Ontwikkeling van soft skills: hoe word je de beste versie van jezelf?!

Soft skills worden vaak besproken vanuit het oogpunt van werving ten dienste van prestaties. In werkelijkheid zijn deze zachte vaardigheden kneedbaar; men kan een talent dus aanwerven op basis van een reeks vaardigheden, waaronder het professioneel gedrag, en hem of haar helpen andere soft skills te ontwikkelen doorheen zijn of haar professioneel parcours. Voor HR-medewerkers leidt het zo beschouwen van groei tot het creëren van een win-winsituatie waarbij talenten worden aangespoord proactief en betrokken te worden bij de ontwikkeling van hun competenties.

Het beeld van soft skills vernieuwen

Elke HR-professional dient soft skills te beheersen om zijn of haar talenten beter te evalueren en te begeleiden. Eerst moet men ze bevrijden van de veelgemaakte verwarring met emoties. De reden? De letterlijke vertaling van het Engelse woord "soft", dat een zacht karakter geeft aan vaardigheden die in werkelijkheid echte krachten kunnen zijn. Al omvatten gedragscompetenties emotionele intelligentie, ze gaan verder dan louter gevoelens. Zo behoort bijvoorbeeld het vermogen om met onderscheidingsvermogen waar te nemen, door te zetten en een complex probleem op te lossen zowel tot de rede (het analytisch en kritisch denkvermogen) als tot een karaktertrek (doorzettingsvermogen). Om het duidelijker te zien, helpt de term "natuurlijke talenten" ons de nuance beter te begrijpen. Soft skills zijn wat een individu van nature beter doet dan 95% van de bevolking. Men kan ze beschouwen als comparatieve voordelen, gedragingen die elke medewerker onderscheiden van een andere. En omdat niets vast staat, is de ontwikkeling van soft skills gedurende een hele carrière heel goed mogelijk en zelfs aan te moedigen. Als troef in een wereld met sluipende automatisering kunnen soft skills de inzetbaarheid van een talent waarborgen. Moeilijk te vervangen door innovatieve oplossingen zoals automatisering, zijn gedragscompetenties diep contextueel van aard. Dit geeft hen een voordeel ten opzichte van hard skills die vervangbaar zijn door digitale oplossingen en worden bedreigd door de veroudering van competenties. Hoewel het categoriseren van zachte vaardigheden het reliëf dat ze aan elke persoonlijkheid geven zou afvlakken, volgt hier een indeling om het begrip te vereenvoudigen:

• Gedrag: organisatie, aanpassing, autonomie, stressmanagement en prioritering.

• Relationeel: luisteren, communicatie, zelfvertrouwen en conflictoplossing.

• Cognitief: concentratie, creativiteit, accepteren van kritiek, nieuwsgierigheid en bereidheid tot leren.

Hoe het professioneel gedrag evalueren?

Soft skills ontwikkelen is voor iedereen haalbaar. Dat gezegd zijnde, moet men begrijpen dat de leercurve enigszins onvoorspelbaar kan zijn, aangezien de tests worden uitgevoerd in de situaties die de lerende tegenkomt. Men moet ook begrijpen dat deze gedragscompetenties veranderen en intensiveren naargelang de omgeving, de gesprekspartners en de inzet. Zo kan iemand zeker van zichzelf zijn tegenover zijn team (communicatietalent) en het volgende uur al zijn middelen verliezen tegenover een klant die de modaliteiten van een offerte wil herzien (zwakte in onderhandelen). Te meer omdat het voor een medewerker bijna onmogelijk is om zichzelf op een objectieve manier te evalueren en alleen de sterke punten van zijn professioneel gedrag te identificeren. Sommigen zullen te zelfverzekerd zijn en anderen zullen de neiging hebben zichzelf te onderschatten. En toch komt het ontwikkelen van soft skills neer op het herkennen ervan en het selecteren van diegene die meer aandacht verdienen. In eerste instantie kunnen medewerkers hun omgeving en degenen die hen in diverse contexten omgeven bevragen. Men kan een korte vragenlijst overwegen die aan naasten, collega's en een manager wordt voorgelegd. Let op: anonimisering van de antwoorden is cruciaal zodat iedereen zijn mening vrijuit kan geven. Psychometrische tests bieden een evaluatie van talenten van een nieuw soort. Ze zijn verdeeld in twee families: persoonlijkheidsvragenlijsten en cognitieve aanlegstests. Persoonlijkheidsvragenlijsten onthullen karaktertrekken en elementen die het professioneel gedrag van de respondent bepalen. Persoonlijkheidsvragenlijsten doen een beroep op spontaniteit. De stellingen handelen doorgaans over voorkeuren of dagelijks gedrag in een professionele context. Terwijl cognitieve aanlegstests het vermogen van een individu meten om een complex probleem te behandelen en zijn gemak bij het verwerven van nieuwe competenties. De combinatie van beide evaluatiestijlen maakt het mogelijk een vollediger beeld van de medewerker te schetsen en de richtingen te anticiperen waarin hij of zij zich kan ontwikkelen.

