Test de logique en recrutement : Conseils et exemples pour les RH

Les tests de raisonnement logique permettent de vérifier les compétences logiques d’un candidat. Cela fait référence à leur capacité à tirer des conclusions logiques de différentes situations qui leur sont présentées. Ce test peut s'avérer intéressant, surtout si le poste à occuper nécessite une analyse de la situation et un pouvoir décisionnel. Les tests de logique en recrutement sont vraiment importants pour évaluer la logique du candidat. Apprenez-en davantage dans la suite de cet article.

Qu’est-ce qu’un test de logique en recrutement ?

Un test de logique en recrutement est une épreuve, souvent chronométrée, qui mesure la capacité d’un candidat à raisonner sur des informations nouvelles : trouver la règle d’une suite (chiffres, dominos, figures), repérer l’intrus d’une série ou tirer une conclusion valide de prémisses. C’est un test d’aptitude cognitive : il évalue une manière de raisonner, pas la personnalité ni les connaissances.

Le recruteur peut faire passer au candidat un test de logique pour évaluer sa capacité de raisonnement. Chaque question n’a qu’une bonne réponse : le score dépend du nombre de bonnes réponses trouvées dans le temps imparti. Les capacités de réflexion sont très utiles dans certains postes, surtout ceux qui visent à trouver des solutions logiques aux problèmes. En général, cela touche surtout les professions ou les profils où la prise de décision est fortement nécessaire. Au cours du processus de recrutement, les candidats peuvent être amenés à passer deux types de tests psychotechniques. Il s’agit entre autres des tests de personnalité et des tests de raisonnement. Les tests de personnalité sont conçus pour refléter qui vous êtes. À travers eux, votre personnalité peut se révéler. Ces tests peuvent se composer d’une centaine de questions. Toutefois, ces dernières ne sont pas toujours pertinentes. Il ne faudra donc pas chercher de la cohérence dans toutes ces questions. À ce stade, il faudra répondre individuellement à chaque question tout en mettant en avant la première réponse qui vous vient à l’esprit. N’hésitez pas à en apprendre plus sur le fonctionnement du quiz et test de personnalité. Le test de raisonnement logique est une forme de test psychotechnique utilisé lors des processus de recrutement ou de concours. Cela permet aux employeurs d’analyser la capacité d’un candidat à penser de manière cohérente et logique tout en obtenant une vue d’ensemble sur la capacité de prise de décision du candidat au fil du temps.

Les critères habituels d’un recrutement sont :

• La motivation du candidat ;
• Les expériences professionnelles de ce dernier ;
• Son niveau d’étude ;
• La prétention salariale.

Quelques tests psychotechniques de logique et des exemples pour mieux cerner les candidats

On dénombre plusieurs types de tests psychotechniques.

Le test où il faudra trouver l’intrus

Ces tests consistent généralement en une série de chiffres, dont le nombre varie d’un test à l’autre. Il est nécessaire de trouver les seuls intrus parmi ces chiffres (des éléments qui s’écartent des règles ou qui ne sont pas liés à d’autres éléments).

Les questions de raisonnement spatial bidimensionnel

Elles impliquent généralement des figures planes dans le but de prédire et de visualiser leur mouvement. Ces questions sont similaires à celles du raisonnement spatial 3D. Pour répondre, vous devez être capable de visualiser mentalement la rotation et le mouvement de la figure.

Le test de logique inductive

C’est l’un des tests de raisonnement les plus courants requis par les employeurs et les centres d’évaluation. La réussite du test de raisonnement inductif démontre de solides compétences en raisonnement conceptuel et analytique.

Les dominos

L’intérêt pour le candidat est de trouver la valeur du dernier domino. Ce type de test psychotechnique permet d’évaluer l’intelligence du candidat.

Les matrices

Le candidat voit une grille de figures dont la dernière case est vide. Il choisit, parmi plusieurs propositions, celle qui complète la série en respectant les règles de la grille (rotation, ajout, alternance). Les matrices progressives de Raven sont l’exemple le plus connu de ce format, qui limite le poids du langage.

Les suites numériques et alphabétiques

Il s’agit de trouver le terme suivant d’une série en repérant la règle qui la construit. Exemple : dans la suite 3, 6, 12, 24, chaque nombre est le double du précédent ; le terme suivant est donc 48. Les suites plus difficiles font alterner deux règles.

Les raisonnements logiques (déductifs, abductifs, syllogisme)

Raisonnement logique déductif

Dans un exercice de raisonnement déductif, le candidat part de règles ou de faits donnés (les prémisses) et doit dire quelle conclusion en découle nécessairement, sans faire appel à ses connaissances personnelles.

Le syllogisme

Le syllogisme, formalisé par Aristote, est la forme classique du raisonnement déductif : il réunit trois propositions, deux prémisses et une conclusion. La prémisse majeure énonce une règle générale ; la prémisse mineure rattache un cas particulier à cette règle. Une conclusion est un résultat dérivé de deux prémisses. Exemple :

• Les herbivores sont des animaux ;
• Les moutons sont des herbivores ;
• Donc les moutons sont des animaux.

