¿Usar la intuición en el reclutamiento: sí o no?

La intuición se caracteriza a menudo por esa "vocecita en nuestra cabeza" o esa "corazonada", buena o mala. Es inherentemente humana y afecta a todos. Sin embargo, es importante evitar dejarse cegar por estos sentimientos inexplicables al reclutar, ¡incluso si a veces sus sospechas parecen confirmarse! En este artículo, vamos a descifrar por qué es importante mantenerse factual durante una entrevista de trabajo: compartimentando tu intuición como sentimientos subjetivos de fondo.

¿Qué dice la ciencia sobre el uso de la intuición en el reclutamiento?

La ciencia define la intuición como un mecanismo fisiológico, automático e inconsciente. En realidad, es la capacidad del cerebro para reconocer experiencias similares que hemos tenido en el pasado, o que hemos sido condicionados a reconocer a través de la sociedad. En el reclutamiento, la intuición tiende a tomar el control durante las entrevistas no estructuradas. Las entrevistas no estructuradas todavía se utilizan con frecuencia, por conveniencia y tradición, y la intuición surge más comúnmente en este entorno basándose en lo que se llama "juicio profesional no estructurado". Sin embargo, este juicio se basa únicamente en datos no factuales, extraídos de la(s) experiencia(s) del reclutador, e implica muchos sesgos cognitivos. Así es como la intuición en el reclutamiento puede resultar engañosa.

Los sesgos cognitivos influyen en la objetividad

En su obra, "La formación del espíritu científico: contribución a un psicoanálisis del conocimiento objetivo", el psicoanalista Gaston Bachelard define la objetividad como "la cualidad de lo que se ajusta a la realidad, de un juicio que describe los hechos con precisión". Sin embargo, según el experto en psicología cognitiva Daniel Kahneman, los sesgos cognitivos impiden que una persona alcance jamás un razonamiento neutral, ya que distorsionan la realidad. Los sesgos funcionan como cortocircuitos mentales que procesan inmediatamente información interna (basada en la memoria) o externa (basada en el entorno).

¿Deberíamos eliminar completamente la intuición en el reclutamiento?

Aunque la intuición como concepto sigue atrayendo a un buen número de responsables de contratación, reclutar basándose en la sensación no ofrece ninguna garantía ni fiabilidad. Incluso los reclutadores más experimentados a menudo creen poder usar su intuición, con sus años de experiencia. La verdad es que todos estamos afectados por sesgos cognitivos, y más aún cuando se acumulan años de trabajo "afinando" tu intuición. La intuición en el reclutamiento no ofrece buena fiabilidad a la hora de evaluar candidatos. La única manera de asegurar que nuestro juicio esté completamente libre de sesgos cognitivos es reunir dos criterios esenciales... lo que puede ser más fácil decirlo que hacerlo.

La intuición no puede predecir el futuro

Es posible desarrollar una intuición fiable siempre que un reclutador opere en un entorno completamente invariable durante un período prolongado. Sin embargo, nadie, ni siquiera un reclutador experimentado, puede predecir el futuro y los factores que podrían impactar el rendimiento de la empresa o la vida privada del empleado. Sin mencionar que el número de reclutamientos bajo estas condiciones y durante el período significativo que se requeriría para construir esa intuición es completamente irrealista. Además, no se puede garantizar que las circunstancias de vida del candidato, el entorno de trabajo y los detalles de la misión presentada durante la entrevista permanezcan sin cambios.

La intuición requiere retroalimentación inmediata

Cuando se completa un reclutamiento, se necesitan varias semanas y meses para determinar si el nuevo empleado está rindiendo bien y prosperando. Pero para construir una intuición de reclutamiento y ajustarla en consecuencia ante los errores, sería necesario recibir retroalimentación casi inmediata sobre el rendimiento del nuevo empleado tras la decisión. Si el tiempo varía entre la contratación y la integración del nuevo candidato, el reclutador no puede predecir qué cambios habrán ocurrido en el intermedio. Por rápida que sea la retroalimentación, no sería objetiva ni inequívoca. Y, por supuesto, el reclutador puede no tener necesariamente acceso a la retroalimentación sobre el candidato en ninguna etapa posterior a la contratación. En algunos casos, podría ser un enorme error de reclutamiento que el empleador solo descubrirá mucho más tarde.

Usar la intuición para mantener una relación humana

Como se mencionó anteriormente, nuestros sesgos cognitivos y creencias están demasiado arraigados en nuestro subconsciente como para tener un juicio completamente neutral. Aunque no se recomienda seleccionar candidatos basándose en la sensación, no podemos olvidar que somos seres humanos con convicciones y valores que nos definen. ¿Por qué no considerar usar estos sentimientos de la intuición como criterio para observar a los candidatos sin juzgarlos? Como garante del reclutamiento de la empresa, el reclutador o profesional de adquisición de talento puede usar su intuición para determinar si dicho candidato corresponde a la cultura de la empresa, por ejemplo.

Tests psicométricos: la ciencia de las competencias del futuro

Los dos criterios necesarios para usar correctamente la intuición en el reclutamiento son muy difíciles de reunir. Sin embargo, los reclutadores pueden equiparse con soluciones más científicas para lograr esto y garantizar reclutamientos uniformes y neutrales. ¿Las soft skills te atraen profesional o personalmente? Son elementos esenciales en la mayoría de los procesos de reclutamiento actuales, pero también son las competencias del futuro en las que debemos centrarnos ahora. Los tests psicométricos, derivados de las ciencias del comportamiento, ayudan a los reclutadores a cuantificar rasgos de carácter, preferencias de estilo de trabajo o incluso el tipo de afinidades relacionales de los candidatos. Esta técnica de reclutamiento, más científica, permite detectar cualidades no declaradas en un CV o en una página de LinkedIn (así como desmentir las que están ahí de manera injustificada). Dejando de lado las competencias técnicas, también se puede ir más lejos en la detección del potencial de una persona a través de sus capacidades cognitivas, personalidad, aptitudes comportamentales y motivaciones. Gracias a estos algoritmos impasibles, los sesgos cognitivos del reclutador no interferirán con los resultados.

La IA utilizada para validar las sensaciones a través de la ciencia

Al usar la IA en el reclutamiento, RRHH, Reclutamiento y Adquisición de Talento ahora pueden armarse con datos que les permiten anticipar comportamientos futuros según la evolución de la empresa y del empleado. No se trata de deshumanizar ni devaluar el papel de los reclutadores, sino más bien de proporcionarles una solución científica que haga sus decisiones más fiables y optimice sus esfuerzos de reclutamiento. Si la sensación fue buena durante una primera entrevista presencial, los algoritmos impasibles de IA les permitirán tomar una decisión confirmada por el test psicométrico, eliminando efectivamente el riesgo de caer víctima de sus propios sesgos cognitivos. Es más fácil frenar los problemas en su origen que lidiar con los problemas que causan más adelante. El 77% de los profesionales de Recursos Humanos encuestados en un estudio de My RH Line dicen estar "muy cansados" y no faltan desafíos que los empleadores tienen que enfrentar. Más vale poner todas las probabilidades de tu lado para reclutar eficazmente. La intuición no es suficiente cuando se gestiona capital humano capaz de afrontar el futuro. Los responsables de la toma de decisiones necesitan empezar a anticipar las necesidades futuras, recurriendo a la ciencia para tomar decisiones duraderas y así rodearse de profesionales capaces de acompañar a la empresa en su evolución.