Apueste por un proceso de RRHH orientado hacia la diversidad y la inclusión
Para más diversidad, el proceso de RRHH debe privilegiar las soft skills. Para más inclusión, ¡no pida un CV, sino una personalidad!
Resuma este artículo con:
Índice:1. Sí a las afinidades, ¡pero con moderación!2. Desexualizar los oficios3. Sin CV para los buenos perfiles4. Practicar la inclusión en el día a díaSegún el barómetro Cegos, tres cuartas partes de los responsables de RRHH consideran que los empleados de su empresa reflejan la diversidad de la sociedad francesa. Queda por ver si estos puntos de vista coinciden con la realidad. ¿Cómo integrar mejor a colaboradores de todos los horizontes? ¿Hay que favorecer las competencias técnicas o las famosas soft skills? ¿Y si fuera posible entrelazar ambas? En cierto modo, la diversidad y la inclusión equivale a declarar: nada de CV, ¡muéstrenos más bien su personalidad! He aquí nuestros consejos para hacer sus prácticas más inclusivas.
1. Sí a las afinidades, ¡pero con moderación!
Abrirse a la diversidad y la inclusión implica ir en contra de nuestros sesgos cognitivos. Donde tendemos a interesarnos por las personas que se nos parecen, la diversidad requiere justamente luchar contra esta tendencia. Si llevarse bien en el trabajo motiva y estimula nuestros días, este sentimiento de connivencia puede venir a ocultar factores más racionales. Así que, sí a la afinidad pero solo con fines profesionales. Sin CV que le influencie, hágase preguntas objetivas: - ¿Este candidato está en fase con los valores y la cultura de la empresa? - ¿Qué tipo de management espera? ¿Es el mismo que se practica en su empresa? - ¿Qué competencias complementarias vendrán a enriquecer al resto del equipo de trabajo? - ¿Qué soft skills constituyen la fortaleza de este candidato para el puesto a reclutar? He aquí algunas: el sentido de la adaptación y del colectivo, la toma de iniciativa, la perseverancia, la apertura mental o saber demostrar diplomacia. ¿Conoce la afinidad interpersonal? Basada en el perfil psicológico y la naturaleza de sus expectativas, este método al servicio de los procesos de RRHH permite identificar qué colaboradores podrán trabajar codo a codo en el día a día con alegría y... productividad.
2. Desexualizar los oficios
Tomemos el ejemplo de las desigualdades entre hombres y mujeres en el trabajo. Muchos oficios están cargados de prejuicios de género: los RRHH son más bien mujeres mientras que los oficios técnicos del ámbito digital están más bien destinados a los hombres. Sin embargo, existen muy buenos directores de recursos humanos y excelentes técnicas informáticas. Comprenda que bajo estos clichés sexistas se esconden nociones vinculadas a las soft skills. La empatía, la atención a los demás y la escucha son más bien atribuidas a las mujeres y la fuerza de propuesta, la precisión y la perseverancia a los hombres. ¿No estarían estas ideas un poco anticuadas? Los resultados del test de personalidad SHAPE de AssessFirst, utilizado por más de 10.000 reclutadores distribuidos en 30 países, nos han mostrado que al contrario: la personalidad no tiene género. ¿Y si más allá de nuestro género, nuestro origen social o nuestro pasado, nos concentráramos en la personalidad de cada uno, ese fuerte vector de éxito profesional?
3. Sin CV para los buenos perfiles
¡El candidato ideal no tiene CV! ¿Le sorprende? Explicaciones... ¿Qué mejor que un cuestionario de personalidad para identificar mejor las soft skills de los candidatos? En 2021, disponemos de otros medios para resaltar las fortalezas y las motivaciones de un candidato que una simple sucesión de informaciones reunidas en una hoja de papel A4. Todo proceso de RRHH de reclutamiento busca evaluar el potencial del candidato, especialmente haciendo las preguntas correctas. En los tests de reclutamiento, sin CV, se viene tal como uno es.
4. Practicar la inclusión en el día a día
La marca empleadora de una empresa refleja muy a menudo su realidad interna. Según el barómetro Cegos, el 43% de los encuestados ya han sido testigos de discriminaciones relativas a la apariencia física, el 31% han observado discriminaciones vinculadas al estado de salud de la persona y el 30% respecto al género. Según los empleados, los autores de discriminaciones son ante todo los compañeros de trabajo y los managers. Por su parte, los RRHH encuestados en este mismo estudio admiten que la misión más difícil en el marco de la diversidad y la inclusión en la empresa es reclutar e integrar a personas de orígenes sociales diferentes. Sin tener que jugar al guardia ético, los procesos de RRHH deben apoyar los compromisos de diversidad e inclusión, especialmente favoreciendo el bienestar físico y psicológico de cada uno de sus empleados. La empresa también puede formar a los managers de proximidad para gestionar las situaciones discriminatorias dentro de sus equipos. Existen dispositivos y ayudas gubernamentales destinadas a apoyar a las empresas comprometidas con la diversidad para acompañar a los RRHH financieramente y en materia de formación. No olvide que cuando se trata de diversidad e inclusión en la empresa, se dirige a TODO el mundo – no solo a las poblaciones que entran en esta descripción. Busque la equidad en lugar de la preferencia de un grupo de empleados entre otros, porque cuanto más se sientan concernidos los empleados, más le seguirán los pasos. Obtener una demoProbar gratis durante 14 días.
