¿Por qué debería apostar todo a la experiencia del candidato? (y no a la gamificación)

¿Qué recuerdo guardan los candidatos de su proceso de reclutamiento? La respuesta se encuentra en gran parte en la experiencia del candidato, que no es una situación aislada. Para un candidato, su proceso de reclutamiento dice mucho sobre su organización interna y si su marca empleadora expuesta al exterior corresponde bien a sus prácticas.

Un proceso de reclutamiento orientado hacia lo humano.

Comienza mucho antes de lo que se piensa... La experiencia del candidato se construye en cada interacción entre un prospecto y la empresa. Aunque la entrevista de trabajo gana en ser menos encorsetada, no basta una gamificación del proceso de reclutamiento para atraer prospectos de calidad e identificar sus soft skills. En la era de la reputación en línea, consideremos la experiencia del candidato de manera cíclica en lugar de limitarla a un encuentro efímero con un inicio y un final. ¿Qué recuerdo deja a quienes han postulado en su empresa? ¿Qué dirán de usted? Ante la duda, revisemos los factores y consolidemos su experiencia del candidato, un esencial de la marca empleadora.

Cuide su escaparate

Sin dudarlo, todo candidato avisado tecleará el nombre de la empresa en su motor de búsqueda. Verdadero escaparate para los prospectos, el sitio de empleo pone en valor los oficios, los éxitos y el ambiente que reina en las oficinas. ¿Qué imagen propone a sus prospectos? ¿Hace honor a su marca empleadora? Además de una rápida introducción sobre la historia, los departamentos y los equipos que constituyen la empresa, ¡un video testimonio de colaboradores ocupando puestos en tensión actualmente no está de más! Un sitio de empleo bien provisto prepara el terreno para la toma de contacto.

Oh tú prospecto si me lees

Érase una vez una oferta de empleo a la que nadie quería postularse… Redactada sin espíritu, la oferta de puesto a cubrir desviaba a cada prospecto que leía las pocas líneas entre copiar-pegar y enunciado de cualidades imposibles de reunir en una sola persona. A diferencia de un contrato de trabajo, la oferta de empleo debe ser un mínimo agradable de leer y dar ganas de pasar a la siguiente etapa. Acercándose al marketing, reposicionemos esta oferta frente a su objetivo. ¿Qué tipo de persona busca interpelar? ¿Qué ventajas diferenciadoras puede destacar? ¿Cómo escribir una oferta de empleo que resuene entre las personas adecuadas? ¿Conoce los candidates personas? Este ejercicio inspirado del marketing permite conocer mejor a sus prospectos mediante el estudio de sus hábitos, prioridades y motivaciones. Valorización del equilibrio vida profesional-vida personal, apetencia por el teletrabajo o preferencia de estilo de management, estos aprendizajes le ayudarán a proponer una experiencia del candidato convincente. El objetivo de saber más sobre un candidato es la personalización. Haga el proceso de reclutamiento más adaptado a su objetivo. Personalizar la experiencia del candidato equivale a ver a los postulantes como seres humanos, y no solo un número.

Tender hacia una experiencia del candidato zen

Inútil pedir al candidato que reitere toda la información ya presente en el CV o en LinkedIn. Una buena experiencia del colaborador apuesta por la simplicidad. La economía de tiempo durante el depósito de candidatura es crucial, ya que un proceso de reclutamiento que exige mucho tiempo desde el principio puede disuadir a los candidatos en puesto que carecen de tiempo. Simplificar su proceso de reclutamiento pasa por una comunicación clara y eficaz. Una comunicación bien pensada permite también reducir las tensiones. Los mails automáticos pueden hacerle ganar tiempo e informar al candidato de los plazos venideros. Un mail previo a la primera entrevista informa del material a preparar, si habrá un test de personalidad o de competencias o simplemente pone cómodo. Haga toda evaluación de talento más agradable. Una experiencia del candidato exitosa puede mezclar una herramienta digital de reclutamiento y un contacto humano. Finalmente, procure cerrar la entrevista o el intercambio con un plazo aproximado para la siguiente etapa o un tiempo de respuesta.

La experiencia del candidato abre una ventana a la vida de la empresa

La entrevista terminada, piensa haber encontrado la perla rara, ¿pero cómo convencerla sin pesadez? Ayude a la persona a proyectarse en la vida de empresa y proponga un contacto con un empleado satisfecho de su experiencia como colaborador a los candidatos en shortlist. Es para ella la ocasión de hablar con una persona que estará llamada a frecuentar y de hacer sus preguntas sin rodeos.

Toda respuesta puede ser positiva

A nadie le gusta dar una mala noticia, pero ¡basta de ghosting! Por favor, ahorre esta incertidumbre a los candidatos. A pesar de una respuesta negativa, los candidatos pueden igualmente guardar un buen recuerdo de su paso por la empresa. Un mail bien redactado para informar del rechazo explicando las razones detrás de su decisión con pedagogía vale mucho más que un silencio. Como habrá comprendido, la experiencia del candidato va de la mano con la marca empleadora. No se trata únicamente de causar buena impresión, sino de mostrar que lo positivo continúa en el día a día en la cultura de la empresa y sus valores.