Perché Dovresti Puntare Tutto sulla Candidate Experience (Non sulla Gamification)

Che ricordo conservano i candidati del tuo processo di selezione? La risposta risiede in gran parte nella candidate experience, che non è un evento isolato. Per un candidato, il tuo processo di selezione dice molto sulla tua organizzazione interna e su quanto l'employer brand che progetti all'esterno corrisponda davvero alle tue pratiche.

Un processo di selezione centrato sulle persone.

Tutto inizia molto prima di quanto potresti pensare... La candidate experience si costruisce attraverso ogni interazione tra un potenziale candidato e l'azienda. Anche se il colloquio di lavoro potrebbe trarre vantaggio da una minore rigidità, gamificare il processo di selezione da solo non è sufficiente per attrarre candidati di qualità e identificare le loro soft skills. Nell'era della reputazione online, consideriamo la candidate experience come ciclica anziché confinarla a un incontro fugace con un inizio e una fine. Che impressione lasci su coloro che hanno candidato alla tua azienda? Cosa diranno di te? In caso di dubbio, rivediamo i fattori chiave e rafforziamo la tua candidate experience—un elemento essenziale del tuo employer brand.

Cura la tua vetrina

Senza esitazione, qualsiasi candidato accorto digiterà il nome dell'azienda nel suo motore di ricerca. Vera vetrina per i candidati, il career site mette in evidenza le professioni, i risultati ottenuti e l'atmosfera degli uffici (o su Slack—ognuno ha il proprio ambiente di lavoro). Dinamica fino al processo di selezione, Decathlon spinge il suo storytelling al punto da collegare sport e carriera. Quale immagine offri ai tuoi potenziali candidati? Stai rendendo giustizia al tuo employer brand? Oltre a una breve presentazione della storia, dei reparti e dei team aziendali, la testimonianza video di dipendenti attualmente nelle posizioni più richieste non guasta di certo! Un career site ben strutturato crea le basi per il primo contatto. Se hanno fatto i compiti a casa, i candidati saranno meglio informati e pronti ad andare subito al punto durante il vostro incontro.

Caro candidato, se stai leggendo questo

C'era una volta un annuncio di lavoro su cui nessuno voleva candidarsi… Scritto senza estro, l'annuncio allontanava ogni candidato che leggeva le poche righe—un mix di copia-incolla e requisiti impossibili da trovare in una sola persona. Troppo esigente, non abbastanza coinvolgente, tanto valeva lanciare una bottiglia in mare. Ti suona familiare? A differenza di un contratto di lavoro, l'annuncio di lavoro dovrebbe essere almeno piacevole da leggere e invogliare a passare al passo successivo. Attingendo ai principi del marketing, rifocalizziamo questo annuncio sul suo obiettivo. Che tipo di persona sta cercando di attrarre? Quali vantaggi differenzianti può mettere in evidenza? No, il tavolo da ping-pong e il cestino di frutta gratis non contano più! Parla piuttosto in modo realistico dell'atmosfera della tua azienda o dei team che attendono con entusiasmo questa persona (senza esagerare). E basta con i prerequisiti degni di un profilo da Premio Nobel. Quando si scrive un annuncio di lavoro, bisogna avere un senso delle priorità!Come si scrive un annuncio di lavoro che risuoni con le persone giuste? Hai sentito parlare dei candidate personas? Questo esercizio ispirato al marketing aiuta a comprendere meglio i tuoi candidati studiando le loro abitudini, priorità e motivazioni. Perché non tutti i candidati hanno le stesse aspettative e obiettivi—sarebbe troppo semplice! Un neolaureato cercherà una candidate experience diversa rispetto a un dirigente esperto, ad esempio. Preferenze di equilibrio vita-lavoro, propensione per il lavoro da remoto o preferenze in termini di stile di management—queste informazioni ti aiuteranno a offrire una candidate experience convincente. L'obiettivo di conoscere meglio un candidato? La personalizzazione! Adatta il processo di selezione al tuo pubblico target. Mentre molte aziende optano per un'esperienza digitale e divertente, semplicemente riscoprire il buon vecchio contatto umano offre ai candidati ciò che cercano: un senso reale delle interazioni quotidiane che avranno. Alcuni candidati potrebbero non essere a proprio agio con i formati digitali e non riuscirebbero a mettere in mostra i loro punti di forza, mentre altri evitano i colloqui video. Personalizzare la candidate experience significa vedere i candidati come esseri umani, non come semplici numeri—da questa prospettiva, sarai in grado di fare una scelta complementare adatta alla posizione.

