Wat is de impact van Artificiële Intelligentie op rekrutering?

De impact van Artificiële Intelligentie op de bedrijfsrekrutering wordt een steeds actueler onderwerp. Inderdaad, deze vooruitgang revolutioneert alle sectoren van het professionele leven. Sterker nog, al in 2018 toonden de resultaten van Global Recruiting Trends aan dat 76% van de ondervraagde recruiters AI beschouwde als een ontwikkeling die alle sectoren zou beïnvloeden. Vandaag, in 2023, hebben veel bedrijven AI-tools geïntegreerd in het aanwervingsproces. Er blijven echter ethische twijfels bestaan. Hoe transformeert deze technologie het beroepsleven? En wat is de werkelijke impact van Artificiële Intelligentie op bedrijfsrekrutering? We leggen uit hoe algoritmen, analyses en talent met elkaar te verzoenen zijn.

De impact van Artificiële Intelligentie op rekrutering: een geleidelijk invoeringsproces

De impact van Artificiële Intelligentie op rekrutering is over het algemeen te zien in de manier waarop het proces verloopt. Allereerst is het belangrijk om te herinneren dat rekrutering van oudsher een reeks stappen is die worden gevolgd door een recruiter of de HR-afdeling van een bedrijf. Het doel is een persoon aan te werven met de vaardigheden die essentieel zijn voor de ontwikkeling van het bedrijf, en hem of haar in de dagelijkse werkomgeving te integreren. Omdat zij verantwoordelijk zijn voor het opzetten van het proces, is het aan de recruiters om deze persoon te kiezen. Bij AssessFirst kunt u onze oplossingen hiervoor ontdekken. Dat gezegd hebbende, is de impact van Artificiële Intelligentie op rekrutering op verschillende manieren merkbaar.

Interne behoeften

Wat is het interne probleem? In feite is het rekruteren van een nieuw profiel meestal de oplossing voor een terugkerend probleem dat het bedrijf ervan weerhoudt zijn doelstellingen te bereiken. De recruiter moet gegevens verzamelen en analyseren om inzicht te krijgen in de doelstelling.

Het ideale profiel

Bij het gebruik van AI moet de recruiter nauwkeurige gegevens verstrekken over het gewenste resultaat en het gezochte profiel. Het is goed om te bedenken dat op AI gebaseerde tools werken volgens nauwkeurige algoritmen en Machine Learning. Dit is een AI-functionaliteit die het mogelijk maakt te leren en de prestaties te verbeteren op basis van de verwerkte gegevens.

Een overzicht van de interne mobiliteit van het bedrijf

Human Resources beschikt doorgaans over de profielen (vaardigheden, troeven, ambities, productiviteit) van alle interne medewerkers. Deze informatie wordt vaak niet benut, omdat het team het belang ervan niet inziet. Met de implementatie van een AI op basis van de knowledge hub koppelt het systeem echter de functiebeschrijving aan de intern beschikbare vaardigheden.

Bepaling van de processtappen waarbij Artificiële Intelligentie wordt geïntegreerd

Hoewel AI steeds vaker wordt gebruikt, is het belangrijk op te merken dat het de mens niet vervangt in elke fase van het aanwervingsproces, van het sollicitatiegesprek tot het in dienst treden. Het blijft een eenvoudig technologisch hulpmiddel dat helpt bij het rekruteringsproces. Kortom, AI-rekrutering is simpelweg een geoptimaliseerde versie van traditionele aanwerving. In beide gevallen heeft de recruiter de leiding. Hij stelt de AI-software in, configureert deze volgens zijn doelstellingen en de behoeften van het bedrijf.

Artificiële intelligentie en rekrutering: de voordelen van deze technologische vooruitgang

De impact van Artificiële Intelligentie op bedrijfsrekrutering is ook merkbaar op het gebied van resultaten en productiviteit van recruiters. Inderdaad, wanneer gebaseerd op de wetenschap van AI, is er een duidelijk verschil ten opzichte van conventionele rekrutering. Concreter gezegd kan de recruiter bij op AI gebaseerde aanwerving :

• Sourcing automatiseren, wat inhoudt dat potentiële kandidaten worden geïdentificeerd, geanalyseerd en geselecteerd met behulp van software voor predictieve rekrutering;
• Algoritmen of matchingtools gebruiken om de ontvangen sollicitaties te sorteren. Denk bovenal aan cv-parsing voor rekrutering om deze fase te verbeteren;
• Een eerste selectie maken via chatbots;
• Het ideale profiel vinden aan de hand van interne medewerkersgegevens.

