Warum Sie alles auf die Candidate Experience setzen sollten (und nicht auf Gamification)

Welche Erinnerung behalten Kandidaten an Ihren Recruiting-Prozess? Die Antwort liegt größtenteils in der Candidate Experience, die keine isolierte Situation ist. Für einen Kandidaten verrät Ihr Recruiting-Prozess viel über Ihre interne Organisation und darüber, ob die nach außen präsentierte Arbeitgebermarke Ihren tatsächlichen Praktiken entspricht.

Ein auf den Menschen ausgerichteter Recruiting-Prozess.

Sie beginnt viel früher, als man denkt... Die Candidate Experience entsteht bei jeder Interaktion zwischen einem Interessenten und dem Unternehmen. Auch wenn das Vorstellungsgespräch weniger einengend sein könnte, reicht es nicht aus, den Recruiting-Prozess zu gamifizieren, um qualitativ hochwertige Interessenten anzuziehen und ihre Soft Skills zu identifizieren. Im Zeitalter der Online-Reputation sollten wir die Candidate Experience zyklisch betrachten, anstatt sie auf eine flüchtige Begegnung mit Anfang und Ende zu reduzieren. Welche Erinnerung hinterlassen Sie bei denen, die sich bei Ihnen beworben haben? Was werden sie über Sie sagen? Im Zweifel: Lassen Sie uns die Faktoren überprüfen und Ihre Candidate Experience stärken – ein wesentlicher Bestandteil der Arbeitgebermarke.

Pflegen Sie Ihr Schaufenster

Ohne zu zögern wird jeder informierte Kandidat den Namen des Unternehmens in seiner Suchmaschine eingeben. Als echtes Schaufenster für Interessenten präsentiert die Karriere-Website die Berufe, Erfolge und die Atmosphäre in den Räumlichkeiten (oder auf Slack – je nach Arbeitsumfeld). Décathlon zum Beispiel verbindet in seinem Storytelling Sport und Karriere. Welches Bild bieten Sie Ihren Interessenten? Werden Sie Ihrer Arbeitgebermarke gerecht? Neben einer kurzen Einleitung zur Geschichte, den Abteilungen und den Teams des Unternehmens ist ein Videotestimonial von Mitarbeitenden in aktuell angespannten Positionen sehr empfehlenswert! Eine gut bestückte Karriere-Website bereitet den Boden für die Kontaktaufnahme. Wenn sie ihre Hausaufgaben gemacht haben, sind die Kandidaten besser informiert und bereit, beim ersten Treffen gleich ins Thema einzusteigen.

Oh Interessent, wenn du das liest

Es war einmal eine Stellenanzeige, auf die niemand bewerben wollte... Ohne Schwung verfasst, schreckte die Ausschreibung jeden Interessenten ab, der die wenigen Zeilen zwischen Copy-Paste und einer Liste unmöglicher Qualitäten las. Zu anspruchsvoll, zu wenig einladend – da hätte man gleich eine Flaschenpost schicken können. Klingt Ihnen das bekannt? Im Gegensatz zu einem Arbeitsvertrag muss die Stellenanzeige einigermaßen angenehm zu lesen sein und Lust auf den nächsten Schritt machen. Marketingnähe hin – stellen wir dieses Angebot seinem Ziel gegenüber. Welche Art von Person soll angesprochen werden? Welche differenzierenden Vorteile kann man hervorheben? Nein, der Tischtennis-Tisch und der kostenlose Obstkorb zählen nicht mehr! Sprechen Sie stattdessen realistisch über die Atmosphäre bei Ihnen oder über die Teams, die auf diese Person warten. Schließlich: Schluss mit Nobel-Preis-würdigen Voraussetzungen. Bei der Verfassung einer Stellenanzeige ist es wichtig, Prioritäten zu setzen! Kennen Sie die Candidate Personas? Diese vom Marketing inspirierte Übung ermöglicht es, Interessenten durch die Untersuchung ihrer Gewohnheiten, Prioritäten und Motivationen besser kennenzulernen. Nicht alle Kandidaten haben dieselben Erwartungen – ein Berufseinsteiger sucht eine andere Candidate Experience als ein erfahrener Führungskräftler. Personalisierung ist das Ziel! Passen Sie den Recruiting-Prozess an Ihre Zielgruppe an. Manche Unternehmen setzen auf eine spielerische, digitale Erfahrung – aber manchmal genügt es, zum guten alten menschlichen Kontakt zurückzukehren, um den Kandidaten das zu geben, was sie suchen: einen echten Eindruck vom täglichen Austausch.

