Usare l'intuizione nel recruitment: sì o no?

L'intuizione è spesso caratterizzata da quella "vocina nella nostra testa" o da quella "sensazione viscerale", positiva o negativa. È profondamente umana e riguarda tutti. Tuttavia, è importante evitare di lasciarsi accecare da queste sensazioni inspiegabili durante il processo di selezione, anche quando talvolta sembrano trovare conferma! In questo articolo analizzeremo perché è importante rimanere fattuali durante un colloquio di lavoro: relegare l'intuizione a sentimenti soggettivi di sfondo.

Cosa dice la scienza sull'uso dell'intuizione nel recruitment

La scienza definisce l'intuizione come un meccanismo fisiologico, automatico e inconscio. In realtà, è la capacità del cervello di riconoscere esperienze simili vissute in passato, o che siamo stati condizionati a riconoscere attraverso la società. Nel recruitment, l'intuizione tende a prendere il sopravvento durante i colloqui non strutturati. I colloqui non strutturati sono ancora utilizzati frequentemente, per praticità e tradizione, e l'intuizione emerge più comunemente in questo contesto sulla base di quello che viene chiamato "giudizio professionale non strutturato". Tuttavia, questo giudizio si basa esclusivamente su dati non fattuali, tratti dall'esperienza del recruiter, e comporta numerosi bias cognitivi. Ecco come l'intuizione nel recruitment può essere fuorviante.

I bias cognitivi influenzano l'obiettività

Nel suo lavoro "La formazione della mente scientifica: contributo a una psicoanalisi della conoscenza oggettiva", lo psicanalista Gaston Bachelard definisce l'obiettività come "la qualità di ciò che è conforme alla realtà, di un giudizio che descrive i fatti con precisione". Tuttavia, secondo l'esperto di psicologia cognitiva Daniel Kahneman, i bias cognitivi impediscono a una persona di raggiungere un ragionamento mai del tutto neutro, poiché distorcono la realtà. I bias funzionano come un cortocircuito mentale che elabora immediatamente le informazioni interne (basate sulla memoria) o esterne (basate sull'ambiente).

Dovremmo eliminare completamente l'intuizione nel recruitment?

Anche se l'intuizione come concetto continua ad affascinare molti decision-maker nelle assunzioni, selezionare basandosi sul sentimento non offre alcuna garanzia o affidabilità. Anche i recruiter più esperti spesso credono di poter fare affidamento sulla propria intuizione, forte degli anni di esperienza accumulati. La verità è che tutti sono soggetti ai bias cognitivi, e tanto più quando si accumulano anni di lavoro nell'affinare la propria intuizione. L'intuizione nel recruitment non offre buona affidabilità nella valutazione dei candidati. L'unico modo per garantire che il nostro giudizio sia completamente privo di bias cognitivi è riunire due criteri essenziali... il che può essere più facile a dirsi che a farsi.

L'intuizione non può prevedere il futuro

È possibile sviluppare un'intuizione affidabile a condizione che un recruiter operi in un ambiente completamente immutabile per un periodo di tempo prolungato. Nessuno, però, nemmeno un recruiter esperto, può prevedere il futuro e i fattori che potrebbero influire sulle performance aziendali o sulla vita privata del dipendente. Per non parlare del fatto che il numero di selezioni in queste condizioni e nell'arco di tempo significativo che sarebbe necessario per costruire quell'intuizione è del tutto irrealistico. Inoltre, non si può garantire che le circostanze di vita del candidato, l'ambiente di lavoro e i dettagli della mansione presentati durante il colloquio rimangano invariati.

