Kies voor een HR-proces gericht op diversiteit en inclusie

Volgens de Cegos-barometer zijn drie kwart van de HR-managers van mening dat de werknemers van hun bedrijf de diversiteit in de Franse samenleving weerspiegelen. De vraag is of deze opvattingen overeenkomen met de werkelijkheid. Hoe kunnen medewerkers van alle achtergronden beter worden geïntegreerd? Moeten technische competenties of de fameuze soft skills worden geprioriteerd? En wat als beide kunnen worden gecombineerd? Diversiteit en inclusie komen in zekere zin neer op de vraag: geen CV, maar een persoonlijkheid? Hier zijn onze tips om uw praktijken inclusiever te maken.

1. Ja aan affiniteit, maar met mate!

Openstaan voor diversiteit en inclusie impliceert het ingaan tegen onze cognitieve vooroordelen. Terwijl we de neiging hebben interesse te tonen in mensen die op ons lijken, vereist diversiteit juist te strijden tegen deze neiging. Hoewel een goede verstandhouding op het werk motiveert en onze dagen stimuleert, kan dit gevoel van kameraadschap rationelere factoren overschaduwen. Dus, ja voor affiniteit, maar enkel met professionele doeleinden. Geen CV om u te beïnvloeden, stel uzelf objectieve vragen: - Is deze kandidaat in lijn met de waarden en cultuur van het bedrijf? - Welk type management verwacht hij? Is dat hetzelfde als wat in uw bedrijf wordt gehanteerd? - Welke complementaire competenties komen het overige werkteam ten goede? - Welke soft skills maken de kracht van deze kandidaat voor de te vervullen functie? Enkele voorbeelden: aanpassings- en teamvermogen, initiatief nemen, doorzettingsvermogen, openheid van geest of diplomatisch kunnen zijn. Kent u de interpersoonlijke affiniteit? Gebaseerd op het psychologisch profiel en de aard van hun verwachtingen, maakt deze methode ten dienste van HR-processen het mogelijk te identificeren welke medewerkers dagelijks met vreugde én productiviteit zij aan zij kunnen werken.

2. Beroepen sekseneutraal maken

Neem het voorbeeld van genderongelijkheid op het werk. Veel beroepen zijn belast met gendergebaseerde vooroordelen: HR is eerder een vrouwenberoep terwijl technische digitale beroepen eerder voor mannen bestemd lijken. Toch bestaan er uitstekende mannelijke HR-directeurs en zeer bekwame vrouwelijke IT-technici. Begrijp dat achter deze seksistische clichés concepten schuilen die verband houden met soft skills. Empathie, aandacht voor anderen en goed luisteren worden eerder aan vrouwen toegeschreven, terwijl initiatiefkracht, precisie en doorzettingsvermogen aan mannen worden toegeschreven. Zijn deze ideeën niet enigszins gedateerd? De resultaten van de SHAPE-persoonlijkheidstest van AssessFirst, gebruikt door meer dan 10.000 recruiters in 30 landen, hebben ons aangetoond dat: persoonlijkheid niet gendergerelateerd is. Wat als we ons, voorbij ons geslacht, sociale achtergrond of verleden, zouden richten op de persoonlijkheid van ieder individu, die krachtige motor van professioneel succes?

3. Geen CV voor de juiste profielen

De ideale kandidaat heeft geen CV! Dit schokt u? Lees de uitleg… Wat is er beter dan een persoonlijkheidsvragenlijst om de soft skills van kandidaten beter te identificeren? In 2021 beschikken we over andere middelen om de krachten en motivaties van een kandidaat in de schijnwerper te zetten dan een simpele opeenvolging van informatie op een A4-blaadje. Elk HR-wervingsproces tracht het potentieel van de kandidaat te beoordelen, met name door de juiste vragen te stellen. Bij wervingstests, geen CV: men komt zoals men is.

4. Dagelijks inclusie beoefenen

Het werkgeversmerk van een bedrijf weerspiegelt vaak zijn interne realiteit. Volgens de Cegos-barometer heeft 43% van de respondenten al eens discriminatie meegemaakt op basis van fysieke verschijning, 31% heeft discriminatie op basis van gezondheidstoestand waargenomen en 30% op basis van geslacht. Volgens werknemers zijn de daders van discriminatie in de eerste plaats de collega's en managers. Van hun kant geven de in dezelfde studie ondervraagde HR-professionals toe dat de moeilijkste missie in het kader van diversiteit en inclusie in bedrijven het werven en integreren is van mensen met verschillende sociale achtergronden. Zonder de rol van ethisch politieagent te hoeven spelen, moeten HR-processen diversiteits- en inclusieverbintenissen ondersteunen, met name door het fysieke en psychologische welzijn van elke werknemer te bevorderen. Het bedrijf kan ook eerstelijnmanagers trainen om discriminerende situaties binnen hun teams te beheren. Er bestaan overheidsmaatregelen en -steun gericht op het ondersteunen van bedrijven die zich inzetten voor diversiteit, om HR zowel financieel als op het gebied van opleiding te begeleiden. Vergeet niet dat wanneer het gaat om diversiteit en inclusie in bedrijven, u zich richt tot IEDEREEN - niet alleen tot de groepen die in deze beschrijving passen. Streef naar billijkheid in plaats van de voorkeur te geven aan de ene groep medewerkers boven de andere, want hoe meer werknemers zich betrokken voelen, hoe meer ze uw voorbeeld zullen volgen.