Soft-Skills-Entwicklung: Wie man die beste Version seiner selbst wird!

Soft Skills werden oft aus der Perspektive des Recruitings im Dienst der Performance betrachtet. Tatsächlich sind diese weichen Kompetenzen formbar – man kann ein Talent auf der Grundlage eines Spektrums von Kompetenzen einschließlich des Sozialverhaltens einstellen und ihm helfen, im Laufe seiner beruflichen Laufbahn weitere Soft Skills zu entwickeln. Für HR-Verantwortliche bedeutet dieses Verständnis der Kompetenzentwicklung, eine Win-win-Situation zu schaffen, die Talente dazu veranlasst, proaktiv zu werden und sich zu engagieren, um ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln.

Das Image der Soft Skills weiterentwickeln

Jede HR-Fachkraft sollte Soft Skills beherrschen, um ihre Talente besser zu bewerten und zu begleiten. Zunächst müssen sie von der häufigen Verwechslung mit Emotionen befreit werden. Der Grund? Die wörtliche Übersetzung des englischen Begriffs „soft", die diesen Kompetenzen eine sanfte Anmutung verleiht, die sich in Wirklichkeit als echte Stärken erweisen können. Obwohl Verhaltenskompetenzen emotionale Intelligenz einschließen, gehen sie über bloße Gefühle hinaus. Zum Beispiel setzt die Fähigkeit, mit Scharfsinn wahrzunehmen, um hartnäckig ein komplexes Problem zu lösen, sowohl Vernunft (analytisches und kritisches Denken) als auch einen Charakterzug (Ausdauer) voraus. Zur besseren Veranschaulichung hilft uns der Begriff „natürliche Talente". Soft Skills sind das, was eine Person natürlicherweise besser kann als 95 % der Bevölkerung. Man kann sie als komparative Vorteile betrachten, als Verhaltensweisen, die jeden Mitarbeitenden von einem anderen unterscheiden. Und da nichts unveränderlich ist, ist die Entwicklung von Soft Skills im Laufe einer Karriere durchaus möglich und wird gefördert. Ein Asset in einer Welt mit zunehmender Automatisierung: Soft Skills können die Beschäftigungsfähigkeit eines Talents sichern.Schwer durch innovative Lösungen wie Automatisierung zu ersetzen, sind Verhaltenskompetenzen tiefgreifend kontextuell. Dies verschafft ihnen einen Vorteil gegenüber Hard Skills, die durch digitale Lösungen ersetzt werden können und von Kompetenzveralterung bedroht sind. Auch wenn eine Kategorisierung weicher Kompetenzen das Relief flatten würde, das sie jeder Persönlichkeit verleihen, hier eine Klassifizierung zur Vereinfachung des Verständnisses:

• Das Verhalten: Organisation, Anpassung, Autonomie, Stressmanagement und Priorisierung.

• Das Relationale: Zuhören, Kommunikation, Selbstvertrauen und Konfliktlösung.

• Das Kognitive: Konzentration, Kreativität, Akzeptanz von Kritik, Neugier und Lernbereitschaft.

Wie bewertet man Sozialverhalten?

Soft Skills zu entwickeln ist für alle erreichbar. Allerdings ist zu verstehen, dass die Lernkurve sich als etwas unvorhersehbar erweisen kann, da die Tests anhand der vom Lernenden erlebten Situationen erfolgen. Man muss auch verstehen, dass diese Verhaltenskompetenzen sich je nach Umgebung, Gesprächspartnern und Herausforderungen verändern und intensivieren. Eine Person kann beispielsweise sicher vor ihrem Team auftreten (Kommunikationstalent) und eine Stunde später vor einem Kunden, der die Modalitäten eines Angebots überarbeiten möchte, völlig ratlos sein (Schwäche in der Verhandlung). Zumal es für einen Mitarbeitenden fast unmöglich ist, sich selbst objektiv einzuschätzen und allein die Stärken seines Sozialverhaltens zu identifizieren. Manche werden zu selbstsicher sein, andere werden sich unterschätzen. Soft Skills zu entwickeln bedeutet jedoch, sie zu erkennen und diejenigen auszuwählen, die mehr Aufmerksamkeit verdienen. Zunächst können Mitarbeitende ihr Umfeld und diejenigen befragen, die sie in verschiedenen Kontexten begleiten. Man kann einen kurzen Fragebogen in Betracht ziehen, der an nahestehende Personen, Kollegen und einen Vorgesetzten gerichtet wird. Achtung: Die Anonymisierung der Antworten ist entscheidend, damit alle ehrlich ihre Meinung äußern können. Psychometrische Tests bieten eine Talentbewertung neuer Art. Sie sind in zwei Familien unterteilt: Persönlichkeitsfragebögen und kognitive Eignungstests. Persönlichkeitsfragebögen erfassen Charaktereigenschaften und Elemente, die das Sozialverhalten des Befragten ausmachen. Sie setzen auf Spontaneität. Die Aussagen beziehen sich in der Regel auf Präferenzen oder tägliche Verhaltensweisen in einem beruflichen Kontext. Während kognitive Eignungstests die Fähigkeit einer Person messen, ein komplexes Problem zu verarbeiten und leicht neue Kompetenzen zu erwerben. Die Kombination beider Bewertungsstile ermöglicht ein vollständigeres Bild des Mitarbeitenden und antizipiert die Richtungen, in die er sich entwickeln kann.

