L “intuizione è caratterizzata da una ‘vocina’ o da una sensazione positiva o negativa: è umana e riguarda tutti. Tuttavia, è importante non farsi accecare da queste sensazioni inspiegabili durante le assunzioni, anche se a volte vengono confermate! In questo articolo ti spiegheremo perché è importante rimanere concreti durante un colloquio di lavoro e mettere in secondo piano l” intuito.
Cosa ha da dire la scienza sull’intuizione nel reclutamento?
La scienza definisce l’intuizione come un meccanismo fisiologico, automatico e inconscio. In realtà, è la capacità del cervello di riconoscere esperienze simili che abbiamo vissuto in passato. Nelle assunzioni, l’intuito tende a prendere il sopravvento nei colloqui non strutturati. Ancora molto utilizzato, perché considerato piacevole, si basa sul cosiddetto “giudizio professionale non strutturato”. Tuttavia, questo giudizio si basa esclusivamente su dati non fattuali, ricavati dall’esperienza del selezionatore, e contiene numerosi pregiudizi cognitivi. Ecco come la sola intuizione può essere fuorviante nel reclutamento.
I pregiudizi cognitivi influenzano l’obiettività
Nel suo libro “La formation de l’esprit scientifique: contribution à une psychanalyse de la connaissance”, lo psicoanalista Gaston Bachelard definisce l’oggettività come “la qualità di ciò che è conforme alla realtà, di un giudizio che descrive i fatti con precisione”. Tuttavia, secondo l’esperto di psicologia cognitiva Daniel Kahneman, i pregiudizi cognitivi impediscono a una persona di ragionare in maniera neutrale perché forniscono una distorsione della realtà. Il pregiudizio funziona come un cortocircuito mentale che elabora immediatamente le informazioni interne (basate sulla memoria) o esterne (in base all’ambiente). Questo automatismo inconscio permette a una persona di analizzare rapidamente una situazione basandosi sulle proprie convinzioni ed esperienze passate. Così facendo, la persona si espone a errori di ragionamento, percezione, giudizio e così via, che porteranno a decisioni errate.
Dobbiamo abbandonare completamente l’intuizione nel reclutamento?
Anche se l’intuito è un concetto che piace ancora a un buon numero di responsabili delle risorse umanei responsabili delle decisioni, assumendo in base a sensazione non è una garanzia di affidabilità. Anche i reclutatori più esperti pensano di poter usare il loro intuito grazie alla loro esperienza pluriennale. La verità è che tutti sono affetti da pregiudizi cognitivie ancora di più quando si lavora da anni. L “intuito nelle assunzioni non è una guida affidabile al 100% quando si tratta di valutare i candidati. L” unico modo per garantire che il nostro giudizio sia totalmente privo di pregiudizi cognitivi è quello di mettere insieme due criteri essenziali… e non è un compito facile.
L’intuizione non può prevedere il futuro
È possibile sviluppare un “intuizione affidabile a patto che un selezionatore possa operare in un ambiente che rimane invariato. Nessuno, nemmeno un selezionatore esperto, può prevedere il futuro e i fattori che potrebbero influire sulle prestazioni dell” azienda o sulla vita privata di un dipendente. Perché l’intervista, come una camera di compensazione nel tempo e nello spazio, non ci permette di anticipare eventuali cambiamenti strutturali o organizzativi che potrebbero interessare i dipendenti. In altre parole, non c’è alcuna garanzia che le circostanze di vita del candidato, l’ambiente di lavoro e i dettagli dell’incarico delineati durante il colloquio rimangano invariati.
L’intuizione richiede un feedback immediato
Una volta completato il reclutamento, ci vogliono diverse settimane o mesi per capire se il nuovo assunto sta lavorando bene e se sta realizzando il suo potenziale. Eppure, per assicurarsi che l’intuizione fosse giusta, dovrebbe essere possibile dare un feedback quasi immediatamente dopo l’assunzione dell’incarico. Mentre il tempo che intercorre tra l’assunzione e l’inserimento di un nuovo candidato può variare, il selezionatore non può prevedere come andrà l’arrivo del candidato in azienda. Un feedback rapido sarebbe quindi meno obiettivo e più equivoco. Inoltre, il selezionatore non ha necessariamente accesso a questo feedback. In alcuni casi, potrebbe trattarsi di un grave errore di reclutamento di cui il datore di lavoro si accorge solo molto più tardi.
Usare l’intuizione per mantenere un rapporto umano
Come già detto, i nostri pregiudizi cognitivi e le nostre convinzioni sono troppo radicati per offrire un giudizio totalmente neutrale. Se la selezione di un sentimento è sconsigliabile, non dobbiamo dimenticare che siamo esseri umani con convinzioni e valori che ci definiscono. Perché non considerare l “utilizzo di questo sentimento come criterio per osservare i candidati piuttosto che giudicarli? In quanto garante delle assunzioni dell” azienda, il selezionatore può usare il suo intuito per stabilire se il candidato si adatta alla cultura aziendale, ad esempio.
Test psicometrici: la scienza delle competenze future
I due criteri necessari per un corretto utilizzo dell’intuito nel reclutamento sono difficili da soddisfare. I reclutatori possono quindi utilizzare una soluzione più scientifica per garantire un reclutamento uniforme e neutrale.
Le competenze trasversali Sei interessato? Ormai parte essenziale della maggior parte dei processi di assunzione, questi sono le competenze del futuro su cui dobbiamo concentrarci oggi. Il test psicometrico, tratto dalle scienze comportamentali, aiuta il selezionatore a capire i tratti caratteriali, le preferenze lavorative e l’affinità interpersonale del candidato. Questa tecnica di reclutamento più scientifica ci permette di individuare le qualità che non vengono dichiarate in un CV o in una pagina Linkedin. Lasciando da parte le competenze tecniche, ci concentriamo maggiormente su identificare il potenziale di una persona attraverso le sue capacità cognitive, la sua personalità, le sue abilità comportamentali e le sue motivazioni. Grazie all’algoritmo impassibile, i pregiudizi cognitivi del selezionatore non interferiscono con i risultati.
L’intelligenza artificiale per convalidare un sentimento attraverso la scienza
Non puoi più sbagliare. Utilizzando L “intelligenza artificiale nel reclutamentoLe Risorse Umane possono ora armarsi di dati che consentono dianticipare i comportamenti futuri in base ai cambiamenti dell” azienda e del dipendente. Non si tratta di disumanizzare il ruolo del reclutatore, ma piuttosto di fornire una soluzione scientifica che renda le sue decisioni più affidabili e ottimizzi i suoi sforzi di reclutamento. Se la sensazione era quella giusta durante un primo colloquio faccia a faccia, l “algoritmo impassibile dell” intelligenza artificiale consentirà alle risorse umane o al manager di prendere una decisione confermata dal test psicometrico, evitando il rischio di cadere vittima dei propri pregiudizi cognitivi.
Prevenire è meglio che curare, e questo detto si applica anche alle risorse umane. Il 77% dei responsabili delle risorse umane intervistati da un Il mio studio sulla linea RH dicono di essere “molto stanchi” e le sfide che i datori di lavoro devono affrontare non mancano. Quindi è bene fare tutto il possibile per assumere in modo efficace. L’intuizione non è sufficiente per costruire un capitale umano in grado di affrontare il futuro. I responsabili delle risorse umane dovranno ricorrere all “anticipazione e alla scienza per prendere decisioni sostenibili e circondarsi di professionisti in grado di supportare l” azienda nella sua evoluzione.
