Ihr Talentbegriff ist (viel) zu eng gefasst…

Wenn Sie wie die meisten Recruiter sind, verbringen Sie wahrscheinlich einen (großen?) Teil Ihrer Zeit damit, über den Mangel an Talenten in bestimmten Berufen und/oder bestimmten Branchen zu klagen... #ZuSchade

"Ich kann nicht mehr! Wo verstecken sich all die guten Kandidaten... Ernsthaft?! 🤯🔥"

Gleichzeitig lassen die meisten Recruiting-Prozesse unzählige potenzielle Talente auf der Strecke! Im Grunde genommen betrifft das so gut wie jeden, der nicht zu 100 % mit der hyper-restriktiven Stellenbeschreibung oder dem prototypischen Bild des idealen Kandidaten übereinstimmt*. Wussten Sie zum Beispiel, dass „Mohammed" im Durchschnitt 20 Lebensläufe einsenden musste, um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, während „Michael" nur 5 (und „Nathalie" nur 4) brauchte, um einen Termin mit einem Recruiter zu erhalten? *** Ihrer oder die des Managers, für den Sie rekrutieren... ** Studie des Institut Montaigne (Oktober 2015)

Warum passiert das?

Das Problem ist, dass viele Recruiting-Teams weiterhin so agieren wie die „Majors" der Musikindustrie der 80er und 90er Jahre (vor der Internetära) es taten. Damals war die Musik, zu der Sie Zugang hatten, stark auf das begrenzt, was die großen Labels als „würdig" betrachteten, unter Vertrag genommen zu werden! Als Folge davon war die Bandbreite der Lieder, die Sie im Radio hörten, EXTREM begrenzt, trägerhaft weitergeleitet vom Top-100 und anderen unglaublich konservativen Charts... Natürlich konnten Fans von Underground-Musik ihre Zeit damit verbringen, die wenigen ungewöhnlichen Songs zu recherchieren – aber nur unter der Bedingung, genau zu wissen, in welchen Plattenläden sie zu finden waren! Und was geschah mit den Zehntausenden von Künstlern, deren Demos die Aufmerksamkeit der großen Labels nicht erregt hatten? Na ja, ziemlich das Gleiche wie in der Verlagsbranche... ihre Werke erblickten nie wirklich das Licht der Welt! Als „alternativ" eingestuft, landeten diese Platten oder Bücher in Nischenkategorien – ohne Chance, ihr potenzielles Publikum zu erreichen! KOSTENLOSE 14-TÄGIGE TESTVERSION. Produkttour buchen

Und dann aus dem Nichts: 💥BOOOOM💥 Das Internet veränderte alles! ✨🚀✨

Von Napster über MySpace und YouTube bis hin zu TikTok revolutionierten technologische Fortschritte die Musikindustrie. Heute kann praktisch jeder seine Musik der ganzen Welt zugänglich machen. Und die Welt kann wählen – jeder für sich – was sie hören und entdecken möchten! Zum Glück liegt es nicht mehr in den Händen weniger ausgewählter Produzenten und großer Labels, vorzuschreiben, was das Publikum hören soll. Ebenso sollte es beim Recruiting nicht das Durchsuchen von Schlagwörtern, Zielschulen, erworbenen Abschlüssen oder andere restriktive Praktiken sein, die bestimmen, wer gut geeignet ist (oder nicht) für die offenen Stellen in Ihrem (oder einem anderen) Unternehmen...

Von „Perfect Fit" zu „High Potential"!

Trotz technologischer Fortschritte, die die Recruiting-Landschaft in den letzten Jahren verändert haben, verlassen sich die meisten Unternehmen weiterhin stark auf Vorauswahlkriterien aus einer anderen Zeit: „Ich möchte einen Absolventen einer Eliteuniversität", „Masterabschluss erforderlich", „Mindestens 3 Jahre Erfahrung, sonst keine Chance!"… Ergebnis: langwierige Rekrutierungsverzögerungen, die Frustration operativer Manager, die keine „guten Profile" finden, Kandidaten, die Schwierigkeiten haben, eine Stelle zu finden... Klar, diese Vorgehensweise funktioniert nicht (mehr). #GameOver Bonus: 46 % der mit diesem „klassischen" Ansatz rekrutierten Kandidaten werden entlassen oder kündigen nach kaum 18 Monaten. Und in 89 % der Fälle hat das nichts mit den technischen Fähigkeiten der Bewerber, den besuchten Schulen oder deren bisherigen Erfahrungen zu tun!

Wie man vielfältigere Profile rekrutiert.

#1 – Rekrutieren Sie auf Basis (tatsächlicher) Fähigkeiten, Kompetenzen und Potenzials! Dass ein Kandidat den „richtigen Hintergrund" hat, ist KEINE wesentliche Voraussetzung für den Erfolg... und garantiert in keiner Weise seine Integration und Entwicklung – in Ihrem Unternehmen – besonders langfristig. #2 – Erweitern Sie Ihren Horizont... und Ihre Sourcing-Kanäle. Investieren Sie Zeit darin, neue Schulen zu finden (und nicht nur die Top 10) – widmen Sie dem Zeit (oder jemanden aus Ihrem Team)! Wenn nicht... wird nichts Neues passieren. #3 – Nutzen Sie die richtigen Tools. Wenn Sie Ihre Talente auf Basis der richtigen Kriterien (Potenzial) shortlisten möchten, bringt Sie das Weiterbasieren auf CV-Keyword-Scorings nicht weiter. Statten Sie sich mit Lösungen aus, um die Persönlichkeit, die Motivationen oder die kognitiven Fähigkeiten Ihrer Kandidaten zu analysieren. Probieren Sie Predictive Recruitment aus! #4 – Seien Sie offen für neue und unbekannte Profile, die die Gesellschaft repräsentieren, in der wir alle leben! Menschen mit Behinderungen, unterschiedlicher Herkunft, die Förderung der Repräsentation von Geschlecht und Alter in Ihren Teams... ohne besondere Vorurteile. Offensichtlich wird das größte Hindernis, um ein solches Ergebnis zu erzielen, zweifellos die Verschiebung der allgemeinen Denkweise aus intellektueller Sicht sein... Denn gute Nachricht! Die Merkmale, die Potenzial ausmachen, sind extrem gut und gleichmäßig in allen Bevölkerungsgruppen verteilt. Was wäre, wenn das Einzige, was zu tun ist, um mehr „gute Kandidaten" zu finden, einfach darin bestünde, die eigene Sichtweise auf das zu ändern, was „Talent" ausmacht?KOSTENLOSE 14-TÄGIGE TESTVERSION. Produkttour buchen[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]