Cómo crear una campaña de reclutamiento: Guía completa

Crear una campaña de reclutamiento que produzca resultados puede ser un verdadero desafío hoy en día. En efecto, las realidades del empleo han cambiado mucho. Por supuesto, está la saturación del mercado laboral, pero también el hecho de que los talentos son más exigentes en cuanto a las condiciones de trabajo.Entonces, para que una empresa pueda encontrar al mejor candidato para un puesto, debe interesar a los perfiles más competentes y eso comienza ya en el momento del reclutamiento.¿Quiere asegurarse de atraer a los colaboradores adecuados para su empresa? Descubra nuestra guía completa para montar una campaña de reclutamiento eficaz.

¿Qué es una campaña de reclutamiento?

Una campaña de reclutamiento puede definirse como el conjunto de etapas implementadas por una empresa para reclutar nuevos colaboradores.El objetivo de dicho proceso es encontrar un número preciso de talentos con competencias bien definidas que respondan a las necesidades de recursos humanos de la empresa.

¿En qué momento hay que lanzar una campaña de reclutamiento?

Una campaña de reclutamiento se lanza cuando existe una verdadera necesidad de cubrir puestos. Lo ideal es iniciar el proceso de 2 a 5 semanas antes de la fecha en la que los puestos deben estar cubiertos.Esto permite no solo que los candidatos se preparen bien, sino sobre todo que los reclutadores tengan tiempo para elegir los perfiles adecuados. Por supuesto, este plazo puede ser más corto en función de las urgencias.

¿Cuáles son las diferentes etapas de una campaña de reclutamiento eficaz?

El desarrollo de una campaña de reclutamiento sigue varias etapas. El número de estas etapas puede variar de una campaña a otra. Sin embargo, se clasifican en tres fases que son:

• La organización de la campaña;
• La ejecución de la campaña;
• La integración de los nuevos empleados.

Cuando se siguen correctamente, estas diferentes etapas permiten encontrar el perfil adecuado para el puesto vacante.

Identificar claramente el puesto a cubrir

Una campaña de reclutamiento comienza con la identificación precisa de los atributos del puesto a cubrir. La descripción del puesto vacante permitirá al reclutador elaborar la ficha del puesto. Esta debe contener los siguientes elementos:

• Las funciones principales del puesto;
• Las acciones a ejecutar;
• Las obligaciones del postulante;
• La posición del puesto en el organigrama de la empresa;
• Las conexiones entre el puesto a cubrir y los demás puestos dentro de la empresa;
• Las condiciones de trabajo;
• Las posibles dificultades relacionadas con el puesto.

Del éxito de esta etapa dependerá el de las demás. En efecto, cuando la ficha del puesto a ocupar no está claramente definida, el perfil de los candidatos tampoco lo estará o estará en inadecuación con las necesidades de la empresa.Para tener éxito en esta etapa, el reclutador puede inspirarse en un ejemplo de campaña de reclutamiento.

Elaborar el perfil tipo del candidato

En esta etapa, hay que precisar las características del candidato ideal. Este perfil tipo elaborado por el reclutador le permite conocer el tipo de talento que debe captar y atraer.Se trata de definir las competencias necesarias, las cualificaciones y la experiencia profesional. Para elaborar el perfil del candidato ideal, hay que consultar al gerente de la empresa, a la dirección de recursos humanos o a los empleados que deberán colaborar directamente con el futuro empleado.

Elaborar una oferta de empleo atractiva

La redacción de la oferta de empleo es una etapa fundamental en el proceso de reclutamiento. En efecto, un anuncio bien diseñado permite captar la atención de potenciales candidatos.Las misiones principales de una oferta de empleo son las siguientes:

• Ser la primera etapa de la experiencia del candidato implementada por la empresa;
• Enunciar las necesidades de la empresa en materia de reclutamiento;
• Atraer a los candidatos cualificados;
• Definir las futuras relaciones entre el candidato y la empresa.

Una buena estrategia de reclutamiento contra la escasez de talentos puede ayudarle en la redacción de un anuncio de empleo atractivo.

Comprender a su candidato objetivo

Esta etapa es diferente de la elaboración del perfil tipo del candidato. El objetivo aquí es encontrar la manera adecuada de comunicarse con los candidatos potenciales a su oferta de empleo.En efecto, hacer una campaña de reclutamiento equivale a comunicar y, comprender a su candidato objetivo permite tener una idea precisa del tipo de mensaje a comunicar. Esto también le permitirá identificar los canales de comunicación que debe utilizar para transmitir el mensaje.¿Se pregunta, por ejemplo, cómo reclutar comerciales en un mercado de escasez? Comprender a sus candidatos objetivo puede ayudarle en este sentido.

