Intuïtie gebruiken bij werving: ja of nee?

Intuïtie wordt vaak gekarakteriseerd als dat "stemmetje in ons hoofd" of dat "buikgevoel", positief of negatief. Het is inherent menselijk en heeft invloed op iedereen. Het is echter belangrijk om niet verblind te worden door deze onverklaarbare gevoelens bij het werven, ook al lijken hun vermoedens soms bevestigd te worden! In dit artikel ontcijferen we waarom het belangrijk is feitelijk te blijven tijdens een sollicitatiegesprek: uw intuïtie reduceren tot subjectieve achtergrondindrukken.

Wat zegt de wetenschap over het gebruik van intuïtie bij werving

De wetenschap definieert intuïtie als een fysiologisch, automatisch en onbewust mechanisme. In werkelijkheid is het het vermogen van de hersenen om vergelijkbare ervaringen te herkennen die we in het verleden hebben gehad, of die we door de maatschappij hebben geleerd te herkennen. Bij werving neigt intuïtie de overhand te nemen tijdens ongestructureerde gesprekken. Ongestructureerde gesprekken worden nog steeds veel gebruikt, vanwege het gemak en de traditie, en intuïtie ontstaat het vaakst in deze omgeving op basis van wat "ongestructureerd professioneel oordeel" wordt genoemd. Dit oordeel is echter uitsluitend gebaseerd op niet-feitelijke gegevens, ontleend aan de ervaring(en) van de recruiter, en omvat veel cognitieve biases. Zo kan intuïtie bij werving misleidend zijn.

Cognitieve biases beïnvloeden objectiviteit

In zijn werk "De vorming van de wetenschappelijke geest: Een bijdrage aan een psychoanalyse van objectieve kennis" definieert psychoanalist Gaston Bachelard objectiviteit als "de kwaliteit van wat overeenkomt met de werkelijkheid, van een oordeel dat feiten nauwkeurig beschrijft". Volgens cognitief-psychologiedeskundige Daniel Kahneman verhinderen cognitieve biases echter dat iemand ooit neutraal kan redeneren, omdat ze de werkelijkheid vertekenen. Biases werken als mentale kortsluitingen die onmiddellijk interne (geheugengebaseerde) of externe (omgevingsgebaseerde) informatie verwerken.

Moeten we intuïtie bij werving volledig elimineren?

Zelfs als intuïtie als concept nog steeds aansprekend is voor veel wervingsbeslissers, biedt werven op basis van gevoel geen garantie of betrouwbaarheid. Zelfs de meest ervaren recruiters geloven vaak dat ze hun intuïtie kunnen inzetten, met hun jarenlange ervaring. De waarheid blijft dat iedereen last heeft van cognitieve biases, en des te meer naarmate men jarenlange werkervaring heeft opgebouwd in het "verfijnen" van zijn of haar intuïtie. Intuïtie bij werving biedt geen goede betrouwbaarheid bij het evalueren van kandidaten. De enige manier om te garanderen dat ons oordeel volledig vrij is van cognitieve bias is het samenbrengen van twee essentiële criteria... wat gemakkelijker gezegd dan gedaan kan zijn.

Intuïtie kan de toekomst niet voorspellen

Het is mogelijk betrouwbare intuïtie te ontwikkelen, op voorwaarde dat een recruiter gedurende een langere periode in een volledig onveranderende omgeving werkt. Niemand echter, zelfs niet een ervaren recruiter, kan de toekomst voorspellen en de factoren die de prestaties van de organisatie of het privéleven van de medewerker kunnen beïnvloeden. Om nog maar te zwijgen van het aantal wervingen onder deze omstandigheden en over de aanzienlijke tijdspanne die nodig zou zijn om die intuïtie op te bouwen, wat volledig onrealistisch is. Bovendien kan niet worden gegarandeerd dat de leefomstandigheden van de kandidaat, de werkomgeving en de details van de opdracht die tijdens het gesprek worden gepresenteerd, ongewijzigd blijven.

