HR-Prozesse für Diversität und Inklusion: Vier Tipps für bessere Praktiken

Laut dem Cegos-Barometer sind drei Viertel der Personalleiter und HR-Direktoren der Meinung, dass die Mitarbeitenden ihres Unternehmens die Vielfalt der franzoesischen Gesellschaft widerspiegeln. Es bleibt abzuwarten, ob diese Sichtweisen der Realitaet entsprechen. Wie lassen sich Mitarbeitende aller Herkuenfte besser integrieren? Sollte man fachliche Kompetenzen oder die beruehmten Soft Skills bevorzugen? Und was, wenn beides miteinander verknuepft werden koennte? Irgendwie laeuft Diversitaet und Inklusion darauf hinaus zu sagen: Kein Lebenslauf noetig, zeigen Sie uns lieber Ihre Persoenlichkeit! Hier sind unsere Ratschlaege, um Ihre Praktiken inklusiver zu gestalten.

1. Ja zu Sympathien, aber mit Mass!

Sich fuer Diversitaet und Inklusion zu oeffnen bedeutet, unseren kognitiven Verzerrungen entgegenzuwirken. Waehrend wir dazu neigen, uns fuer Menschen zu interessieren, die uns aehnlich sind, erfordert Diversitaet gerade, gegen diese Neigung anzukaempfen. Auch wenn gutes gegenseitiges Verstaendnis bei der Arbeit motiviert und unsere Tage bereichert, kann dieses Gefuehl der Verbundenheit rationalere Faktoren in den Hintergrund draengen. Also ja zur Affinitaet, aber nur zu beruflichen Zwecken.Kein Lebenslauf, der Sie beeinflusst – stellen Sie sich objektive Fragen:-        Stimmt dieser Kandidat mit den Werten und der Kultur des Unternehmens ueberein?-        Welche Art von Fuehrung erwartet er? Entspricht dies der in Ihrem Unternehmen praktizierten?-        Welche ergaenzenden Kompetenzen wird er dem uebrigen Team bringen?-        Welche Soft Skills sind die Staerke dieses Kandidaten fuer die zu besetzende Position? Hier einige Beispiele: Anpassungsfaehigkeit und Teamgeist, Eigeninitiative, Ausdauer, Offenheit oder auch Diplomatie. Kennen Sie die zwischenmenschliche Affinitaet? Basierend auf dem psychologischen Profil und der Art der Erwartungen ermoeglicht diese Methode im Dienste der HR-Prozesse zu identifizieren, welche Mitarbeitenden taeglich Seite an Seite in Freude und... Produktivitaet zusammenarbeiten koennen.

2. Berufe entgendernisieren

Nehmen wir das Beispiel der Ungleichheiten zwischen Maennern und Frauen am Arbeitsplatz. Viele Berufe sind mit geschlechtsspezifischen Vorurteilen behaftet: HR ist eher weiblich besetzt, waehrend technische IT-Berufe eher Maennern zugeordnet werden. Dennoch gibt es hervorragende maennliche Personalleiter und ausgezeichnete IT-Technikerinnen. Verstehen Sie, dass sich hinter diesen sexistischen Klischees Begriffe verbergen, die mit Soft Skills zusammenhaengen. Empathie, Aufmerksamkeit fuer andere und Zuhoeren werden eher Frauen zugeschrieben, waehrend Vorschlagskraft, Praezision und Ausdauer den Maennern zugeordnet werden. Sind diese Vorstellungen nicht etwas veraltet? Die Ergebnisse des Persoenlichkeitstests SHAPE von AssessFirst, der von ueber 10.000 Personalverantwortlichen in 30 Laendern genutzt wird, haben uns gezeigt, dass im Gegenteil: Persoenlichkeit ist nicht geschlechtsgebunden. Und was, wenn wir uns jenseits unseres Geschlechts, unserer sozialen Herkunft oder unserer Vergangenheit auf die Persoenlichkeit jedes Einzelnen konzentrieren wuerden – diesen starken Vektor fuer beruflichen Erfolg?

3. Kein Lebenslauf fuer die richtigen Profile

Der ideale Kandidat hat keinen Lebenslauf! Ueberrascht Sie das? Erklaerung... Was eignet sich besser als ein Persoenlichkeitsfragebogen, um die Soft Skills der Kandidaten zu identifizieren? Im Jahr 2021 verfuegen wir ueber andere Mittel, um die Staerken und Motivationen eines Kandidaten hervorzuheben, als eine blosse Aneinanderreihung von Informationen auf einem A4-Blatt. Jeder HR-Rekrutierungsprozess zielt darauf ab, das Potenzial des Kandidaten einzuschaetzen, insbesondere durch die richtigen Fragen.Bei Recruiting-Tests gibt es keinen Lebenslauf – man kommt so, wie man ist (wie ein grosser Herr ganz in Gelb sagen wuerde, den wir hier nicht erwaehnen werden).

4. Inklusion im Alltag praktizieren

Die Arbeitgebermarke eines Unternehmens spiegelt oft seine interne Realitaet wider. Laut dem Cegos-Barometer waren 43 % der Befragten bereits Zeugen von Diskriminierung aufgrund des aeusseren Erscheinungsbilds, 31 % beobachteten Diskriminierungen im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand der Person und 30 % aufgrund des Geschlechts. Laut den Mitarbeitenden sind die Urheber von Diskriminierung vor allem Arbeitskollegen und Fuehrungskraefte. Ihrerseits raeumen die in derselben Studie befragten Personalverantwortlichen ein, dass die schwierigste Aufgabe im Bereich Diversitaet und Inklusion im Unternehmen die Einstellung und Integration von Personen aus unterschiedlichen sozialen Schichten ist. Ohne den ethischen Ordnungshueter spielen zu muessen, sollten HR-Prozesse die Verpflichtungen zu Diversitaet und Inklusion unterstuetzen, insbesondere durch die Foerderung des koerperlichen und psychischen Wohlbefindens aller Mitarbeitenden.Das Unternehmen kann auch nahe Fuehrungskraefte darin schulen, diskriminierende Situationen in ihren Teams zu handhaben. Es gibt staatliche Hilfsprogramme und Foerdermassnahmen, die Unternehmen, die sich fuer Diversitaet engagieren, finanziell und durch Schulungen unterstuetzen. Vergessen Sie nicht, dass Sie sich bei Diversitaet und Inklusion im Unternehmen an ALLE wenden – nicht nur an die Bevoelkerungsgruppen, die unter diese Beschreibung fallen. Streben Sie Gerechtigkeit an, anstatt eine Gruppe von Mitarbeitenden gegenueber einer anderen zu bevorzugen, denn je mehr sich die Mitarbeitenden angesprochen fuehlen, desto eher werden sie Ihrem Beispiel folgen.