De ontwikkeling van soft skills in drie punten

Laten we eerst in herinnering brengen dat professioneel gedrag evolueert op een contextuele manier. Het doel van het leren van gedragscompetenties is groeien en opbloeien in zijn professioneel parcours, wat onvermijdelijk persoonlijke voldoening zal brengen. In plaats van te proberen zijn soft skills in volume te ontwikkelen, is het beter zich te focussen op hun relevantie ten opzichte van de context waarin ze worden uitgeoefend. 1ste criterium: het beroep Elke functie in een bedrijf vereist een aantal onmisbare gedragscompetenties. Vanuit dit perspectief is het strategischer om zijn soft skills te ontwikkelen in functie van een gewenste functie of een carrièreambitie. 2de criterium: de bedrijfscultuur Elk bedrijf heeft een eigen cultuur. Elke medewerker die zijn weg daarin wil vervolgen, moet er aandacht aan besteden. De globale strategie van het bedrijf speelt een bepalende rol en HR-medewerkers moeten met transparantie communiceren wat er van de medewerkers wordt verwacht. Neem als voorbeeld een snel groeiende startup die gewend is aan snelle veranderingen en innovatieve werkmethoden, wat menig werknemer in verwarring zou kunnen brengen. Om er goed te gedijen zou de medewerker zijn openheid van geest en cognitieve behendigheid moeten ontwikkelen om de wendingen van de organisatie met kalmte te kunnen volgen. 3de criterium: introspectie Waarvandaan komt het gevoel van vervulling? Is het evolueren in een stimulerende werkomgeving? Of is het veeleer het onderhouden van verrijkende relaties met zijn omgeving terwijl men vertrouwen heeft in zichzelf en in zijn toekomst? De medewerker is het best geplaatst om de gewenste ontwikkelingsassen en de sleutel tot zijn ontplooiing te identificeren. Rekening houdend met de feedback van zijn collega's en zijn persoonlijke omgeving, kan een individu de karaktertrekken begrijpen die moeten evolueren of verbeteren als hij wil leven naar zijn levensambitie en zijn notie van succes. HR-medewerkers, laten we het toegeven: het bedrijf is vandaag getransformeerd in een plek waar men zowel aan zijn professionele opdrachten werkt als aan zijn globale zelfontplooiing. Via het concept van betrokkenheid vraagt men medewerkers om zich te investeren en zichzelf te realiseren via hun opdrachten. In de zoektocht naar de ontplooiing van een persoon, of die nu werknemer, levenspartner of actor in zijn gemeenschap is, wordt het beste van zichzelf worden een gemeenschappelijk project tussen het bedrijf en de werknemer. Let er echter op de grens duidelijk te bepalen waar het professionele ophoudt en het persoonlijke begint, want psychosociale risico's en overmatige werkdruk zijn nooit ver weg. Soft skills ontwikkelen stelt u echt in staat de beste versie van uzelf te worden, maar dan moet u weten waar u moet beginnen om ze te laten evolueren!