In een traditioneel rekruteringsproces vertegenwoordigt elk van deze stappen een enorme taak die dagen in beslag neemt. Het eerste voordeel van het gebruik van AI is dan ook een aanzienlijke tijdsbesparing. Terwijl de tools deze taken uitvoeren, kan de recruiter zich concentreren op andere aspecten van de rekrutering. Ten tweede wordt de productiviteit van de recruiter verhoogd, omdat taken die normaal gesproken meerdere dagen of weken in beslag nemen, in zeer korte tijd kunnen worden uitgevoerd. Tot slot is er de efficiëntie van de verkregen resultaten. De meeste op AI gebaseerde tools bieden gebruikers de mogelijkheid om de effectiviteit te demonstreren via demo-video's of tests. Bij AssessFirst kunt u ook een demonstratie boeken. Het is goed om te bedenken dat het functioneren van Artificiële Intelligentie grotendeels gebaseerd is op de gegevens die de recruiter aanlevert. Op basis van deze gegevens sorteert en analyseert de AI de profielen en ervaringen van de verschillende kandidaten. Dus als het gewenste profiel goed is opgesteld, is de impact van Artificiële Intelligentie op rekrutering groter. Er is ook een belangrijk punt om op te merken. Het identificeren van de beste profielen via Artificiële Intelligentie gebeurt objectief. Het helpt bedrijven de vooroordelen te verminderen die kunnen ontstaan bij aanwerving.

De impact van Artificiële Intelligentie op rekrutering: een kwestie van sociale ethiek

De impact van Artificiële Intelligentie op bedrijfsrekrutering roept echter een vraag op over sociale ethiek. Inderdaad, op Artificiële Intelligentie gebaseerde tests maken over het algemeen een selectie door één enkel aspect van het profiel van de kandidaat te meten. Of het nu gaat om emotionele intelligentie, carrièreambities of wilskracht, de AI haalt zijn antwoorden uit een lijst van vooraf bepaalde vragen. Voor onderzoekers zoals Alain Lacroux, Christelle Lacroux en Pénélope Codello kunnen de gegevens die worden gebruikt om deze leeralgoritmen te trainen echter verschillende vooroordelen bevatten die verband houden met, om er slechts een paar te noemen, ras, leeftijd, geslacht of gender. Dit zou sociale vooroordelen genereren met discriminerende gevolgen voor individuen of groepen mensen die de betrokken vooroordelen vertonen bij bedrijfsaanwervingen. Dit werd aangetoond in een studie die in 2021 in de VS, het VK en Duitsland werd uitgevoerd door de Harvard Business School. De ondervraagde werkzoekenden en managers noemden de automatische en te rigide filters van technologische tools. Inderdaad, het werd duidelijk vastgesteld dat de impact van Artificiële Intelligentie op rekrutering leidde tot de uitsluiting van alle cv's die als atypisch werden beschouwd (te veel deeltijdbanen, langdurige werkloosheid, enz.). Technologische tools zijn niet gevrijwaard van ongewenste effecten. Ze kunnen ook fouten maken tijdens het selectieproces, waarbij ze de soft skills missen die elke kandidaat onderscheiden. De Machine Learning-structuur waarmee ze zijn uitgerust, kan gevolgen hebben zoals:

• Een bevooroordeelde voorspelling;
• Een selectie die telkens hetzelfde type profiel in aanmerking neemt (een risico op klonen).

Concluderend kan worden gesteld dat hoewel de impact van Artificiële Intelligentie op rekrutering overwegend gunstig is, het duidelijk is dat het niet uitsluitend mag worden gezien als een wondermiddel om mensen te helpen hun taken te volbrengen, noch als een onfeilbare oplossing.