinare. Quindi, come possiamo identificare i fattori determinanti?

Profilo dei disertori

Quali sono i gruppi di dipendenti che registrano il maggior turnover? Si tratta di manager, giovani dipendenti o personale sul campo? Ognuno avrà le proprie ragioni per lasciare un lavoro. La buona notizia è che le cause del turnover del personale indicano soluzioni legate alla gestione dei talenti. Questa può essere suddivisa in due fasi: l “immediatezza della vita lavorativa quotidiana (QWL, orari di lavoro flessibili, diritto alla disconnessione, impegno, stile di gestione) e l” anticipazione del futuro professionale del dipendente (retribuzione, interesse per gli incarichi, sviluppo delle competenze e mobilità interna).

È una questione di tempismo

Questa massima, utilizzata per altri eventi della vita, potrebbe essere applicata anche al turnover del personale. Quando i dipendenti lasciano l’azienda? Un nuovo assunto che lascia l’azienda dopo pochi giorni può tradire una fase di onboarding poco coinvolgente. Secondo un’indagine condotta dalla società di consulenza Robert Waltersil 43% degli intervistati ha ricevuto un processo di inserimento deludente o inesistente al momento dell’assunzione.

Partire prima della fine del periodo di prova può rivelare una discrepanza tra la presentazione dell’azienda e del lavoro fatta dal selezionatore e la realtà della vita quotidiana. Se consideri che il costo di un errore di reclutamento si aggira tra il 100% e il 150% dello stipendio annuale del posto di lavoro, vale la pena approfondire la questione.

Le tue competenze trasversali sono adatte al lavoro?

In 9 casi su 10 il fallimento di un’assunzione è legato a incompatibilità tra le soft skills e il lavoro. Se il tuo processo di assunzione non riesce a identificare le capacità comportamentali, i tratti caratteriali e le motivazioni dei tuoi candidati, ci sono maggiori possibilità che il nuovo assunto interrompa la sua permanenza nei tuoi uffici. Accompagnare il colloquio con un test psicometrico ti permetterà di individuare le giuste soft skills e anche le aree da tenere d’occhio. Non necessariamente sfavorevoli all’assunzione, questi dettagli dovrebbero essere trasmessi all’N+1 affinché ne tenga conto.

 

Per evitare errori di casting, metti tutte le possibilità dalla tua parte fin dall’inizio del processo di reclutamento. Opta per la cooptazione. Questo metodo di reclutamento si basa sulla raccomandazione dei candidati da parte dei tuoi dipendenti. Chi meglio di
può individuare le soft skills delle conoscenze offerte e giudicare la loro capacità di adattarsi alla tua azienda?

Com’è la tua QWL?

Dato che il lavoro occupa la maggior parte delle nostre giornate, è importante che venga svolto in condizioni che soddisfino le aspettative dei dipendenti e che favoriscano il rendimento. 81% dei francesi vorrebbe un modo di lavorare più flessibile. Anche dopo essere stato costretto a farlo per oltre un anno, il telelavoro rimane un forte desiderio dei dipendenti, anche se sono d “accordo nell” alternare i giorni trascorsi in ufficio.

Sei consapevole delle esigenze dei tuoi dipendenti?

Ammettiamolo, l’impegno e QWL sono una questione personale. Un effetto intensificato dalla crisi sanitaria e, in precedenza, dalla smaterializzazione dei processi, I dipendenti collegano sempre più spesso la QWL e le loro prestazioni al loro benessere personale. Secondo un “indagine Ifopun programma dedicato alla salute fisica e mentale aumenterebbe l” impegno del 65% dei lavoratori, percentuale che sale al 73% tra i manager.

La trasparenza è fondamentale, Non serve a nulla dipingere un “immagine lusinghiera dell” azienda se non ci sono buone vibrazioni: 58% I manager concordano sul fatto che uno dei motivi principali per cui lasciano l’azienda è la mancata corrispondenza tra il lavoro che viene loro offerto e la realtà. Si possono trovare dei modi per garantire il reclutamento attraverso il QWL Un sondaggio interno per tastare il polso all’impegno dei dipendenti può rivelare le aree di miglioramento.

Come sono i tuoi metodi di gestione?