Intuïtie vereist onmiddellijke feedback

Wanneer een werving is afgerond, duurt het enkele weken en maanden om te bepalen of de nieuwe medewerker goed presteert en gedijt. Maar om wervingsintuïtie op te bouwen en deze bij te stellen voor fouten, zou het noodzakelijk zijn bijna onmiddellijke feedback te ontvangen over de prestaties van de nieuwe medewerker na de beslissing. Als de tijd tussen aanwerving en integratie van de nieuwe kandidaat varieert, kan de recruiter niet voorspellen welke veranderingen er in de tussentijd hebben plaatsgevonden. Hoe snel de feedback ook is, ze zou niet objectief of eenduidig zijn. En uiteraard heeft de recruiter mogelijk geen toegang tot feedback van de kandidaat – in geen enkele fase na de aanwerving. In sommige gevallen kan het een enorme wervingsfout zijn die de werkgever pas veel later realiseert.

Intuïtie gebruiken om een menselijke relatie te onderhouden

Zoals hierboven vermeld, zijn onze cognitieve biases en overtuigingen te diep geworteld in ons onderbewustzijn om volledig neutraal te kunnen oordelen. Hoewel het selecteren van kandidaten op basis van gevoel niet wordt aanbevolen, mogen we niet vergeten dat we menselijke wezens zijn met overtuigingen en waarden die ons definiëren. Waarom deze gevoelens uit intuïtie niet beschouwen als een criterium voor het observeren van kandidaten zonder te oordelen? Als hoeder van de werving van de organisatie kan de recruiter of talentacquisitieprofessional zijn of haar intuïtie gebruiken om te bepalen of de kandidaat past bij de bedrijfscultuur, bijvoorbeeld.

Psychometrische tests: de wetenschap van toekomstige vaardigheden

De twee noodzakelijke criteria om intuïtie correct te gebruiken bij werving zijn zeer moeilijk samen te brengen. Recruiters kunnen zich echter uitrusten met meer wetenschappelijke oplossingen om dit te bereiken en uniforme, neutrale wervingen te waarborgen. Spreken soft skills u professioneel of persoonlijk aan? Ze zijn essentiële elementen in de meeste wervingsprocessen van vandaag, maar het zijn ook de vaardigheden van de toekomst waarop we ons nu moeten richten. Psychometrische tests, afgeleid van de gedragswetenschappen, helpen recruiters karaktereigenschappen, werkstijlvoorkeuren of zelfs de aard van de relationele affiniteiten van kandidaten te kwantificeren. Deze meer wetenschappelijke wervingstechniek maakt het mogelijk kwaliteiten te detecteren die niet op een cv of LinkedIn-pagina staan vermeld (en ook onterechte vermeldingen te ontzenuwen). Los van technische vaardigheden kunt u ook verder gaan in het detecteren van iemands potentieel via hun cognitieve capaciteiten, persoonlijkheid, gedragsvaardigheden en motivaties. Dankzij deze onpartijdige algoritmen zullen de cognitieve biases van de recruiter de resultaten niet beïnvloeden.

AI gebruikt om gevoelens via wetenschap te valideren

Door gebruik te maken van AI bij werving kunnen HR-, wervings- en talentacquisitieprofessionals zich nu wapenen met gegevens waarmee ze toekomstig gedrag kunnen anticiperen overeenkomstig de evolutie van de organisatie en de medewerker. Het gaat er niet om de rol van recruiters te ontmenselijken of te devalueren, maar eerder om hen te voorzien van een wetenschappelijke oplossing die hun beslissingen betrouwbaarder maakt en hun wervingsinspanningen optimaliseert. Als het gevoel goed was tijdens een eerste fysiek gesprek, zullen onpartijdige AI-algoritmen hen in staat stellen een beslissing te nemen die wordt bevestigd door de psychometrische test, waardoor het risico om slachtoffer te worden van hun eigen cognitieve biases effectief wordt weggenomen. Het is gemakkelijker problemen bij de bron aan te pakken dan de gevolgen ervan later op te ruimen. 77% van de HR-professionals die zijn ondervraagd in een studie van My RH Line zegt "zeer vermoeid" te zijn en er is geen gebrek aan uitdagingen waarmee werkgevers worden geconfronteerd. U kunt net zo goed de kansen in uw voordeel werken om effectief te werven. Intuïtie is niet voldoende bij het beheren van menselijk kapitaal dat in staat is de toekomst aan te gaan. Beslissers moeten beginnen toekomstige behoeften te anticiperen en zich tot de wetenschap wenden om duurzame beslissingen te nemen, zodat ze zich kunnen omringen met professionals die de organisatie in haar evolutie kunnen ondersteunen.