Help vrouwen hun plek in de tech te versterken!

Volgens een studie van Michael Page Technology (2021) is slechts 20% van de IT-professionals vrouw. Baanzekerheid en inzetbaarheid staan hoog op de prioriteitenlijst van vrouwen in de tech: twee derde van de professionals in de sector heeft gekozen voor loondienst. Maar al te vaak betekent die keuze ook het overwinnen van de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen die de sector kenmerken. Waarom hebben vrouwen het zo moeilijk om carrière te maken in de tech?

Hoe manifesteren genderongelijkheden zich in de tech?

Ongelijkheden tussen mannen en vrouwen op de werkvloer treffen alle sectoren. Hoewel er in de techberoepen vooruitgang in de goede richting valt te bespeuren, blijven werving en leiderschap weinig inclusief. Het probleem speelt aan beide kanten. Enerzijds hebben HR-professionals moeite om kandidaten te vinden met alle vereiste competenties. Anderzijds worstelen vrouwen met hun positie op een krappe arbeidsmarkt met specifieke behoeften. Bovendien zijn vrouwen weliswaar aanwezig in de tech, maar bekleden ze vooral transversale functies met veel soft skills (projectmanagement, systeemoptimalisatie, enz.) en ontwikkelen ze minder technische vaardigheden, die het meest gevraagd én het best betaald zijn. Vrouwen helpen hun plek in de tech te valoriseren vereist een combinatie van acties op het vlak van werkomgeving, inzetbaarheid van talenten én leiderschap.

Een werving die openstaat voor vrouwen

IT voor alle vrouwen toegankelijk maken. Hoewel Ada Lovelace het eerste computerprogramma schreef, zijn hedendaagse rolmodellen voor vrouwen in de tech zeldzaam en weinig zichtbaar. Toch biedt de voortdurend evoluerende IT-sector een overvloed aan kansen. Bedrijven die partnerships aangaan met ingenieursscholen of opleidingscentra voor IT-beroepen doen er goed aan! Gebruik potentieeldetectie in het wervingsproces. Omdat elk technisch beroep voortdurende bijscholing vereist, gaat het erom de soft skills en karaktereigenschappen te detecteren die bevorderlijk zijn voor leren. Predictief rekruteren maakt het mogelijk om aanpassingsvermogen, cognitieve flexibiliteit (gekoppeld aan leren), nieuwsgierigheid, openheid en motivaties van de persoon te beoordelen. Alleen het wervingsproces herzien en meer vrouwen aanwerven is echter een te simplistische benadering. Daar stoppen zou betekenen dat je de mechanismen miskent die de doorgroei van vrouwen in de tech belemmeren.

Vrouwen helpen door het beleid aan te passen

Vrouwen helpen betekent ook het ouderschap in bedrijven ondersteunen. Mannelijke werknemers die vader worden, hebben vandaag recht op 28 dagen vaderschapsverlof — laten we hen aanmoedigen om daar gebruik van te maken. Want een vader die meer tijd doorbrengt bij zijn pasgeboren kind is een kostbare steun voor de moeder, ook als zij met moederschapsverlof is. De hefbomen van loonsgelijkheid herbekijken. Uit de studie van Michael Page blijkt dat het salaris van de meeste IT-professionals 50.000 euro overstijgt. Maar slechts 43% van de vrouwen die actief zijn in dezelfde sector verdient een gelijkwaardig loon. Licht werpen op loonspraktijken zou aantonen waar de kloof zich verdiept. Meer lohntransparantie zal ook rechtvaardige promoties garanderen. In het meest recente rapport Women in Tech TrustRadius geeft 39% van de ondervraagde vrouwen aan dat genderbias het grootste obstakel is voor hun loopbaanontwikkeling, met name bij promoties. Hoe creëer je een eerlijkere erkenning? Sommige bedrijven verhogen automatisch alle salarissen voor werknemers met dezelfde functie en competenties wanneer één van hen promotie maakt. De tech biedt kansen op emancipatie voor vrouwen, zowel economisch als sociaal. Loonsgelijkheid bereiken in deze sterk verloonde sector betekent de deur sluiten voor genderongelijkheden.

Opleidingen om genderongelijkheden te keren

De nieuwe techberoepen omarmen. Data biedt nieuwe inclusiekansen voor vrouwen, omdat de bijbehorende beroepen een combinatie van zowel technische als transversale vaardigheden vereisen. Kenmerkend voor de tech is ook de groeiende inzetbaarheid via het versterken van technische vaardigheden op het vlak van R&D. Door gerichte opleidingsinspanningen kunnen werkgevers vrouwen helpen toegang te krijgen tot de meest gewilde technische beroepen. Vrouwen missen tools om zich effectief te positioneren. 50inTech biedt bootcamps aan voor vrouwen in de tech. Op het programma: persoonlijke coaching, tools om stap voor stap een carrière op te bouwen en praktisch advies, zoals workshops over salarisonderhandeling. Want samen staan we sterk: de opleiding opent ook de toegang tot een heel netwerk van vrouwen in de tech. De organisatie brengt werkgevers in kaart en werkt samen met bedrijven die gunstige werkomstandigheden voor vrouwen garanderen, en koppelt hen aan de talenten die ze zoeken. Hun doel? Tegen 2050 50% vrouwen in de tech bereiken.

Wanneer het ondersteunen van vrouwen in de tech de bedrijfstransformatie aanstuurt

Genderongelijkheden vragen ons om vooruit te kijken. Twee derde van de ondervraagde vrouwen gaf aan geen duidelijk zicht te hebben op doorgroeimogelijkheden. Loopbaanlongeviteit is een reëel vraagstuk en het is cruciaal om talentmanagement te herzien zodat vrouwen een betere balans kunnen vinden tussen professionele groei en levensprojecten — zoals een gezinsuitbreiding, die de carrière van de moeder meer beïnvloedt dan die van de vader. Een eerste stap is het herzien van de relatie tussen leeftijd of ancienniteit en promoties of mobiliteitskansen binnen het bedrijf.

Een bedrijfscultuur die diversiteit bevordert

Genderongelijkheden moeten dagelijks bestreden worden — in kantoren, e-mails en gangen. Het TrustRadius-onderzoek rapporteert dat 72% van de vrouwen de "bro culture" heeft ervaren: de mannelijke kring die zichzelf bedient. De helft van de vrouwen die de techsector verlaten, doet dat vanwege discriminatie op het werk. Van ongelegen grappen tot seksuele intimidatie: de techsector kijkt nog te vaak weg bij seksistisch gedrag. Opleidingen om seksistisch en discriminerend gedrag te herkennen zijn dan ook een absolute noodzaak. Elk bedrijf moet als prioriteit een kwaliteitsvol leven op het werk aanbieden dat bevorderlijk is voor de balans tussen werk en privéleven. Geef bij voorkeur werkneemsters met kinderen of een zorgbehoeftige naaste de mogelijkheid tot flexibele werktijden en keuze van werkplek. Het recht op digitale ontkoppeling moet ook expliciet benadrukt worden, met name tegenover managers. Laten we eerlijk zijn: de techsector heeft nog een lange weg te gaan in het valoriseren van vrouwen. Maar het is de moeite waard, want de sector zit vol met dankbare, goed betaalde en bovendien boeiende beroepen!