Focus su un Processo HR Orientato alla Diversità e all'Inclusione

Secondo il barometro Cegos, tre quarti dei responsabili e direttori HR ritengono che i dipendenti della propria azienda rispecchino la diversità della società francese. Resta da vedere se questi punti di vista corrispondano alla realtà. Come possiamo integrare meglio i dipendenti provenienti da contesti diversi? Dovremmo privilegiare le competenze tecniche o le famose soft skill? E se fosse possibile intrecciarle entrambe? In un certo senso, diversità e inclusione si riassumono nel dire: niente curriculum, mostrateci invece la vostra personalità! Ecco i nostri consigli per rendere le vostre pratiche più inclusive.

1. Sì all'Affinità, ma con Moderazione!

Abbracciare la diversità e l'inclusione significa andare contro i nostri bias cognitivi. Laddove tendiamo a gravitare verso persone che ci assomigliano, la diversità richiede precisamente di combattere questa tendenza. Sebbene andare d'accordo al lavoro motivi e stimoli le nostre giornate, questo senso di connessione può oscurare fattori più razionali. Quindi, sì all'affinità, ma solo per scopi professionali. Nessun curriculum a condizionarvi—ponetevi domande obiettive: è questo candidato allineato con i valori e la cultura aziendale? Che tipo di gestione si aspetta il candidato? È la stessa praticata nella vostra azienda? Quali competenze complementari arricchiranno il resto del team? Quali soft skill sono i punti di forza di questo candidato per la posizione da ricoprire? Eccone alcune: adattabilità e spirito di squadra, iniziativa, perseveranza, apertura mentale, o saper esercitare diplomazia. Conoscete l'affinità interpersonale? Basato su profili psicologici e sulla natura delle aspettative, questo metodo al servizio dei processi HR identifica quali dipendenti saranno in grado di lavorare fianco a fianco ogni giorno con gioia e... produttività.

2. De-Genderizzare le Professioni

Prendiamo l'esempio delle disuguaglianze di genere nel lavoro. Molte professioni sono cariche di presupposti legati al genere: i ruoli HR sono tipicamente considerati lavoro da donne, mentre i ruoli tecnici digitali sono ritenuti più adatti agli uomini. Eppure esistono eccellenti direttori HR maschili e straordinarie tecniche IT femminili. Bisogna capire che dietro questi cliché sessisti si nascondono nozioni legate alle soft skill. Empatia, attenzione agli altri e capacità di ascolto sono tipicamente attribuite alle donne, mentre proattività, precisione e perseveranza sono attribuite agli uomini. Non sono idee un po' superate? I risultati del test di personalità SHAPE di AssessFirst, utilizzato da più di 10.000 recruiter in 30 paesi, ci hanno mostrato il contrario: la personalità non ha genere. E se, al di là del nostro genere, dell'origine sociale o del passato, ci concentrassimo sulla personalità di ciascuno, quel potente motore del successo professionale?

3. Nessun Curriculum per i Migliori Profili

Il candidato ideale non ha curriculum! Vi sorprende? Permetteteci di spiegare... Cosa c'è di meglio di un questionario sulla personalità per identificare le soft skill dei candidati? Nel 2021 disponiamo di altri modi per mettere in evidenza i punti di forza e le motivazioni di un candidato rispetto a una semplice successione di informazioni raccolte su un foglio A4. Ogni processo HR di selezione cerca di valutare il potenziale del candidato, in particolare ponendo le domande giuste. Nei test di selezione, niente curriculum—venite come siete.

4. Praticare l'Inclusione Ogni Giorno

Il marchio datoriale di un'azienda riflette spesso la sua realtà interna. Secondo il barometro Cegos, il 43% degli intervistati ha assistito a discriminazioni legate all'aspetto fisico, il 31% ha osservato discriminazioni legate alle condizioni di salute della persona e il 30% legate al genere. Secondo i dipendenti, i responsabili delle discriminazioni sono principalmente colleghi e manager. Da parte loro, i professionisti HR intervistati nello stesso studio ammettono che la missione più difficile nell'ambito della diversità e dell'inclusione sul luogo di lavoro è reclutare e integrare persone provenienti da contesti sociali diversi. Senza dover svolgere il ruolo di polizia etica, i processi HR devono sostenere gli impegni in materia di diversità e inclusione, in particolare promuovendo il benessere fisico e psicologico di ciascun dipendente. L'azienda può anche formare i manager di prima linea a gestire situazioni discriminatorie all'interno dei loro team. Programmi governativi e supporti finalizzati ad aiutare le aziende impegnate nella diversità esistono per assistere le HR sia finanziariamente che in termini di formazione. Ricordate che quando si parla di diversità e inclusione sul luogo di lavoro, vi rivolgete a TUTTI—non solo alle popolazioni che rientrano in questa descrizione. Puntate all'equità piuttosto che privilegiare un gruppo di dipendenti rispetto agli altri, perché più i dipendenti si sentiranno coinvolti, più seguiranno il vostro esempio.