“Se entri in un’azienda, esci da un manager”: questa massima si applica alla tua forza lavoro? I tuoi dipendenti sono poco motivati? ? 52% Il 37,8% dei dipendenti ritiene che il proprio manager non sia ammirato e il 37,8% ritiene di non essere ascoltato. Per quanto riguarda i manager, 53% avrebbe lasciato l’azienda prima della fine del periodo di prova a causa di una gestione inadeguata. È chiaro che abbiamo messo il dito nella piaga…

 

Chiaramente, la postura e la comunicazione del manager devono essere riviste: più diun francese su tre mostra una mancanza di chiarezza negli obiettivi fissati. Questo vale soprattutto per il personale dirigente, 78% si lamentano della mancanza di supporto da parte dei loro manager al momento del loro arrivo. Abbiamo urgentemente bisogno di cambiare il modo in cui pensiamo alla gestione: sviluppare le competenze trasversalie introducono anche la partecipazione collaborativa e i metodi di lavoro asincroni, che si adattano meglio al telelavoro.

 

D “altro canto, i dipendenti tendono a rifuggire dalle posizioni dirigenziali. Costretti a una logica di progressione tradizionale, è normale che l” impegno di questi recalcitranti alla gestione sia a metà e che desiderino cambiare datore di lavoro. Cosa puoi offrire loro?

 

Sei un datore di lavoro corretto?

Conosci il concetto di giustizia organizzativa ? Questo concetto consiste nel mantenere il contratto psicologico stabilito tra il datore di lavoro e il dipendente quando quest’ultimo viene assunto. La giustizia organizzativa ha diverse declinazioni. Un dipendente può sentirsi leso quando si rende conto che c’è una disparità di retribuzione (giustizia distributiva) o invisibile alla dirigenza (giustizia procedurale) o maltrattato verbalmente da colleghi o dalla direzione (giustizia interattiva). Ecco un esempio di ingiustizia procedurale, che impiega molto tempo a manifestarsi, rendendola più difficile da individuare: un dipendente assume le responsabilità di un manager che è stato mobilitato altrove, senza ricevere la qualifica. Dopo 6 mesi, il posto viene occupato da un’assunzione esterna e la persona che è stata in carica per tutto questo tempo non riceve alcun compenso o riconoscimento da parte della gerarchia. Ha due opzioni: chiedere un riconoscimento o lasciare l’azienda per un’opportunità in cui si sentirà più apprezzata.

 

“Il senso di giustizia è uno dei bisogni fondamentali delle persone che lavorano. In un ‘azienda, siamo in un rapporto di subordinazione, perdiamo un po’ della nostra libertà. In cambio ci aspettiamo qualcosa, sia in termini monetari che simbolici”. spiega Thierry NasidicProfessore di Comportamento Organizzativo presso la EM Lyon Business School.

 

Ignorando questa dimensione psicologica, il datore di lavoro permette che la frustrazione del dipendente si accumuli nel tempo. Il logorio del lavoro quotidiano può portare i dipendenti disillusi a disimpegnarsi o addirittura a cercare di danneggiare l’azienda.

10 consigli per il reclutamento e il QWL contro il turn over

Ottimizzare il processo di reclutamento

• Fai una presentazione trasparente della tua azienda.
• Dettagliare le mansioni e la gestione quotidiana del lavoro per evitare spiacevoli sorprese.
• Rivela il potenziale, le soft skills e le aspettative dei candidati nella fase di reclutamento attraverso un test psicometrico.
• Prepara un pacchetto di benvenuto che rifletta la cultura dell’azienda (mappa della sede, letture ispiratrici, oggetti e accessori utili e di marca).
• Rompere il ghiaccio dell’onboarding organizzando una colazione o un pasto di benvenuto e mettendoti in contatto con un dipendente di riferimento.

Prenditi cura della tua QWL

• Lancia un sondaggio interno per fare il punto sulla soddisfazione dei dipendenti e comunicare le aree di miglioramento.
• Valutare i rischi fisici e psicosociali al fine di implementare strategie di prevenzione.
• Formazione sulla gestione basata sulla fiduciaUno stile di gestione che incoraggia l’autonomia e i metodi di lavoro ibridi.
• Proponi sondaggi interni quando viene presa una decisione che potrebbe avere un impatto sulla vita dei dipendenti.
• Concentrati sull’outboarding intervistando coloro che se ne vanno per migliorare la gestione dei talenti. Considerare la partenza di un dipendente come un tradimento fa parte del 2018! Sostenere un dipendente che se ne va significa prendersi cura del tuo employer brand e rimanere aperti a un eventuale ritorno a condizioni favorevoli.