L'intuizione richiede un feedback immediato

Quando una selezione è completata, occorrono diverse settimane e mesi per determinare se il nuovo assunto sta performando bene e crescendo. Ma per costruire un'intuizione nel recruitment e correggerla di conseguenza in caso di errori, sarebbe necessario ricevere un feedback quasi immediato sulle performance del nuovo assunto dopo la decisione. Se il tempo tra l'assunzione e l'integrazione del nuovo candidato varia, il recruiter non può prevedere quali cambiamenti si saranno verificati nel frattempo. Per quanto rapido possa essere il feedback, non sarebbe oggettivo né inequivocabile. E naturalmente, il recruiter potrebbe non avere necessariamente accesso al feedback del candidato — in nessuna fase successiva all'assunzione. In alcuni casi, potrebbe trattarsi di un grave errore di selezione che il datore di lavoro realizzerà solo molto più tardi.

Usare l'intuizione per mantenere una relazione umana

Come accennato in precedenza, i nostri bias cognitivi e le nostre convinzioni sono troppo radicati nel nostro subconscio per permetterci di avere un giudizio completamente neutro. Sebbene selezionare i candidati basandosi sul sentimento non sia raccomandato, non possiamo dimenticare che siamo esseri umani con convinzioni e valori che ci definiscono. Perché non considerare di usare queste sensazioni intuitive come criterio per osservare i candidati senza giudicarli? In qualità di garante del processo di selezione aziendale, il recruiter o il professionista del talent acquisition può utilizzare la propria intuizione per determinare se il candidato in questione corrisponde alla cultura aziendale, ad esempio.

Test psicometrici: la scienza delle competenze future

I due criteri necessari per utilizzare correttamente l'intuizione nel recruitment sono molto difficili da riunire. I recruiter possono tuttavia dotarsi di soluzioni più scientifiche per raggiungere questo obiettivo e garantire selezioni uniformi e neutrali. Le soft skill ti interessano a livello professionale o personale? Sono elementi essenziali nella maggior parte dei processi di selezione odierni, ma sono anche le competenze del futuro su cui dobbiamo concentrarci ora. I test psicometrici, tratti dalle scienze comportamentali, aiutano i recruiter a quantificare tratti caratteriali, preferenze di stile lavorativo o persino il tipo di affinità relazionali dei candidati. Questa tecnica di selezione, più scientifica, permette di rilevare qualità non dichiarate in un CV o su una pagina LinkedIn (oltre a smascherare quelle presenti ingiustificatamente). Mettendo da parte le competenze tecniche, è possibile spingersi oltre nel rilevamento del potenziale di una persona attraverso le sue capacità cognitive, la personalità, le attitudini comportamentali e le motivazioni. Grazie a questi algoritmi imparziali, i bias cognitivi del recruiter non interferiranno con i risultati.

L'IA utilizzata per validare le sensazioni attraverso la scienza

Utilizzando l'IA nel recruitment, HR, Recruiting e Talent Acquisition possono ora dotarsi di dati che consentono loro di anticipare i comportamenti futuri in base all'evoluzione dell'azienda e del dipendente. Non si tratta di disumanizzare o svalutare il ruolo dei recruiter, ma piuttosto di fornire loro una soluzione scientifica che renda le loro decisioni più affidabili e ottimizzi i loro sforzi di selezione. Se la sensazione durante un primo colloquio fisico è stata positiva, gli algoritmi IA imparziali permetteranno di prendere una decisione confermata dal test psicometrico, eliminando efficacemente il rischio di cadere vittima dei propri bias cognitivi. È più facile frenare i problemi alla fonte che gestire le conseguenze che causano in seguito. Il 77% dei professionisti delle Risorse Umane intervistati in uno studio di My RH Line dichiara di essere "molto stanco" e le sfide che i datori di lavoro devono affrontare non mancano. È meglio mettere le probabilità dalla propria parte per selezionare in modo efficace. L'intuizione non è sufficiente quando si gestisce il capitale umano capace di affrontare il futuro. I decision-maker devono iniziare ad anticipare i bisogni futuri, rivolgendosi alla scienza per prendere decisioni durature, in modo da potersi circondare di professionisti capaci di supportare l'azienda nella sua evoluzione.