Waarom u alles op de kandidatenervaring moet inzetten? (en niet op gamification)

Wat voor herinnering bewaren kandidaten aan uw wervingsproces? Het antwoord ligt grotendeels in de kandidatenervaring, die geen geïsoleerde situatie is. Voor een kandidaat zegt uw wervingsproces veel over uw interne organisatie en of uw werkgeversimago dat naar buiten wordt gepresenteerd overeenkomt met uw praktijken.

Een wervingsproces gericht op de mens.

Ze begint veel eerder dan men denkt... De kandidatenervaring wordt opgebouwd bij elke interactie tussen een prospect en het bedrijf. Zelfs als het sollicitatiegesprek minder rigide mag worden, volstaat een gamificatie van het wervingsproces niet om kwaliteitsprospecten aan te trekken en hun soft skills te identificeren. In het tijdperk van online reputatie, laten we de kandidatenervaring op een cyclische manier beschouwen in plaats van haar te beperken tot een vluchtige ontmoeting met een begin en een einde. Welke herinnering laat u achter bij hen die bij u hebben gesolliciteerd? Wat zullen zij over u zeggen? Laten we bij twijfel de factoren herzien en uw kandidatenervaring versterken, een essentieel onderdeel van het werkgeversimago.

Verzorg uw etalage

Zonder aarzelen zal elke geïnformeerde kandidaat de naam van het bedrijf in zijn zoekmachine typen. Als echte etalage voor prospecten laat de carrièresite de beroepen, successen en sfeer in de kantoren (of op Slack — elk zijn eigen werkomgeving) zien. Dynamisch tot in zijn werving, koppelt Décathlon zijn storytelling aan het verband tussen sport en loopbaan. Welk beeld biedt u uw prospecten? Doet u uw werkgeversimago eer aan? Naast een snelle introductie over de geschiedenis, de afdelingen en de teams die het bedrijf vormen, schaadt een getuigenisvideo van medewerkers die momenteel knelpuntfuncties bekleden niet. Een goed gevulde carrièresite bereidt het terrein voor het eerste contact. Als ze hun huiswerk hebben gedaan, zullen kandidaten beter geïnformeerd zijn en klaar om tijdens uw ontmoeting meteen ter zake te komen.

Oh jij prospect als je dit leest

Er was eens een vacature waarop niemand wilde solliciteren… Geschreven zonder geest, deed de aankondiging voor de te vervullen functie elke prospect die de weinige regels las afhaken, gevuld met copy-paste en een opsomming van onmogelijk te combineren kwaliteiten in één en dezelfde persoon. Te veeleisend, weinig aansprekend, net zo goed een fles in zee gooien. Herkent u deze situatie? In tegenstelling tot een arbeidscontract, moet de vacature minimaal aangenaam zijn om te lezen en zin geven om naar de volgende stap te gaan. Dichter bij marketing, laten we deze vacature confronteren met haar doel. Welk type persoon probeert zij aan te spreken? Welke onderscheidende voordelen kan ze aanprijzen? Nee, de tafeltennis en de fruitschaal op vrije toegang tellen niet meer! Praat eerder realistisch over de sfeer bij u of over de werkteams die deze persoon als een messias verwachten (zonder overdrijving). En tot slot, geen vereisten die waardig zijn voor een Nobelprijsprofielkandidaat. Bij het schrijven van een vacature moet men prioriteiten stellen! Hoe schrijf je een vacature die bij de juiste mensen aanslaat? Kent u de candidate personas? Deze oefening, geïnspireerd op marketing, maakt het mogelijk zijn prospecten beter te kennen door hun gewoonten, prioriteiten en motivaties te bestuderen. Want niet alle kandidaten hebben dezelfde verwachtingen en doelen, dat zou te eenvoudig zijn! Een pas afgestudeerde zal op zoek zijn naar een andere kandidatenervaring dan een doorgewinterde hogere kaderfunctionaris, bijvoorbeeld. Waardering van de balans werk-privé, voorkeur voor thuiswerken of voorkeur voor managementstijl, deze inzichten helpen u een overtuigende kandidatenervaring aan te bieden. Het doel van meer weten over een kandidaat? Personalisatie! Maak het wervingsproces meer afgestemd op uw doelgroep. Terwijl veel bedrijven kiezen voor een ludieke en digitale ervaring, brengt het simpelweg hervatten van het goede oude menselijke contact de kandidaten wat ze zoeken: een echt idee van de uitwisselingen die ze dag in dag uit zullen hebben. Sommige kandidaten zijn niet noodzakelijk adepten van digitale methoden en zullen er hun troeven niet in kunnen laten schitteren, terwijl anderen het videovergadergesprek vermijden. De kandidatenervaring personaliseren betekent de sollicitanten als menselijke wezens zien, niet alleen als een nummer. Vanuit dit perspectief slaagt u erin een aanvullende keuze te maken die geschikt is voor de functie.

