Een wervingscampagne opzetten: Complete gids

Het opzetten van een wervingscampagne die resultaten oplevert, is vandaag de dag een echte uitdaging. De realiteiten van de arbeidsmarkt zijn immers veranderd. Er is uiteraard de verzadiging van de arbeidsmarkt, maar ook het feit dat talenten veeleisender zijn geworden wat betreft arbeidsomstandigheden. Als een bedrijf de beste kandidaat voor een functie wil vinden, moet het de meest competente profielen aantrekken, en dat begint al bij de wervingsfase. Wilt u er zeker van zijn de juiste mensen aan te trekken voor uw bedrijf? Ontdek onze complete gids voor het opzetten van een effectieve wervingscampagne.

Wat is een wervingscampagne?

Een wervingscampagne kan worden gedefinieerd als alle stappen die een bedrijf onderneemt om nieuwe medewerkers aan te werven. Het doel van een dergelijk proces is een precies aantal talenten te vinden met welomschreven vaardigheden die voldoen aan de HR-behoeften van het bedrijf.

Wanneer moet u een wervingscampagne lanceren?

Een wervingscampagne wordt gelanceerd wanneer er een echte behoefte is om functies te vervullen. Idealiter begint het proces 2 tot 5 weken vóór de datum waarop de functies moeten worden ingevuld. Dit geeft kandidaten niet alleen tijd om zich voor te bereiden, maar ook recruiters de tijd om de juiste profielen te selecteren. Uiteraard kan dit tijdskader korter zijn, afhankelijk van de urgentie van de situatie.

Wat zijn de verschillende fasen in een succesvolle wervingscampagne?

Een wervingscampagne bestaat uit meerdere fasen. Het aantal fasen kan variëren van campagne tot campagne. Ze zijn echter onderverdeeld in drie fasen:

• Campagne-organisatie ;
• Uitvoering van de campagne;
• Integratie van nieuwe aanwervingen.

Wanneer ze correct worden gevolgd, zullen deze stappen u helpen het juiste profiel voor de functie te vinden.

De te vervullen functie duidelijk identificeren

Een wervingscampagne begint met de nauwkeurige identificatie van de kenmerken van de te vervullen functie. De beschrijving van de vacature stelt de recruiter in staat de functiebeschrijving op te stellen. Deze moet de volgende elementen bevatten:

• Kernfuncties van de job ;
• Uit te voeren acties ;
• Verplichtingen van de sollicitant ;
• Positie in het organogram van het bedrijf ;
• Verbindingen tussen de te vervullen functie en andere functies binnen het bedrijf;
• Arbeidsomstandigheden ;
• Eventuele moeilijkheden verbonden aan de functie.

Het succes van deze fase bepaalt het succes van de andere fasen. Als de functiebeschrijving immers niet duidelijk is gedefinieerd, zal het profiel van de kandidaten dat evenmin zijn, of het zal ontoereikend zijn voor de behoeften van het bedrijf. Om in deze fase te slagen, kan de recruiter inspiratie halen uit een voorbeeld van een wervingscampagne.

Een kandidaatprofiel opstellen

In deze fase is het tijd de kenmerken van de ideale kandidaat te definiëren. Dit standaardprofiel stelt de recruiter in staat het type talent te identificeren dat hij wil targeten en aantrekken. Dit houdt in het definiëren van de noodzakelijke vaardigheden, kwalificaties en beroepservaring. Om een profiel van de ideale kandidaat op te stellen, moet u te rade gaan bij de bedrijfsmanager, de HR-afdeling of de medewerkers die direct zullen samenwerken met de toekomstige aanwerving.

Een aantrekkelijke vacature opstellen

Het schrijven van een vacature is een fundamentele stap in het wervingsproces. Een goed opgestelde advertentie is de sleutel om de aandacht van potentiële kandidaten te trekken. De voornaamste taken van een vacature zijn als volgt:

• De eerste stap zijn in de kandidaatservaring die door het bedrijf is opgezet;
• De wervingsbehoeften van het bedrijf vermelden;
• Gekwalificeerde kandidaten aantrekken;
• De toekomstige relatie tussen de kandidaat en het bedrijf definiëren.

Een goede wervingsstrategie om het talententekort te counteren kan u helpen een aantrekkelijke vacature te schrijven.

Uw doelkandidaat begrijpen

Deze stap verschilt van het ontwikkelen van een kandidaatprofiel. Het doel hier is de juiste manier te vinden om te communiceren met potentiële kandidaten voor uw vacature. Het opzetten van een wervingscampagne gaat over communiceren, en het begrijpen van uw kandidaatdoelgroep geeft u een duidelijk idee van het soort boodschap dat u moet communiceren. Het stelt u ook in staat de communicatiekanalen te identificeren die u nodig heeft om uw boodschap over te brengen. Vraagt u zich bijvoorbeeld af hoe u verkopers kunt werven in een tekortmarkt? Het begrijpen van uw doelkandidaten kan helpen.