Auf eine entspannte Candidate Experience hinarbeiten

Es ist unnötig, den Kandidaten zu bitten, alle bereits im Lebenslauf oder auf LinkedIn vorhandenen Informationen erneut einzugeben. Eine gute Mitarbeitererfahrung setzt auf Einfachheit. Kandidaten vor dem ersten Interview durch zahlreiche Schritte zu schicken, ist so veraltet. Die Zeitersparnis beim Einreichen einer Bewerbung ist entscheidend, da ein sehr aufwendiger Recruiting-Prozess von Anfang an Berufstätige abschrecken kann. Erwägen Sie die Möglichkeit, einen Link zum LinkedIn-Profil oder eine automatische Übernahme aus dem hochgeladenen Lebenslauf einzubinden. Die Vereinfachung des Recruiting-Prozesses erfordert eine klare und effiziente Kommunikation. Eine gut durchdachte Kommunikation trägt auch dazu bei, Spannungen abzubauen. Automatische E-Mails können Ihnen Zeit sparen und den Kandidaten über die bevorstehenden Termine informieren – achten Sie nur darauf, sie minimal zu personalisieren. Eine E-Mail vor dem ersten Interview informiert über vorzubereitendes Material, ob ein Persönlichkeits- oder Kompetenztest stattfinden wird, oder stellt einfach Sicherheit her. Diese Aufmerksamkeit, noch viel zu selten, wird positiv in Erinnerung bleiben. Gestalten Sie jede Talentbewertung angenehmer. Eine erfolgreiche Candidate Experience kann ein digitales Recruiting-Tool und menschlichen Kontakt kombinieren. Achten Sie darauf, das Interview oder den Austausch mit einem ungefähren Termin für den nächsten Schritt oder einer Antwortfrist zu beenden. Diese Information ermöglicht es dem Kandidaten, seine Erwartungen zu steuern.

Die Candidate Experience öffnet ein Fenster in das Unternehmensleben

Das Interview ist vorbei, Sie denken, die Idealbesetzung gefunden zu haben – aber wie überzeugen Sie sie ohne Aufdringlichkeit? Helfen Sie der Person, sich in das Unternehmensleben hineinzuversetzen, und bieten Sie einen Kontakt mit einem zufriedenen Mitarbeitenden für Kandidaten auf der Shortlist an. Dies gibt ihnen die Möglichkeit, mit einer Person zu sprechen, mit der sie künftig zusammenarbeiten werden, und Fragen ohne Umwege zu stellen. Später können Sie auch das Interesse dieser Person am Unternehmen und der Stelle einschätzen.

Jede Antwort kann positiv sein

Niemand überbringt gerne schlechte Nachrichten – aber Schluss mit dem Ghosting! Bitte ersparen Sie Kandidaten diese Ungewissheit. Trotz einer negativen Antwort können Kandidaten dennoch eine gute Erinnerung an ihre Zeit im Unternehmen behalten. Eine gut formulierte E-Mail, die die Ablehnung mit pädagogischer Begründung kommuniziert, ist viel wertvoller als Schweigen. Noch besser: Bei einem langen Recruiting-Prozess, den sie bis zum Ende durchlaufen haben, rufen Sie sie an oder schreiben Sie ihnen eine persönliche E-Mail. So pflegen Sie einen tugendhaften Kreislauf. Auch wenn der Kandidat diesmal nicht gepasst hat – wer weiß, was die Zukunft bringt? Deshalb sollte die Candidate Experience bereichernd sein. Die Candidate Experience geht Hand in Hand mit der Arbeitgebermarke. Es geht nicht nur darum, einen guten Eindruck zu hinterlassen, sondern zu zeigen, dass das Positive sich täglich in der Unternehmenskultur und den Werten fortsetzt.