Streven naar een zen kandidatenervaring

Het heeft geen zin de kandidaat te vragen alle informatie die al op het cv of op LinkedIn staat te herhalen. Een goede medewerkerservaring houdt het eenvoudig. Kandidaten door tal van stappen laten gaan nog vóór het gesprek is zo has been (net als die uitdrukking trouwens). Tijdsbesparing bij het indienen van de sollicitatie is cruciaal, want een wervingsproces dat van meet af aan veel tijd vraagt kan sollicitanten die al in dienst zijn en tijd te kort hebben afschrikken. Overweeg de mogelijkheid om een link naar het LinkedIn-profiel op te nemen of automatisch in te vullen vanuit het geüploade cv. Het wervingsproces vereenvoudigen houdt in dat er duidelijk en effectief gecommuniceerd wordt. Goed doordachte communicatie helpt ook om spanningen te verminderen. Automatische e-mails kunnen u tijd besparen en de kandidaat informeren over de komende stappen; zorg er gewoon voor dat u ze minimaal personaliseert. Een e-mail vóór het eerste gesprek informeert over het te bereiden materiaal, of er een persoonlijkheids- of competentietest zal zijn, of stelt gewoon gerust. Deze aandacht, nog te zeldzaam, zal een positieve indruk achterlaten. Maak elke talentenevaluatie aangenamer. Een geslaagde kandidatenervaring kan een digitale wervingstool combineren met menselijk contact; een persoonlijkheidstest die op afstand van tevoren wordt afgenomen stelt beide partijen in staat zich voor te bereiden op de gesprekken zodat de magie van menselijk contact werkt. Zorg er tot slot voor dat u het gesprek of de uitwisseling afsluit met een geschatte deadline voor de volgende stap of een responstermijn. Deze informatie stelt de kandidaat in staat zijn verwachtingen te temperen.

De kandidatenervaring opent een venster op het bedrijfsleven

Het gesprek is voorbij, u denkt de schaarse parel gevonden te hebben, maar hoe hem overtuigen zonder zwaar op de hand te zijn? Help de persoon zich in het bedrijfsleven voor te stellen en bied een contact aan met een medewerker die tevreden is over zijn medewerkerservaring aan kandidaten op de shortlist. Zo kan hij met iemand praten die hij in de toekomst zal ontmoeten en al zijn vragen vrijuit stellen. U kunt ook achteraf te weten komen hoeveel interesse deze persoon toont voor het bedrijf en de functie.

Elk antwoord kan positief zijn

Niemand vindt het prettig slecht nieuws te brengen, maar stop met ghosten! Bespaar kandidaten deze onzekerheid om wil van hen. Ondanks een negatief antwoord kunnen kandidaten toch een goede herinnering bewaren aan hun passage in het bedrijf. Een goed geschreven e-mail om de afwijzing mee te delen en de redenen achter uw beslissing pedagogisch uit te leggen is veel beter dan stilte. Nog beter, als het een lang wervingsproces is geweest en ze tot het einde zijn gekomen, bel ze dan op of schrijf ze een gepersonaliseerde e-mail. Zo onderhoudt u een deugdzame cirkel. Zelfs als de kandidaat deze keer niet geschikt was, wie weet wat de toekomst brengt? Dat is waarom de kandidatenervaring verrijkend zou moeten zijn. Zoals u zult begrijpen, gaat de kandidatenervaring hand in hand met het werkgeversimago. Het gaat er niet alleen om een goede indruk te maken, maar te laten zien dat het positieve dagelijks wordt voortgezet in de cultuur en waarden van het bedrijf.