Impostare una campagna di recruiting: Guida completa

Creare una campagna di recruiting che produca risultati può essere una vera sfida oggi. In effetti, le realtà dell'occupazione sono cambiate. Certo, c'è la saturazione del mercato del lavoro, ma c'è anche il fatto che i talenti sono più esigenti riguardo alle condizioni di lavoro. Quindi, se un'azienda vuole trovare il miglior candidato per una posizione, deve attrarre i profili più competenti, e tutto inizia nella fase di recruiting. Volete essere sicuri di attrarre le persone giuste nella vostra azienda? Scoprite la nostra guida completa per impostare una campagna di recruiting efficace.

Cos'è una campagna di recruiting?

Una campagna di recruiting può essere definita come l'insieme delle azioni intraprese da un'azienda per assumere nuovi dipendenti. Lo scopo di tale processo è trovare un numero preciso di talenti con competenze ben definite che rispondano alle esigenze di risorse umane dell'azienda.

Quando si dovrebbe lanciare una campagna di recruiting?

Una campagna di recruiting viene lanciata quando c'è un reale bisogno di coprire posizioni. Idealmente, il processo dovrebbe iniziare da 2 a 5 settimane prima che le posizioni debbano essere coperte. Questo non solo dà ai candidati il tempo di prepararsi, ma dà anche ai recruiter il tempo di selezionare i profili giusti. Ovviamente, questo lasso di tempo può essere più breve, a seconda dell'urgenza della situazione.

Quali sono le diverse fasi di una campagna di recruiting di successo?

Ci sono diverse fasi in una campagna di recruiting. Il numero di fasi può variare da una campagna all'altra. Tuttavia, sono categorizzate in tre fasi:

• Organizzazione della campagna;
• Esecuzione della campagna;
• Integrazione dei nuovi assunti.

Se seguite correttamente, questi passaggi vi aiuteranno a trovare il profilo giusto per il lavoro.

Identificare chiaramente la posizione da ricoprire

Una campagna di recruiting inizia con l'identificazione precisa degli attributi della posizione da ricoprire. La descrizione del posto vacante permetterà al recruiter di produrre la descrizione del lavoro. Questa deve contenere i seguenti elementi:

• Funzioni chiave del ruolo;
• Azioni da svolgere;
• Gli obblighi del candidato;
• Posizione nell'organigramma aziendale;
• Connessioni tra la posizione da ricoprire e le altre posizioni all'interno dell'azienda;
• Condizioni di lavoro;
• Eventuali difficoltà associate alla posizione.

Il successo di questa fase determinerà il successo delle altre. Infatti, se la descrizione del lavoro non è chiaramente definita, nemmeno il profilo dei candidati lo sarà, oppure sarà inadeguato alle esigenze dell'azienda. Per riuscire in questa fase, il recruiter può trarre ispirazione da un esempio di campagna di recruiting.

Elaborare un profilo del candidato

In questa fase, è il momento di definire le caratteristiche del candidato ideale. Questo profilo standard permette al recruiter di identificare il tipo di talento da targetizzare e attrarre. Ciò comporta la definizione delle competenze, delle qualifiche e dell'esperienza professionale necessarie. Per elaborare un profilo del candidato ideale, è necessario fare riferimento al responsabile aziendale, al dipartimento delle risorse umane o ai dipendenti che lavoreranno direttamente con il futuro assunto.

Creare un'offerta di lavoro attrattiva

Scrivere un annuncio di lavoro è un passaggio fondamentale nel processo di recruiting. Un annuncio ben realizzato è la chiave per attirare l'attenzione dei potenziali candidati. I principali compiti di un'offerta di lavoro sono i seguenti:

• Essere il primo passo nell'esperienza del candidato impostata dall'azienda;
• Indicare le esigenze di recruiting dell'azienda;
• Attrarre candidati qualificati;
• Definire il futuro rapporto tra il candidato e l'azienda.

Una buona strategia di recruiting per contrastare la carenza di talenti può aiutarvi a scrivere un annuncio di lavoro attrattivo.

Comprendere il candidato target

Questo passaggio è diverso dall'elaborazione di un profilo del candidato. L'obiettivo qui è trovare il modo giusto per comunicare con i potenziali candidati per la vostra posizione vacante. Gestire una campagna di recruiting significa comunicare, e capire il vostro candidato target vi darà un'idea chiara del tipo di messaggio da comunicare. Vi permetterà anche di identificare i canali di comunicazione da utilizzare per far passare il vostro messaggio. Vi state chiedendo, ad esempio, come assumere personale commerciale in un mercato con carenza di profili? Comprendere i vostri candidati target può aiutare.

