¡La obsolescencia de competencias es un desafío que debemos afrontar juntos!

Índice:1. ¿Todos iguales ante la evolución del trabajo?2. ¡Reclutar sabiendo que todo va a cambiar!3. Desarrollar una cultura de aprendizaje4. Hacer de la obsolescencia de competencias un asunto de todosDrama del siglo XXI sí, pero no una novedad. La obsolescencia de competencias siempre ha existido, los modos de trabajo evolucionan desde hace siglos. Solo que ahora ¡va a toda velocidad! Estos últimos años han visto cifras alarmantes que apuntan hacia duraciones de vida ínfimas de las competencias técnicas. Establecer la lista de las profesiones más impactadas por la transformación digital está bien, ¡pero acelerar la empleabilidad dentro de su empresa es mejor!

¿Todos iguales ante la evolución del trabajo?

Las predicciones sobre el futuro del trabajo anuncian tanto la desaparición de ciertos oficios como el nacimiento de otros que requieren todo un abanico de nuevos conocimientos y capacidades técnicas. Si es tentador creer que la obsolescencia de competencias impacta únicamente a ciertos sectores, nada es menos seguro. Puede afectar a un gran número de profesiones, desde el profesional de RRHH que publica las ofertas de empleo hasta el empleado en una cadena de fabricación. Sin embargo, los perfiles de trabajadores menos cualificados merecen nuestra atención.

"Los empleos medianamente cualificados están cada vez más expuestos a estas transformaciones profundas. Durante los próximos 15 a 20 años, el desarrollo de la automatización podría llevar a la desaparición del 14% de los empleos actuales, y un 32% adicional podría verse profundamente transformado."

Angel Gurría, Secretario general de la OCDE A la pregunta de si hay que temer la obsolescencia de competencias, respondemos "¡absolutamente no, todo lo contrario!"

¡Reclutar sabiendo que todo va a cambiar!

La obsolescencia de competencias es una realidad que podemos anticipar desde hoy. El primer paso en este sentido consiste en cartografiar las competencias presentes en su organización. Para las empresas que están sujetas a ello, la obligación de mantener una gestión previsional de empleos y competencias (GPEC) puede parecer tediosa. Sin embargo, establecer un referencial de competencias estructura sus esfuerzos de adquisición de talento, formación e incluso de reskilling. Además, ¿por qué no ampliar el campo revisando sus canales de reclutamiento o sus criterios primarios? Su estrategia puede articularse en torno al potencial de los candidatos y las oportunidades de crecimiento. Busque soft skills como el sentido de la adaptación, la escucha, la creatividad o el sentido crítico que contribuyen a un desarrollo de competencias más fluido. En este contexto, una campaña de reclutamiento inclusiva orientada a las soft skills aporta nuevas perspectivas, especialmente un saber estar orientado al cambio. En este sentido, los tests de personalidad integrados en el proceso de reclutamiento tienen como objetivo revelar rasgos de carácter o capacidades que no figuran habitualmente en un CV. Durante las entrevistas, RRHH también puede sondear a los candidatos planteándoles preguntas que buscan identificar una forma de pensar complementaria a las misiones diarias: curiosidad, capacidad para movilizar sus recursos, comunicación positiva, etc.

Desarrollar una cultura de aprendizaje

La obsolescencia de las profesiones sitúa la voluntad de evolucionar con su tiempo, en particular frente a la transformación digital. Una encuesta de Deloitte reciente indica que el 72% de los directivos consideran la adaptación de sus empleados como una prioridad, especialmente mediante la reconversión, un cambio de puesto o la aceptación de nuevas responsabilidades. Motivado por los colaboradores, el desarrollo de competencias es mucho más estimulante y más susceptible de responder a los deseos de evolución de unos y otros. Llevar a cabo una reflexión sobre la realidad del sector, sus evoluciones futuras y los desafíos juntos puede reavivar vocaciones y ser fuente de motivación. Cada uno puede llevar a cabo una reflexión personal que podría encajar en el esfuerzo colectivo de la empresa. Esto puede traducirse en el aprendizaje de un nuevo estilo de gestión o una formación en una técnica ofrecida por un competidor o solicitada por los clientes, por ejemplo. El 97% de las personas encuestadas por Deloitte afirman que les falta información sobre sus empleados. Claramente existe la necesidad de invitar a los colaboradores a expresarse sobre sus deseos de evolución profesional. Así, mezclará desafíos colectivos e individuales y construirá una cultura de aprendizaje que beneficie tanto a los colaboradores como a la empresa.

Hacer de la obsolescencia de competencias un asunto de todos

En lugar de un enfoque prescriptivo, la contribución de managers y colaboradores permite encontrar soluciones eficaces. Puesto que son ellos quienes se encargan de llevar a cabo las misiones diarias, son los mejor posicionados para explicar por qué ciertas herramientas o procesos necesitan una actualización. Son valiosos contribuidores al referencial de competencias y a la renovación de las descripciones de puestos. Fuera el balance ansioso sobre los fracasos pasados, ¡la entrevista de evaluación anual se transforma en una reflexión común y dinámica orientada hacia el futuro! Bajo el efecto de la transformación digital, la obsolescencia de competencias nos invita a apoyar y acompañar mejor a los empleados, sobre quienes reposan la supervivencia y el crecimiento de las empresas. Para ello, la empresa debe convertirse en el escenario de la cultura de aprendizaje y la inteligencia colectiva. Así, puede contribuir a encontrar soluciones no solo a la obsolescencia de competencias sino también a otros desafíos sociales como las desigualdades socioprofesionales, la brecha digital y la precariedad del empleo. Obtener una demo Probar gratis durante 14 días.