Por que você deveria apostar tudo na experiência do candidato? (e não na gamificação)

Que lembrança os candidatos guardam do seu processo de recrutamento? A resposta se encontra em grande parte na experiência do candidato, que não é uma situação isolada. Para um candidato, seu processo de recrutamento diz muito sobre sua organização interna e se sua marca empregadora exposta externamente corresponde bem às suas práticas.

Um processo de recrutamento voltado para o humano.

Ela começa muito mais cedo do que se imagina... A experiência do candidato se constrói a cada interação entre um prospect e a empresa. Mesmo que a entrevista de emprego ganhe em ser menos rígida, não basta uma gamificação do processo de recrutamento para atrair prospects de qualidade e identificar suas soft skills. Na era da reputação online, consideremos a experiência do candidato de forma cíclica ao invés de limitá-la a um encontro efêmero com início e fim. Que lembrança você deixa àqueles que se candidataram na sua empresa? O que dirão de você? Na dúvida, revisemos os fatores e consolidemos sua experiência do candidato, um essencial da marca empregadora.

Cuide da sua vitrine

Sem hesitação, todo candidato experiente digitará o nome da empresa em seu motor de busca. Verdadeira vitrine para os prospects, o site de carreiras destaca as profissões, os sucessos e o ambiente que reina nas instalações (ou no slack - cada um com seu ambiente de trabalho). Dinâmica até em seu recrutamento, Decathlon leva seu storytelling até fazer a conexão entre esporte e carreira. Que imagem você propõe aos seus prospects? Você faz honra à sua marca empregadora? Além de uma rápida introdução sobre a história, os departamentos e as equipes que constituem a empresa, um vídeo-testemunho de colaboradores ocupando posições em tensão atualmente não custa nada! Um site de carreiras bem abastecido prepara o terreno para o contato inicial. Se fizeram o dever de casa, os candidatos estarão mais informados e prontos para entrar no assunto durante o encontro.

Oh você, prospect, se me lê

Era uma vez uma oferta de emprego à qual ninguém queria se candidatar… Redigida sem inspiração, o anúncio de vaga afastava cada prospect que lia suas poucas linhas entre copia-e-cola e enunciado de qualidades impossíveis de reunir em uma única pessoa. Muito exigente, pouco atraente, tanto vale lançar uma garrafa ao mar. Essa situação lhe parece familiar? Ao contrário de um contrato de trabalho, a oferta de emprego deve ser no mínimo agradável de ler e dar vontade de passar à próxima etapa. Aproximando-se do marketing, recoloquemos esta oferta diante de seu objetivo. Que tipo de pessoa ela busca atrair? Que vantagens diferenciais pode exaltar? Não, a mesa de ping-pong e a cesta de frutas em livre acesso não contam mais! Fale antes com realismo do ambiente que reina em sua empresa ou das equipes de trabalho que esperam esta pessoa como o messias (sem exagero). Finalmente, basta de pré-requisitos dignos de um perfil de prêmio Nobel. Na redação de uma oferta de emprego, é preciso ter senso de prioridades! Como escrever uma oferta de emprego que ressoará junto às pessoas certas? Você conhece as candidate personas? Este exercício inspirado no marketing permite conhecer melhor seus prospects pelo estudo de seus hábitos, prioridades e motivações. Pois nem todos os candidatos têm as mesmas expectativas e objetivos, seria simples demais! Um jovem formado buscará uma experiência do candidato diferente da de um executivo experiente, por exemplo. Valorização do equilíbrio vida profissional-vida pessoal, apetência pelo teletrabalho ou preferência de estilo de gestão, estes aprendizados ajudarão a propor uma experiência do candidato convincente. O objetivo de saber mais sobre um candidato? A personalização! Torne o processo de recrutamento mais adaptado ao seu público-alvo. Onde muitas empresas optam por uma experiência lúdica e digital, simplesmente retomar o bom e velho contato humano traz aos candidatos o que procuram: uma real ideia das trocas que terão no dia a dia. Alguns candidatos não são necessariamente adeptos dos meios digitais e não saberão fazer brilhar seus trunfos, enquanto outros fogem da entrevista por videoconferência. Personalizar a experiência do candidato equivale a ver os candidatos como seres humanos, e não apenas um número, sob esta perspectiva você chegará a fazer uma escolha complementar que convém ao cargo.

Tender para uma experiência do candidato zen

É inútil pedir ao candidato que reitere todas as informações já presentes no CV ou no LinkedIn. Uma boa experiência do colaborador preza pela simplicidade. Fazer os candidatos passarem por múltiplas etapas antes mesmo de chegar à entrevista é tão ultrapassado. A economia de tempo no depósito de candidatura é crucial, pois um processo de recrutamento que demanda muito tempo desde o início pode desanimar os candidatos em atividade que carecem de tempo. Considere a possibilidade de incluir um link para o perfil LinkedIn ou um preenchimento automático a partir do CV carregado. Simplificar seu processo de recrutamento passa por uma comunicação clara e eficaz. Uma comunicação bem pensada permite também reduzir as tensões. Os e-mails automáticos podem fazê-lo ganhar tempo e informar o candidato dos prazos vindouros, apenas cuide de personalizá-los minimamente. Um e-mail antes da primeira entrevista informa o material a preparar, se haverá um teste de personalidade ou competências ou simplesmente coloca à vontade. Esta atenção, ainda rara demais, não deixará de marcar os espíritos de maneira positiva. Torne toda avaliação de talentos mais agradável. Uma experiência do candidato bem-sucedida pode combinar uma ferramenta digital de recrutamento e um contato humano, um teste de personalidade realizado à distância previamente permite preparar ambas as partes para as entrevistas para que a magia do contato humano opere. Finalmente, cuide de encerrar a entrevista ou a troca com um prazo aproximativo para a próxima etapa ou um prazo de resposta. Esta informação permitirá ao candidato gerenciar suas expectativas.

A experiência do candidato abre uma janela para a vida da empresa

Entrevista terminada, você pensa ter encontrado a pérola rara, mas como convencê-la sem peso? Ajude a pessoa a se projetar na vida da empresa e proponha um contato com um funcionário satisfeito com sua experiência de colaborador aos candidatos na lista final. É para ela a oportunidade de conversar com uma pessoa que será levada a conviver e fazer suas perguntas sem rodeios. Você poderá também em seguida conhecer o interesse que esta pessoa tem pela empresa e pelo cargo.

Toda resposta pode ser positiva

Ninguém gosta de dar uma má notícia, mas chega de ghosting! Por favor, poupe esta incerteza aos candidatos. Apesar de uma resposta negativa, os candidatos podem ainda assim guardar uma boa lembrança de sua passagem pela empresa. Um e-mail bem redigido para informar a rejeição, explicando as razões por trás da sua decisão com pedagogia, vale muito mais que um silêncio. Melhor ainda, se se trata de um processo de recrutamento longo e chegaram até o final, sem sucesso, ligue para eles ou escreva um e-mail personalizado. Assim, você manterá um círculo virtuoso. Mesmo que o candidato não tenha sido adequado desta vez, quem sabe o que o amanhã reserva? É por isso que a experiência do candidato deveria ser enriquecedora. Como você compreendeu, a experiência do candidato anda de mãos dadas com a marca empregadora. Não se trata apenas de causar boa impressão, mas de mostrar que o positivo continua no cotidiano na cultura da empresa e em seus valores.