Die Entwicklung von Soft Skills in drei Punkten

Zunächst sei daran erinnert, dass Sozialverhalten sich kontextuell entwickelt. Das Ziel der Entwicklung von Verhaltenskompetenzen ist es, in der beruflichen Laufbahn zu wachsen und sich zu entfalten, was nicht verfehlen wird, persönliche Befriedigung zu bringen. Statt Soft Skills in der Breite zu entwickeln, ist es besser, sich auf ihre Relevanz im jeweiligen Ausübungskontext zu konzentrieren. 1. Kriterium: der Beruf Jede Stelle in einem Unternehmen erfordert eine Anzahl unverzichtbarer Verhaltenskompetenzen. In dieser Perspektive ist es strategischer, Soft Skills in Bezug auf eine gewünschte Stelle oder einen Karriereehrgeiz zu entwickeln. 2. Kriterium: die Unternehmenskultur Jedes Unternehmen hat eine ihm eigene Kultur. Jeder Mitarbeitende, der dort seinen Weg fortsetzen möchte, muss sich dafür interessieren. Die Gesamtstrategie des Unternehmens spielt eine entscheidende Rolle, und HR-Verantwortliche müssen transparent kommunizieren, was von den Mitarbeitenden erwartet wird. Nehmen wir als Beispiel ein Startup mit schnellem Wachstum, das schnelle Veränderungen und innovative Arbeitsmethoden gewohnt ist – was manchen Mitarbeitenden vor Herausforderungen stellen könnte. Um dort aufzublühen, müsste der Mitarbeitende Aufgeschlossenheit und kognitive Agilität entwickeln, um den Wendungen der Organisation mit Besonnenheit folgen zu können. 3. Kriterium: Introspektion Woher kommt unser Gefühl der Erfüllung? Ist es das Arbeiten in einem stimulierenden Umfeld? Oder ist es eher das Pflegen bereichernder Beziehungen zum Umfeld bei gleichzeitigem Vertrauen in sich selbst und seine Zukunft? Der Mitarbeitende ist am besten in der Lage, wünschenswerte Entwicklungsachsen und den Schlüssel zu seiner Entfaltung zu identifizieren. Unter Berücksichtigung der Rückmeldungen von Kollegen und dem persönlichen Umfeld kann eine Person die Charakterzüge verstehen, die sich entwickeln oder verbessern müssen, wenn sie auf der Höhe ihrer Lebensambition und ihrer Vorstellung von Erfolg leben möchte. Als HR müssen wir es zugeben: Das Unternehmen hat sich heute zu einem Ort gewandelt, an dem man gleichzeitig an seinen beruflichen Aufgaben arbeitet, sich aber auch umfassender entfaltet. Durch das Konzept des Engagements werden Mitarbeitende gebeten, sich zu investieren und sich über ihre Aufgaben zu verwirklichen. Im Streben nach Entfaltung einer Person – ob als Angestellte:r, Lebenspartner:in oder Akteur:in in der Gemeinschaft – wird die beste Version seiner selbst zu werden zu einem gemeinsamen Projekt zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden. Achtung jedoch: Es gilt, klar abzugrenzen, wo das Professionelle aufhört und das Persönliche beginnt, denn psychosoziale Risiken und Burnout lauern nicht weit. Soft Skills zu entwickeln ermöglicht es wirklich, die beste Version seiner selbst zu werden – aber zunächst muss man wissen, wo man anfangen soll, um sie weiterzuentwickeln! Demo buchenKostenlos 14 Tage testen.