Puntare a una candidate experience senza stress

Non è necessario chiedere ai candidati di ripetere tutte le informazioni già presenti nel loro curriculum o profilo LinkedIn. Una buona employee experience semplifica le cose. Far passare i candidati attraverso innumerevoli passaggi prima ancora di arrivare al colloquio è decisamente obsoleto. Risparmiare tempo durante il processo di candidatura è fondamentale, poiché un processo di selezione che richiede molto tempo fin dall'inizio può scoraggiare i candidati che sono già occupati e hanno poco tempo libero. Considera l'opzione di includere un link al loro profilo LinkedIn o la compilazione automatica da un curriculum caricato. Semplificare il processo di selezione significa comunicare in modo chiaro ed efficace. Una comunicazione ben pensata aiuta anche a ridurre le tensioni. Le email automatizzate possono farti risparmiare tempo e tenere il candidato informato sulle scadenze imminenti—assicurati solo di personalizzarle al minimo. Un'email inviata prima del primo colloquio per informare sui materiali da preparare, se ci sarà un test della personalità o delle competenze, o semplicemente per metterli a proprio agio. Questa attenzione ai dettagli, ancora troppo rara, lascerà certamente un'impressione positiva. Rendi ogni valutazione dei talenti più piacevole. Una candidate experience di successo può combinare uno strumento digitale di selezione con il contatto umano—un test della personalità completato da remoto in anticipo prepara entrambe le parti ai colloqui, in modo che la magia della connessione umana possa fare il suo effetto. Infine, assicurati di concludere il colloquio o lo scambio con una tempistica approssimativa per il passo successivo o una scadenza per la risposta. Queste informazioni aiuteranno il candidato a gestire le proprie aspettative.  

La candidate experience apre una finestra sulla vita aziendale

Il colloquio è terminato, pensi di aver trovato il candidato ideale, ma come convincerlo senza essere invadente? Aiuta la persona a immaginarsi nella vita aziendale e offri ai candidati selezionati l'opportunità di entrare in contatto con un dipendente soddisfatto della propria esperienza. È un'opportunità per loro di parlare con qualcuno con cui lavoreranno fianco a fianco e di porre le loro domande apertamente. Potrai anche valutare il loro interesse per l'azienda e la posizione in seguito.

Ogni risposta può essere positiva

A nessuno piace dare brutte notizie, ma basta con il ghosting! Per favore, risparmia ai candidati questa incertezza. Nonostante una risposta negativa, i candidati possono comunque conservare un buon ricordo della loro esperienza con l'azienda. Un'email ben scritta che li informa del rifiuto, spiegando con cura le ragioni della tua decisione, è di gran lunga preferibile al silenzio. Ancora meglio, se si è trattato di un lungo processo di selezione e sono arrivati alla fine senza successo, richiamali o scrivi loro un'email personalizzata. In questo modo, manterrai un ciclo virtuoso. Anche se il candidato non era quello giusto questa volta, chissà cosa riserva il domani? Ecco perché la candidate experience dovrebbe essere arricchente. Come puoi vedere, la candidate experience va di pari passo con l'employer brand. Non si tratta solo di fare una buona impressione, ma di dimostrare che la cultura positiva continua ogni giorno all'interno dell'azienda e dei suoi valori.