Distribuire le offerte di lavoro nei posti giusti

Questa è l'ultima fase della fase preparatoria di un processo di recruiting. Annuncia quindi l'inizio della fase di esecuzione. Qui, il recruiter deve redigere un elenco di luoghi in cui pubblicare il proprio annuncio di lavoro, e scegliere quelli che corrispondono effettivamente alle sue esigenze. I vari luoghi in cui un'offerta di lavoro può essere pubblicata sono:

• Il sito delle carriere dell'azienda;
• Job board;
• Agenzie di recruiting;
• Social network;
• Fiere e forum del lavoro;

Il recruiter deve anche tenere conto dei costi associati alla diffusione dell'annuncio. Non tutte le soluzioni di distribuzione sono disponibili allo stesso prezzo. Quelle selezionate devono essere le più redditizie per l'azienda.

Offrire un'eccellente esperienza al candidato

L'esperienza del candidato è la percezione che il candidato ha del processo di recruiting di un'azienda. Ciò implica che l'azienda deve offrire un'eccellente esperienza dal momento in cui il posto vacante viene pubblicizzato fino al momento dell'effettivo recruiting. La campagna di recruiting deve quindi non solo far venire voglia ai candidati di entrare in azienda senza frustarli, ma anche rendergli facile la candidatura. Ad esempio, sempre più aziende non richiedono più una lettera di presentazione per dare a tutti pari opportunità durante il recruiting. Al contrario, ai candidati viene chiesto di produrre un video in cui parlano delle loro motivazioni per entrare in azienda. Alcune aziende arrivano persino a smettere di chiedere i CV. Al contrario, ai candidati viene chiesto di produrre prove del lavoro precedente e di sostenere dei test. Per saperne di più, leggete la nostra guida alle basi del recruiting senza CV.

Selezionare i migliori profili

In generale, il minimo annuncio di lavoro genera un gran numero di candidature. Il recruiter deve quindi selezionarle dopo un'analisi, utilizzando la descrizione del lavoro precedentemente redatta. Questo garantirà che i profili giusti non vengano trascurati a favore di quelli sbagliati. Per selezionare le candidature, il recruiter deve confrontare le qualità e le competenze di ciascun candidato con quelle definite nella descrizione del lavoro. Per un processo di selezione non discriminatorio, consultate la guida all'uguaglianza nel recruiting. La maggior parte delle volte, questa fase di selezione ci permette di trattenere il 10% delle candidature. L'elenco risultante può quindi essere filtrato verificando i CV. A tal fine, il recruiter può telefonare a un candidato quando identifica elementi dubbi nel suo Curriculum Vitae. Per convalidare i riferimenti del candidato, può anche contattare i precedenti datori di lavoro. Alcuni recruiter utilizzano ancora quiz e test di personalità per filtrare le candidature e selezionare i migliori profili. I recruiter che scelgono questa opzione devono assicurarsi di comprendere appieno come funziona un quiz o un test di personalità. Deve anche padroneggiare i passaggi per sostenere un test di personalità online.

Organizzare colloqui efficaci

Affinché un colloquio di lavoro sia efficace, deve essere preparato meticolosamente. Il recruiter dovrebbe produrre uno schema generale da seguire. Dovrebbe anche allestire una sala isolata dove i colloqui possano svolgersi in tranquillità, senza il rischio di interruzioni. Per organizzare il colloquio, il recruiter produce una serie di domande da porre ai candidati. Naturalmente, le risposte di ciascun candidato possono dare origine a domande inaspettate ma utili. Potete utilizzare un software per colloqui per aiutarvi a intervistare con successo ogni candidato selezionato. Scoprite di più su le sfide, gli strumenti e le funzionalità chiave del software per colloqui.

Integrare i nuovi assunti con cura

Questo è l'inizio della terza fase di una campagna di recruiting. È essenziale pensare e organizzare attentamente questa fase, poiché contribuisce a dare al nuovo assunto una buona impressione del marchio del datore di lavoro. Questa fase prevede anche la firma del contratto di assunzione, l'aggiornamento del database della forza lavoro, l'integrazione del nuovo dipendente nel regime di mutua assicurazione dell'azienda, e così via.

Seguire la campagna di recruiting

Accogliere un nuovo assunto non conclude il processo di recruiting. È essenziale fare un follow-up nel tempo. Il monitoraggio della campagna ne rivela i punti deboli così come i punti di forza. La procedura verrà quindi migliorata per rendere la campagna successiva più efficace.

Conclusione

In sintesi, è importante ricordare che per impostare una campagna per attrarre i migliori talenti nella vostra azienda, è necessario seguire una serie di passaggi. Dall'identificazione della posizione da ricoprire al follow-up della campagna, è necessario garantire che ogni fase sia un successo. Mettetevi nei panni del vostro futuro assunto, in modo da poter sempre offrire la migliore esperienza al candidato durante la vostra campagna di recruiting.