Vacatures op de juiste plaatsen verspreiden

Dit is de laatste fase in de voorbereidingsfase van een wervingsproces. Het kondigt het begin van de uitvoeringsfase aan. Hier moet de recruiter een lijst opstellen van plaatsen waar hij zijn vacature wil plaatsen en diegenen kiezen die werkelijk overeenkomen met zijn behoeften. De verschillende plaatsen waar een vacature kan worden geplaatst zijn:

• De carrièresite van het bedrijf ;
• Jobboards ;
• Wervingsbureaus ;
• Sociale netwerken ;
• Jobbeurzen en -forums ;

De recruiter moet ook rekening houden met de kosten die gepaard gaan met het verspreiden van de advertentie. Niet alle verspreidingsoplossingen zijn beschikbaar tegen dezelfde prijs. Diegene die worden geselecteerd, moeten het meest rendabel zijn voor het bedrijf.

Een uitstekende kandidaatservaring bieden

De kandidaatservaring is de perceptie van de kandidaat van het wervingsproces van een bedrijf. Dit impliceert dat het bedrijf een uitstekende ervaring moet bieden vanaf het moment dat de vacature wordt gepubliceerd tot het moment van de daadwerkelijke aanwerving. De wervingscampagne moet kandidaten dus niet alleen willen doen aanwerven bij het bedrijf zonder hen te frustreren, maar ook het hen gemakkelijk maken om te solliciteren. Zo vragen steeds meer bedrijven bijvoorbeeld geen motivatiebrief meer om iedereen gelijke kansen te geven bij werving. In plaats daarvan worden kandidaten gevraagd een video te produceren waarin ze spreken over hun motivaties om het bedrijf te vervoegen. Sommige bedrijven gaan zelfs zo ver dat ze geen cv's meer vragen. In plaats daarvan wordt sollicitanten gevraagd bewijs van eerder werk te leveren en tests af te leggen. Voor meer informatie, lees onze gids over de basis van cv-vrije werving.

De beste profielen selecteren

Over het algemeen genereert de kleinste vacature een groot aantal sollicitaties. De recruiter moet deze na analyse doorspitten, met behulp van de eerder opgestelde functiebeschrijving. Dit zorgt ervoor dat de juiste profielen niet worden over het hoofd gezien ten gunste van de verkeerde. Om sollicitaties te sorteren, moet de recruiter de kwaliteiten en vaardigheden van elke kandidaat vergelijken met die welke zijn gedefinieerd in de functiebeschrijving. Voor een niet-discriminerend sorteerproces, raadpleeg de gids voor gelijkheid in werving. Doorgaans stelt deze selectie- en sorteerfase ons in staat 10% van de sollicitaties te weerhouden. De resulterende lijst kan vervolgens worden gefilterd door de cv's te controleren. Hiervoor kan de recruiter een kandidaat telefonisch contacteren wanneer hij of zij twijfelachtige elementen op het cv identificeert. Om de referenties van de werkzoekende te valideren, kunnen ze ook contact opnemen met voormalige werkgevers. Sommige recruiters gebruiken nog steeds quizzen en persoonlijkheidstests om sollicitaties te filteren en de beste profielen te selecteren. Recruiters die voor deze optie kiezen, moeten er zeker van zijn dat ze volledig begrijpen hoe een quiz of persoonlijkheidstest werkt. Hij moet ook de betrokken stappen beheersen voor het uitvoeren van een online persoonlijkheidstest.

Kandidaatinterviews voeren

Na het sorteren van de sollicitaties is de volgende stap de kandidaatinterviews. Doorgaans beginnen interviews met het telefonische interview. Dit is een korte uitwisseling die als doel heeft een eerste contact te leggen met de kandidaat en de informatie op zijn cv te controleren. Het in-person interview is de meest uitgebreide fase van het wervingsproces. Het stelt de recruiter in staat de persoonlijkheid van de kandidaat, zijn verwachtingen en zijn professionele aspiraties beter te begrijpen. Dit vereist een zorgvuldige voorbereiding van het in-person interview. De recruiter moet er ook voor zorgen dat hij of zij een reeks relevante interviewvragen voorbereidt. Het groepsinterview is een variant van het in-person interview waarbij meerdere kandidaten tegelijkertijd worden geëvalueerd. Het maakt het mogelijk de interpersoonlijke vaardigheden van kandidaten te beoordelen en hun vermogen om in een groep te werken.

Nieuwe aanwervingen integreren

De integratiefase is de laatste fase van het wervingsproces. Het is de stap waarbij de nieuwe aanwerving het bedrijf vervoegt en begint te werken. Deze fase is cruciaal voor het succes van de aanwerving op lange termijn. Onboarding — ook wel werknemersintegratie genoemd — heeft tot doel de nieuwe medewerker te ondersteunen bij hun eerste stappen in het bedrijf. Het omvat de ontvangst van de nieuwe medewerker, zijn of haar opleiding en integratie in het team. Onboarding-programma's kunnen sterk variëren van bedrijf tot bedrijf, maar ze hebben over het algemeen tot doel de nieuwe medewerker vertrouwd te maken met de bedrijfscultuur, de interne procedures en de verwachtingen verbonden aan de functie.