Test logici nel recruiting: consigli ed esempi per i professionisti HR

I test di ragionamento logico vengono utilizzati per valutare le capacità logiche di un candidato, ossia la sua abilità di trarre conclusioni logiche da diverse situazioni proposte. Si tratta di uno strumento particolarmente utile quando il lavoro richiede analisi situazionale e capacità decisionali. I test logici nel recruiting sono fondamentali per valutare la logica di un candidato. Scopri di più nel resto di questo articolo.

Che cos'è un test logico nel recruiting?

Un test logico è un esercizio che valuta la capacità di ragionare entro un determinato limite di tempo. Se il ragionamento è considerato valido ed efficace, il risultato è positivo. Il recruiter può chiedere al candidato di svolgere un test logico per valutarne le competenze comportamentali in una situazione lavorativa. Nei test logici per il recruiting, il modo in cui si affronta il problema è l'aspetto più importante. Non esistono risposte giuste o sbagliate, solo pensiero logico. Le capacità di ragionamento sono molto utili in certi contesti lavorativi, soprattutto in quelli che richiedono soluzioni logiche a problemi concreti. In generale, ciò vale in modo particolare per le professioni o i profili in cui il processo decisionale è particolarmente necessario. Durante il processo di selezione, ai candidati possono essere somministrati due tipi di test psicoattitudinali: i test di personalità e i test di ragionamento. I test di personalità sono concepiti per riflettere chi sei: attraverso di essi emerge la tua personalità. Possono essere composti da circa cento domande, non sempre coerenti tra loro. In questa fase, è importante rispondere a ogni domanda in modo individuale, privilegiando la prima risposta che viene in mente. Scopri di più su come funzionano il quiz e il test di personalità. Il test di ragionamento logico è una forma di test psicometrico utilizzato nel recruiting durante i processi di selezione o di concorso. Permette ai datori di lavoro di analizzare la capacità di un candidato di ragionare in modo coerente e logico, oltre a fornire una panoramica delle sue capacità decisionali nel tempo.

I criteri di selezione sono:

• La motivazione del candidato;
• L'esperienza professionale;
• Il livello di istruzione;
• Le aspettative salariali.

Alcuni test logici psicoattitudinali ed esempi per identificare meglio i candidati

Esistono diversi tipi di test psicoattitudinali.

Il test per trovare l'intruso

Consistono generalmente in una serie di numeri, la cui quantità varia da test a test. È necessario individuare gli unici elementi estranei tra questi caratteri, ovvero quelli che si discostano dalle regole o che non sono collegati agli altri elementi.

Domande di ragionamento spaziale bidimensionale

Riguardano generalmente figure piane con l'obiettivo di prevedere e visualizzare il loro movimento. Queste domande sono simili a quelle del ragionamento spaziale tridimensionale. Per poter reagire a un elemento, è necessario essere in grado di visualizzare mentalmente la sua rotazione e il suo movimento.

Il test di logica induttiva

È uno dei test di ragionamento più richiesti da datori di lavoro e centri di valutazione. Il completamento con successo del test di ragionamento induttivo dimostra solide capacità di ragionamento concettuale e analitico.

Il domino

L'obiettivo per il candidato è trovare il valore dell'ultimo domino. Questo tipo di test psicometrico valuta l'intelligenza del candidato.

Il ragionamento logico (deduttivo, abduttivo, sillogismo)

Il ragionamento deduttivo

Nell'esercizio di ragionamento deduttivo, ai candidati viene chiesto se determinate frasi condividono una logica strutturale comune, ovvero se due (o più) frasi hanno lo stesso significato anche quando sono presentate in modo diverso.

Il sillogismo

Uno dei principi di questo argomento si basa su un sillogismo elaborato da Aristotele, composto da due proposizioni da cui si ricava una terza. Combina quindi tre affermazioni o tre argomenti. Due di essi sono chiamati "premesse" e portano a una "conclusione". Le premesse più importanti sono considerate le affermazioni più generali. Una premessa minore può essere definita come l'affermazione meno comune. La conclusione è un risultato che deriva dalle due premesse. Esempio:

• Gli erbivori sono animali;
• Le pecore sono erbivore;
• Quindi le pecore sono animali.

Il ragionamento abduttivo

Consiste in una serie di argomenti seguiti da conclusioni. Lo scopo di questo esercizio è determinare se tutti gli argomenti presentati siano conclusivi, solo alcuni di essi lo siano, oppure nessuno lo sia. Questo tipo di esercizio parte da prove plausibili (B) o da una serie di osservazioni del mondo reale (A1, A2, A3, ecc.), che possono essere assunte come ipotesi per confermare la causa. Esempio: quando nevica, ovunque ci sono fiocchi di neve. Georgia vede fiocchi di neve davanti a casa sua. Ne deduce che abbia nevicato.

Consigli e suggerimenti per le risorse umane

• Il modo migliore per superare il test logico è leggere e padroneggiare diversi tipi di esercizi basati sui ragionamenti presentati. È anche importante chiedersi: perché puntare sulle soft skills nel recruiting?
• Lavora sulla descrizione del ruolo e sul profilo che stai cercando;
• Cura attentamente il tuo stile di employer branding;
• Fai ricerche e scopri perché e come effettuare un test di personalità;
• Sii preciso durante i colloqui.

Le aziende possono beneficiare in diversi modi dall'utilizzo dei test logici prima di assumere candidati. Tra questi:

• Selezione affidabile: preselezione dei candidati per assicurarsi che siano adatti alle posizioni da ricoprire;
• Risparmio di denaro: gli errori di assunzione costano caro alle aziende;
• Supporto al processo decisionale;
• Testare le soft skills (definizione di soft skills) attese, senza affidarsi esclusivamente alle competenze tecniche;
• Il test logico per il recruiting permette di esplorare diversi approcci per selezionare la persona giusta nel posto giusto.

Gli svantaggi dei test logici nel recruiting

Nonostante i loro numerosi vantaggi, i test logici nel recruiting possono avere anche degli aspetti negativi. I test logici non possono sostituire la valutazione umana dei risultati. Dopo ogni sessione di test, i recruiter devono interpretare e confermare i risultati attraverso un colloquio individuale. I test logici nel recruiting possono ridurre le possibilità di selezione dei candidati: molti di essi sono a disagio all'idea di sostenere un test logico. I test logici per il recruiting sono uno degli strumenti più riconosciuti a disposizione dei recruiter per farsi un'opinione sull'idoneità di un candidato a una posizione o a un'azienda. Vengono utilizzati per analizzare le attitudini, la capacità di ragionamento e l'agilità mentale di una persona. Grazie a questi test psicoattitudinali, molte aziende riescono a selezionare i migliori talenti. Tuttavia, esistono alcuni punti che mettono in evidenza gli svantaggi di questo tipo di test. In ultima analisi, la valutazione umana dei risultati rimane indispensabile.