Le raisonnement abductif

Il consiste à partir d’une observation pour remonter à l’explication la plus plausible. Contrairement à la déduction, sa conclusion est probable, pas certaine : d’autres explications restent possibles. Exemple : quand il neige, il y a des flocons de neige partout. Georgia voit des flocons de neige devant sa maison. Elle en conclut qu’il a probablement neigé.

Conseils et astuces pour les ressources humaines

• La meilleure façon de réussir le test de logique est de lire et maîtriser différents types d’exercices basés sur le raisonnement présenté. Il est également important de se demander : pourquoi miser sur les soft skills en recrutement ?
• Travaillez sur votre description de poste et le profil recherché ;
• Soignez votre marque employeur ;
• Faites des recherches et comprenez bien pourquoi et comment réaliser un test de personnalité ;
• Soyez précis lors des entretiens.

Les entreprises peuvent tirer plusieurs avantages de l’utilisation de tests logiques avant d’embaucher des candidats. On peut déjà énumérer plusieurs points :

• Embauche fiable : présélection de l’adéquation des candidats aux postes à pourvoir ;
• Économisez de l’argent : les erreurs d’embauche coûtent cher aux entreprises ;
• Aide à la prise de décision ;
• Ne vous fiez pas uniquement aux compétences techniques : le test mesure le raisonnement, et les soft skills (soft skills définition) s’évaluent avec d’autres outils ;
• Le test de logique en recrutement permet de connaître les différentes solutions pour recruter la bonne personne à la place qu’il faut.

Que prédit un test de logique ?

Les tests de logique appartiennent à la famille des tests d’aptitude cognitive, l’une des méthodes de sélection les plus étudiées. La synthèse de Schmidt et Hunter (1998) classait l’aptitude cognitive générale parmi les meilleurs prédicteurs de la performance au travail. Sa réévaluation par Sackett et ses collègues (2022) la situe toujours parmi les prédicteurs utiles, mais derrière l’entretien structuré.

Pour le recruteur, la règle est donc de vérifier que le raisonnement mesuré sert vraiment dans le poste (analyser, apprendre, décider), puis de lire le score avec les autres informations recueillies sur le candidat.

C’est la logique d’AssessFirst : BRAIN évalue les aptitudes cognitives (résolution de problèmes, adaptabilité, vitesse d’apprentissage), en complément de SWIPE pour la personnalité et de DRIVE pour les motivations.

Les inconvénients des tests de logique en recrutement

Malgré les nombreux avantages dont ils regorgent, les tests de logique en recrutement peuvent comporter également des aspects négatifs. En effet, ces tests logiques ne peuvent pas remplacer l’évaluation humaine des résultats. Après chaque session de test, les recruteurs doivent l’interpréter et le confirmer lors d’un entretien individuel. Le test logique en recrutement peut minimiser les chances des candidats d’être retenus. Plusieurs candidats sont mal à l'aise à l’idée de passer un test de logique. Les tests de logique en recrutement sont l’un des outils les plus reconnus, et mis à la disposition des recruteurs pour avoir une opinion sur l’adéquation d’un candidat à un poste ou à une entreprise. Ils permettent d’analyser les aptitudes, la capacité de raisonnement et l’agilité mentale d’une personne. Avec ces tests psychotechniques, beaucoup d’entreprises recruteront les meilleurs, ce qui revient à un bon fonctionnement de ces dernières. Toutefois, quelques points viennent mettre en évidence les inconvénients de ces types de tests. Une évaluation humaine des résultats s’avère en fin de compte capitale.

Questions fréquentes sur les tests de logique en recrutement

Comment se passe un test de logique lors d’un recrutement ?

Le candidat répond, en ligne ou sur papier, à une série de questions, le plus souvent dans un temps limité : suites de chiffres ou de dominos, figures à compléter, syllogismes. Le recruteur obtient un score, qu’il situe par rapport à un groupe de référence et qu’il croise avec l’entretien plutôt que de le lire isolément.

Un test de logique est-il un test de QI ?

Pas exactement. Un test de QI réunit plusieurs épreuves (compréhension verbale, raisonnement, mémoire de travail, vitesse de traitement) pour estimer un niveau général ; un test de logique se concentre sur le raisonnement. Les deux font partie des tests d’aptitude cognitive.

Peut-on s’entraîner à un test de logique ?

Oui : se familiariser avec les formats (dominos, suites, matrices) évite d’être surpris le jour du test. Côté recruteur, présenter le format aux candidats à l’avance permet au score de refléter leur raisonnement plutôt que leur découverte de l’exercice.

Un test de logique suffit-il pour choisir un candidat ?

Non. Il renseigne sur la capacité de raisonnement, pas sur la motivation, la personnalité ou les compétences techniques. La synthèse de Schmidt et Hunter (1998) montre qu’on prédit mieux la réussite dans un poste en associant un test d’aptitude cognitive à un entretien structuré qu’avec l’un ou l’autre seul.

Un test de logique est-il légal en recrutement ?

Oui, dans le cadre fixé par le Code du travail. Les informations demandées au candidat ne peuvent servir qu’à apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi ou avec l’évaluation de ces aptitudes (article L1221-6). Le candidat doit être expressément informé de la méthode avant qu’elle ne soit utilisée, les résultats sont confidentiels et la méthode doit être pertinente au regard de la finalité poursuivie (article L1221-8).