Kompetenzveralterung: eine gemeinsame Herausforderung!

Eine Tragödie des 21. Jahrhunderts – ja, aber keine Neuheit. Kompetenzveralterung hat es schon immer gegeben; Arbeitsmethoden entwickeln sich seit Jahrhunderten. Nur vollzieht sie sich heute in rasantem Tempo! Die letzten Jahre haben alarmierende Zahlen hervorgebracht, die auf eine erschreckend kurze Halbwertszeit technischer Kompetenzen hinweisen. Eine Liste der am stärksten vom digitalen Wandel betroffenen Berufe zu erstellen ist gut – die Beschäftigungsfähigkeit im eigenen Unternehmen zu beschleunigen ist besser!

Alle gleich vor dem Wandel der Arbeit?

Prognosen zur Zukunft der Arbeit kündigen sowohl das Sterben bestimmter Berufe als auch die Entstehung neuer an, die ein breites Spektrum neuer Kenntnisse und technischer Fähigkeiten erfordern. Es ist verlockend zu glauben, dass Kompetenzveralterung nur bestimmte Sektoren betrifft – das ist jedoch weit gefehlt. Sie kann eine Vielzahl von Berufen treffen, vom HR-Manager, der Stellenanzeigen veröffentlicht, bis hin zum Mitarbeitenden am Fließband. Dennoch verdienen weniger qualifizierte Arbeitsprofile besondere Aufmerksamkeit.

„Mittelqualifizierte Stellen sind diesen tiefgreifenden Veränderungen zunehmend ausgesetzt. Im Laufe der nächsten 15 bis 20 Jahre könnte die Entwicklung der Automatisierung zur Abschaffung von 14 % der heutigen Arbeitsplätze führen, und weitere 32 % dürften tiefgreifend umgestaltet werden."

Angel Gurría, Generalsekretär der OECDAuf die Frage, ob man sich vor Kompetenzveralterung fürchten sollte, antworten wir: „Absolut nicht, ganz im Gegenteil!"

Rekrutieren im Wissen, dass sich alles verändern wird!

Kompetenzveralterung ist eine Realität, auf die wir uns heute schon vorbereiten können. Der erste Schritt besteht darin, die im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen zu kartografieren. Für Unternehmen, die dazu verpflichtet sind, kann die Pflicht zur strategischen Personalplanung mühsam erscheinen. Ein Kompetenzrahmen strukturiert jedoch die Bemühungen bei der Talentgewinnung, Weiterbildung und sogar beim Reskilling. Warum also nicht einen Schritt weiter gehen und Ihre Recruiting-Kanäle oder Primärkriterien überdenken? Ihre Strategie kann auf dem Potenzial der Kandidaten und den Wachstumschancen aufgebaut werden. Suchen Sie nach Soft Skills wie Anpassungsfähigkeit, Zuhören, Kreativität oder kritischem Denken, die eine flüssigere Kompetenzentwicklung ermöglichen. In diesem Zusammenhang bringt eine auf Soft Skills ausgerichtete, inklusive Recruiting-Kampagne neue Perspektiven, insbesondere eine auf Wandel ausgerichtete Haltung. Persönlichkeitstests im Recruiting-Prozess sollen Charakterzüge oder Fähigkeiten aufdecken, die üblicherweise nicht im Lebenslauf stehen. Bei Vorstellungsgesprächen können HR-Fachleute Kandidaten auch durch Fragen sondieren, die eine zur täglichen Aufgabe komplementäre Denkweise identifizieren: Neugier, Fähigkeit, Ressourcen zu mobilisieren, positive Kommunikation usw.

Eine lernende Kultur entwickeln

Die Veralterung von Berufen fordert uns auf, mit der Zeit zu gehen, insbesondere angesichts des digitalen Wandels. Eine aktuelle Deloitte-Studie zeigt, dass 72 % der Führungskräfte die Anpassung ihrer Mitarbeitenden als Priorität betrachten, insbesondere durch Umschulung, Stellenwechsel oder die Übernahme neuer Verantwortlichkeiten. Wenn Weiterentwicklung von den Mitarbeitenden selbst vorangetrieben wird, ist sie deutlich motivierender und besser geeignet, den Wünschen aller gerecht zu werden. Eine gemeinsame Reflexion über die Realität des Sektors, seine künftigen Entwicklungen und die Herausforderungen kann Berufungen wiederbeleben und Motivation stiften. Jeder kann eine persönliche Reflexion anstellen, die in die kollektive Unternehmensstrategie einfließen kann. Das kann sich im Erlernen eines neuen Führungsstils oder einer beim Wettbewerb eingesetzten bzw. von Kunden nachgefragten Technik äußern. 97 % der von Deloitte Befragten gaben an, zu wenig Informationen über ihre Mitarbeitenden zu haben. Es besteht ein klarer Bedarf, Mitarbeitende einzuladen, sich zu ihren beruflichen Entwicklungswünschen zu äußern. So verbinden Sie kollektive und individuelle Interessen und schaffen eine lernende Kultur, die Mitarbeitenden und Unternehmen gleichermaßen nützt.

Kompetenzveralterung zur Sache aller machen

Anstatt eines rein verordneten Ansatzes ermöglicht die Beteiligung von Führungskräften und Mitarbeitenden das Finden wirksamer Lösungen. Da sie für die tägliche Aufgabenerledigung zuständig sind, können sie am besten erklären, warum bestimmte Werkzeuge oder Prozesse einer Aktualisierung bedürfen. Sie sind wertvolle Mitgestalter des Kompetenzrahmens und der Stellenprofile. Statt einer angsterfüllten Bilanz vergangener Misserfolge wandelt sich das jährliche Leistungsgespräch in eine gemeinsame, dynamische und zukunftsorientierte Reflexion!Unter dem Einfluss des digitalen Wandels lädt uns die Kompetenzveralterung dazu ein, Mitarbeitende besser zu unterstützen und zu begleiten, auf denen das Überleben und Wachstum von Unternehmen beruhen. Dafür muss das Unternehmen zur Bühne der lernenden Kultur und der kollektiven Intelligenz werden. So kann es dazu beitragen, Lösungen nicht nur für die Kompetenzveralterung, sondern auch für andere gesellschaftliche Herausforderungen wie sozioprofessionelle Ungleichheiten, die digitale Kluft und prekäre Beschäftigung zu finden.Demo erhaltenKostenlos 14 Tage testen.