Difundir la oferta de empleo en los lugares adecuados

Se trata de la última etapa de la fase preparatoria de un proceso de reclutamiento. Anuncia, por tanto, el comienzo de la fase de ejecución. Aquí, el reclutador debe establecer una lista de lugares donde difundir su anuncio de empleo y preferir aquellos que correspondan efectivamente a sus necesidades.Los diferentes lugares donde una oferta de empleo puede ser difundida son:

• El sitio de carreras de la empresa;
• Los sitios de empleo;
• Las agencias de reclutamiento;
• Las redes sociales;
• Los salones y ferias de empleo;

El reclutador también debe tener en cuenta los costes que generará la difusión del anuncio. En efecto, no todas las soluciones de difusión están disponibles al mismo precio. Las que se elijan deben ser las más rentables para la empresa.

Ofrecer una excelente experiencia al candidato

La experiencia del candidato es la percepción que el candidato tiene del proceso de reclutamiento de una empresa. Esto supone que la empresa debe ofrecer una excelente experiencia desde la publicación de la oferta de empleo hasta el momento del reclutamiento efectivo.La campaña de reclutamiento debe, por tanto, no solo dar a los candidatos las ganas de unirse a la empresa sin frustrarlos, sino que también debe ser fácil para los candidatos postularse.Por ejemplo, para un reclutamiento que dé las mismas oportunidades a todos, cada vez más empresas ya no piden carta de motivación. En su lugar, se pide a los candidatos que produzcan un vídeo donde hablen de sus motivaciones para unirse a la empresa.Algunas empresas llegan incluso a no pedir currículum. En su lugar, se pide a los postulantes que presenten pruebas de sus trabajos anteriores y que realicen tests. Para saber más, consulte la guía de las bases del reclutamiento sin CV.

Seleccionar los mejores perfiles

Generalmente, el menor anuncio de empleo genera numerosas candidaturas. El reclutador debe, por tanto, clasificarlas tras analizarlas sirviéndose de la ficha de puesto previamente elaborada. Esta ficha le permite no pasar por alto los perfiles buscados en beneficio de los perfiles inadecuados.Para clasificar las candidaturas, el reclutador debe confrontar las cualidades y competencias de cada candidato con las definidas en la ficha de puesto. Para realizar una clasificación no discriminatoria, consulte la guía que favorece la igualdad en el reclutamiento.La mayoría de las veces, esta etapa de selección y clasificación permite retener el 10% de las candidaturas. La lista obtenida podrá luego ser filtrada mediante un control de los CV.A tal efecto, el reclutador puede llamar por teléfono a un candidato cuando detecte elementos dudosos en su currículum vitae. Para validar las referencias del solicitante de empleo, también puede contactar a sus anteriores empleadores.Siempre para filtrar las candidaturas y elegir los mejores perfiles, algunos reclutadores utilizan cuestionarios y tests de personalidad. El reclutador que elija esta opción debe asegurarse de comprender bien el funcionamiento de un cuestionario o test de personalidad.También debe dominar los X pasos para realizar un test de personalidad en línea.

Organizar entrevistas eficaces

Para que sea eficaz, la entrevista de trabajo debe ser minuciosamente preparada. El reclutador debe elaborar una pauta general a seguir. También debe acondicionar una sala aislada donde las entrevistas puedan desarrollarse con calma sin riesgo de interrupción.Para organizar su entrevista, el reclutador elabora una serie de preguntas para hacer a los candidatos. Por supuesto, las respuestas de cada candidato pueden suscitar preguntas imprevistas, pero útiles.Para ayudarle a tener éxito en su entrevista con cada candidato seleccionado, puede utilizar un software de entrevistas. Descubra los desafíos, herramientas y funcionalidades clave de un software de entrevistas.

Integrar al nuevo empleado con esmero

Es el inicio de la tercera fase de una campaña de reclutamiento. Es esencial pensar y organizar bien esta etapa, ya que permite dar al nuevo empleado una buena impresión de la marca empleadora.Esta etapa es también la de la firma del contrato de trabajo, la actualización de la base de datos de la plantilla, la integración del nuevo colaborador en la mutua de la empresa, etc.

Hacer un seguimiento de la campaña de reclutamiento

La acogida del nuevo empleado no pone fin al procedimiento de reclutamiento. Es esencial hacer su seguimiento a lo largo del tiempo.El seguimiento de la campaña permite detectar sus fallos así como sus puntos fuertes. Se realizará una mejora del procedimiento para que la próxima campaña sea más eficaz.

Conclusión

En resumen, hay que recordar que para montar una campaña que le permita atraer a los mejores talentos hacia su empresa, debe seguir diferentes etapas.Desde la identificación del puesto a cubrir hasta el seguimiento de la campaña, debe asegurarse de que cada etapa sea un éxito. Piense en ponerse en el lugar de su futuro empleado para ofrecer siempre la mejor experiencia al candidato durante su campaña de reclutamiento.